La Incidencia y
Relaciones de la Ansiedad y el Burnout en los Profesionales de
Intervención en Crisis y Servicios Sociales.

FUENTE:
INTERPSIQUIS. 2004; (2004)

Guillermo Morales; Luis M. Gallego;
David Rotger.
Psicólogos
E-mail: guillemorales@ono.com

PALABRAS
CLAVE: Estrés, Ansiedad, Burnout, Servicios sociales.

(KEYWORDS:
Stress, Anxiety, Burnout, Social services.)


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Resumen
Objetivo:
La presente investigación evalúa la incidencia del burnout y de la
ansiedad en diversas muestras de profesionales en el ámbito de los
servicios humanos, las relaciones entre ambos constructos, algunos de
sus posibles efectos sobre el desempeño laboral en el sector de los
Servicios Sociales y, más específicamente, su incidencia en los equipos
que trabajan con víctimas de la violencia. El estudio se enmarca en el
contexto de talleres de prevención y módulos de formación sobre la
incidencia de la ansiedad, el estrés y las situaciones traumáticas en
la actividad laboral.
Método: Estudio transversal descriptivo. La muestra está compuesta por
113 personas (88 mujeres y 25 hombres) de los siguientes colectivos: 49
de Urgencias Sanitarias; 27 de Servicios Sociales; 26 de Educación; 11
de Policía Local. Variables: Evaluación de la ansiedad mediante el
cuestionario STAI (escalas de Estado y Rasgo), y del burnout mediante
el inventario MBI (escalas de Cansancio Emocional, Despersonalización y
Realización Personal). Otras variables de interés: sexo, edad y
antigüedad laboral.
Resultados: Un 50% de los sujetos presenta un alto nivel en alguna de
las escalas de burnout; alrededor del 12% de la muestra presenta altos
niveles de burnout en todas las escalas y alto nivel de ansiedad. No se
aprecian diferencias estadísticamente significativas entre los
distintos colectivos, excepto un incremento en las puntuaciones de
burnout en el grupo de Policía Local. Se observan diferencias
significativas de género en la variable ansiedad (superior en mujeres);
sin embargo, no se observan diferencias significativas en las
puntuaciones de burnout. Se constatan correlaciones significativas
entre las puntuaciones de la variable ansiedad y las puntuaciones
indicadoras de burnout, así como entre las diversas escalas de las
variables. Se observan relaciones negativas entre la realización
personal y las variables de antigüedad en la profesión, ansiedad y
edad; y se constatan las correlaciones entre la ansiedad, el
cansamiento emocional y la despersonalización.
Conclusiones: Los profesionales de los Servicios Sociales están cada
vez más concienciados de los graves efectos del estrés (sistémico y
traumático) sobre la salud en general, y de su relación con los
problemas de salud mental, absentismo laboral, la productividad y
adecuación de la toma de decisiones en situaciones tan delicadas como
la protección infantil. Dada la complejidad de los problemas en las
estructuras de los equipos y las organizaciones, es necesario
intervenir en diferentes niveles: sobre el trabajo en red y en equipo,
que implica el cuidado de la comunicación, coordinación y cooperación,
así como compartir modelos mentales de la organización, situación y
tarea. Además, es necesario aprobar e implementar proyectos de
formación para la prevención e intervención sobre el estrés laboral,
con un contenido teórico-práctico. Para que se adapten a las
necesidades de la organización y de los trabajadores, estos programas
deberían constar de dos modelos de talleres independientes: Para el
bienestar y auto-cuidado del personal (profesionales de base) y para el
entrenamiento de los gerentes, directores, coordinadores de los equipos
y miembros del equipo técnico de apoyo.
Abstract
Objective: The current research
evaluates the incidence of burnout and anxiety in various professional
samples in the area of personal services, the relationship between both
constructs, possible effects on occupational performance in Social
Services and, more specifically, the incidence in teams that work with
violence victims. The study is framed in the context of prevention and
training workshops on the incidence of anxiety, stress and traumatic
situations in the professional activity.
Method: Cross-sectional,
descriptive study. The sample is composed by 113 persons (88 women and
25 men) from the following areas: 49 of Sanitary Emergencies; 27 of
Social Services; 26 of Education; 11 of Local Police. Variables:
Anxiety assessment through STAI questionnaire (trait/state), and
burnout through MBI inventory (Emotional Exhaustion,
Depersonalisation-cynicism and Reduced Personal Accomplishment). Other
variables of interest: sex, age and occupational seniority.
Results: A 50% of subjects
presents a high level of burnout in any of the scales; around 12% of
the sample presents high levels of burnout in all the scales, and high
anxiety level. There are not statistical meaningful differences between
the various groups, except an increase in the results of burnout in the
Local Police group. There are meaningful differences on the levels of
anxiety related to gender (higher in women); however, there are not
differences in the levels of burnout. There are verified meaningful
correlations between the scores of anxiety and those of burnout, as
well as between the various scales of the variables; negative
relationships between personal accomplishment and professional
seniority, anxiety and age; verified correlations between anxiety,
emotional exhaustion and depersonalisation.
Conclusions: The
professionals of Social Services are increasingly conscious of the
serious effects of stress (systemic and traumatic) on health, and their
relationship to mental health problems, occupational absenteeism and
productivity. Given the complexity of these issues in teams and
organizations’ structure, there is a need to intervene at different
levels: on the net work and in teams, which implies improvement on
communication, coordination and cooperation, as well as sharing mental
models of the organization, situation and tasks. Furthermore, it is
necessary to approve and to implement training projects for prevention
and intervention on workplace stress, with a theoretical-practical
content. These programs would have two independent workshop models,
adapted to the needs of the organization and to the workers: The
employee wellness program for personal, and the manager training
program, for managers, teams coordinators, and technical staff.

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Introducción
Según las encuestas de
la Fundación Europea (1996), cerca de uno de cada tres trabajadores
europeos padece estrés en el trabajo. Entre las ocupaciones más
expuestas a factores de riesgo de estrés en el trabajo están los
trabajadores con trato directo al público y los profesionales asociados
a las ciencias de la salud y medicina. Las autoridades sanitarias y de
seguridad de los estados miembros de la Unión Europea han identificado
el estrés como uno de los riesgos emergentes más importantes, que debe
ser abordado por la siguiente estrategia comunitaria para la seguridad
y salud en el trabajo. El estrés laboral también se ha identificado en
numerosas ocasiones, en diversos informes y resoluciones del Parlamento
Europeo y del Comité Económico y Social, como un asunto de atención
clave (Diamantopoulou, 2002).
El sector de los Servicios Sociales no es ajeno a las presiones
competitivas de la economía global, innovación tecnológica y la
filosofía de "hacer más con menos". Hoy se enfatiza la productividad y
la reducción de costes, así como la reestructuración de las
organizaciones y estrategias corporativas que muchas veces incrementan
la tensión laboral, cuando no inciden en un cambio de actitudes de los
trabajadores hacia la auto-preservación y el abandono de la lealtad
hacia la organización (Rundisill y Edwards, 2002). Los riesgos o
“factores de riesgo” psicosociales, en el campo laboral, se han
definido por la OIT (1986) como “las interacciones entre el contenido,
la organización, la gestión del trabajo y las condiciones ambientales,
por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por
otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la
salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia”.
La exposición a estos factores está íntimamente ligada con las
experiencias de estrés, que provocan en el individuo respuestas
fisiológicas, cognitivo-afectivas y conductuales que, si se mantienen
en el tiempo, ocasionan alteraciones en su adaptación laboral y
personal, con altos niveles de ansiedad y del sentimiento de no saber
sobrellevarlo.
El tema del desgaste profesional emerge como central en los equipos que
trabajan con víctimas de las diversas formas de violencia. Por ejemplo,
en la protección del maltrato y abuso infantil (Barría, 2002),
violencia doméstica y tratamiento de sus secuelas; en la exclusión
social y drogodependencias (Barrutia Arregi, et al., 2003); y en las
situaciones de crisis personales y familiares. Recientes
investigaciones, artículos, informes de equipos, y la propia
experiencia, avalan la incidencia de esta problemática en diversos
colectivos de profesionales: Trabajadores sociales (Malan y Rothmann,
2002); profesionales de la protección infantil (Howe, Leslie y Regehr,
1999); psicólogos clínicos y psiquiatras (Torrado, Martínez y
Fernández-Ríos, 1997); profesionales de enfermería (Carmona, Sanz y
Marín, 2002); médicos de atención primaria (Molina, et al., 2003). El
trabajo con niños víctimas del abuso y la negligencia, y las
limitaciones de los sistemas de protección, presentan un conjunto único
de estresores. Así, el estrés y el burnout son los términos más
usualmente reconocidos para describir las reacciones de los
profesionales (Peterson y Urquiza, 1993).
Además de los factores estresantes sistémicos y/o internos de los
puestos de trabajo (estrés del trabajo, burnout y estrés
sociocultural), los profesionales de estos equipos encaran estresores
adicionales específicos de su ocupación, como son los efectos del
estrés intenso o traumático primario, que provienen de contactos con el
público (por ejemplo, la hostilidad, la violencia y la intimidación); y
el estrés traumático secundario, o trauma vicario (Figley, 1995), que
se refiere al impacto que produce el manejo de material traumático: La
escucha empática de los relatos de situaciones traumáticas, abusivas, o
de sucesos violentos, o ser testigo de experiencias traumáticas
(Fisher, 2002). Finalmente, existen diversos estudios donde se constata
que las reacciones emocionales del personal que interviene en las
situaciones de crisis y desastres (policías, bomberos, personal
sanitario, psicólogos y voluntarios) pueden tener un efecto negativo
sobre el desempeño de su función, como es el incremento de la ansiedad
y sus consecuencias en la toma de decisiones (Gallego, Morales, Rotger
y Prior, 2002).
Existen en la Red (Internet) excelentes guías sobre el estrés laboral y
sus consecuencias, como la publicada por Comisión Europea:
europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/publicat/stress_es.pdf
(1999), donde pueden revisarse los principales modelos teóricos, así
como diversas investigaciones, informes y estrategias de prevención e
intervención.
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El Burnout y los Servicios Sociales
El Burnout es un
síndrome psicológico en respuesta a estresores crónicos o prolongados
emocionales e interpersonales en el trabajo, y se define por tres
dimensiones de respuesta: El cansamiento emocional (extenuación), la
despersonalización (cinismo), y la falta de realización personal en el
trabajo (ineficacia). El cansamiento emocional representa la dimensión
individual del burnout, es una cualidad central y la manifestación más
obvia del síndrome. Se refiere a los sentimientos de estar
extralimitado y agotado de los recursos emocionales y físicos. La
despersonalización representa la dimensión interpersonal, y se refiere
a la respuesta negativa, endurecida y excesivamente desapegada a varios
aspectos del trabajo. Es un intento de distanciarse de los receptores
del servicio: Sus demandas son más manejables cuando se consideran
objetos impersonales del trabajo propio. El componente de falta de
realización personal, reducción de la eficacia o consecución,
representa la dimensión auto-evaluativa del burnout. Se refiere a los
sentimientos de incompetencia y falta de consecución y productividad en
el trabajo. Una situación laboral de demandas abrumadoras que
contribuyen a la extenuación y al cinismo es probable que erosione la
sensación de ser efectivo.
Es difícil conseguir una sensación de consecución cuando uno se siente
exhausto, o cuando la gente a la cual se ayuda se muestra indiferente.
La falta de eficacia aparece claramente desde una falta de recursos
adecuados, mientras que la extenuación y el cinismo emergen a partir de
la carga de trabajo y el conflicto social (Maslach, Schaufeli y Leiter,
2001).
Respecto a las condiciones en que trabajan los profesionales de los
Servicios Sociales no es extraño encontrar ciertos tópicos, o
estresores, como son: La escasez de medios, la falta de estructuras
coordinadas y cooperadoras, las limitaciones legales, un exceso de
influencia o determinismo político, la cada vez mayor complejidad de
los problemas, la necesaria y ausente formación específica, la falta de
consideración social (Gutiérrez, 2002). Frecuentemente, la interacción
profesional suele centrarse en los problemas actuales de los usuarios
(salud, higiene, relaciones personales o laborales, problemas
económicos, etc.), y con una alta carga emocional (el miedo, la
preocupación, el rechazo, el odio, la desesperación, etc.). Dado que no
siempre es fácil dar solución a estos problemas (sentimiento de trabajo
“no terminado”), la interacción del profesional con el cliente se puede
hacer ambigua y frustrante y, en consecuencia, el profesional que
realiza esta labor asistencial sufre un proceso acumulativo de estrés
laboral asistencial que puede llevarle a una situación de agotamiento o
quemado (Arón y Llanos, 2000).
Por otra parte, centrados en la protección infantil, nos parece muy
acertada la reflexión de Barudy (2001): “A menudo, las administraciones
institucionales no son suficientemente conscientes de que el "queme" de
un profesional o de un equipo implica una pérdida inaceptable de
recursos humanos, no solamente como un derroche de recursos financieros
-por el alto coste que implica un profesional formado y con
experiencia-, sino sobre todo por la pérdida de fuentes afectivas y
sociales reparadoras para niños necesitados no solamente de cuidados y
de protección, sino sobre todo de una continuidad de vínculos
afectivos”.
Pero es que, además, el burnout y la ansiedad del profesional pueden
influenciar negativamente la adecuación de la toma de decisiones. McGee
(1989) realizó una investigación, mediante un análogo experimental,
sobre la relación entre el burnout (evaluado mediante el MBI) y la toma
de decisiones en casos de protección de menores. Se trata de
situaciones simuladas de protección, en las cuales la información sobre
el caso se facilita progresivamente. Los sujetos debían decidir si un
niño de estaba en una situación de riesgo (negligencia o abuso), si la
familia era capaz de cambiar, y si ellos tomarían la decisión de
iniciar los procesos legales para la protección del menor.
Los resultados indican que, entre los profesionales que llegaron a la
conclusión de que no había ningún riesgo de negligencia crónica para el
niño, las puntuaciones altas de burnout predicen una toma de decisiones
temprana, que se mantiene con certeza inquebrantable. Estos resultados
sugieren que el personal “quemado” afronta las situaciones mediante la
negación de la necesidad involucrarse en los casos especialmente
exigentes. Se trata de la evitación defensiva en la toma de decisiones
en situaciones estresantes: La persona elude el conflicto mediante la
procrastinación, la atribución de la responsabilidad a otra persona, o
mediante la construcción de racionalizaciones que refuerzan la
alternativa menos objetiva, minimiza las consecuencias desfavorables
esperadas y permanece selectivamente sin atender a la información
correctiva.
Los mayores errores en la toma de decisiones en situaciones de estrés
ocurren con la reacción de hipervigilancia (ligada a un alto nivel de
ansiedad): La persona busca frenéticamente una salida al dilema, va y
viene con las posibles soluciones. El estado de excesiva alerta ante
todos los signos de amenaza potencial produce una difusión de la
atención, que es una de las causas de la ineficiencia cognitiva. Las
personas en estado hipervigilante están altamente motivadas para
comprometerse en una búsqueda y evaluación minuciosas. Pero, cuando
tratan de realizar las tareas cognitivas esenciales, como la búsqueda
de información confiable sobre un curso de acción prometedor (mediante
la consulta con un experto) o tratan de recordar lo que sucedió en
situaciones similares del pasado, están constantemente distraídas y su
tren (cadena) de pensamientos descarrila. Su atención fluctúa
rápidamente ante todo tipo de señales de amenaza, muchas de las cuales
no son auténticas o importantes, pero sin embargo sí alarmantes (Janis,
1993).
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El equipo o grupo adaptativo en
situaciones de estrés
Actualmente, gran
parte del desempeño laboral en las organizaciones ocurre en equipos
multidisciplinares o interdisciplinares. Además, la intervención
profesional para la toma de decisiones en la resolución de la mayoría
de los problemas, y en especial en campo de los Servicios Sociales,
implica un trabajo en red con otras organizaciones: U.T.S., Protección
de Menores, Infancia y Familia, Salud Mental, Justicia, Educación, etc.
Algunas características de estos equipos son: 1) el desempeño de roles
de los individuos requiere que éstos sean altamente interdependientes
(cada uno es dependiente de los otros para obtener información
importante relativa al éxito del caso y del equipo); 2) los miembros
tienen una meta común y un destino común; 3) el éxito o el fracaso del
equipo afecta directamente los resultados de los propios individuos; 4)
los miembros del equipo influyen el uno sobre otro en el curso de las
tomas de decisiones.
Las investigaciones indican que los mejores equipos tienen una
característica clave en común: La capacidad de adaptarse a las demandas
de la tarea. La premisa de los modelos de adaptación es que, bajo
condiciones de incremento de estrés, los equipos de alto rendimiento
adaptan sus: a) estrategias de toma de decisiones, que tiene relación
con la tarea; b) estrategias de coordinación y cohesión, que tiene que
ver con la comunicación (implícita y explícita); y c) la estructura de
la organización, que tiene que ver con cambios a un nivel estructural,
para mantener el rendimiento a niveles óptimos, mientras mantienen el
estrés a niveles tolerables. Ante un incremento de la carga de trabajo
en el entorno, estos equipos adaptan sus estrategias de toma de
decisiones y de coordinación, e incluso su estructura para mantener un
alto rendimiento.
Un mecanismo importante que usan los equipos altamente efectivos en el
proceso de adaptación es el desarrollo de un modelo mental compartido
de los entornos de la situación y de la tarea, y un modelo mental mutuo
de la interacción de las tareas de los miembros, sus aptitudes y
capacidades. Las habilidades metacognitivas pueden ser cruciales para
la toma de decisiones en situaciones estresantes. El desarrollo de
habilidades metacognitivas pueden ayudar a la evaluación, a evitar
desvíos en las decisiones y a reducir errores. Un modelo mental puede
definirse como “un mecanismo mediante el cual los seres humanos generan
descripciones y explicaciones sobre el propósito, forma y
funcionamiento de un sistema; sobre los estados observados, así como la
predicción de los futuros estados del mismo”.
Los modelos mentales compartidos en el equipo permiten a sus miembros
predecir las necesidades de la tarea, y anticipar las acciones de los
restantes componentes del grupo, para ajustar su comportamiento
contingentemente. Así, estos modelos se emplean para generar
expectativas sobre cómo se comportarán los otros miembros del equipo.
Los equipos que desarrollan un alto nivel de congruencia entre sus
modelos mentales –tanto situacional como mutuo- son capaces de emplear
estos modelos para anticipar la forma en que evolucionará la situación
así como las necesidades de los miembros del equipo (Cannon-Bowers y
Salas, 2000).
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Método
Sujetos
La muestra está compuesta por 113 personas (88 mujeres y 25 hombres) de
los siguientes colectivos: Grupo 1: 49 de Urgencias Sanitarias (II
Master Universitari en Emergències i Assistència Sanitària en
Catàtrofes); Grupo 2: 26 de Educación (32a Escola d’Estiu: trastorns de
conducta i comportament agressiu a la escola); Grupo 3: 27 de Servicios
Sociales (I Curs d’Especialista Universitari en Direcció i Gestió de
Serveis Socials); Grupo 4: 11 de Policía Local (Taller de Técnicas de
Afrontamiento del Estrés). El rango de edad es desde 21 a 58 años. La
antigüedad en el puesto de trabajo varía entre 3 meses y 30 años. El
96% de la muestra tiene formación universitaria (diplomatura o
licenciatura).
Diseño
Se trata de una investigación transversal descriptiva, cuyo objetivo es
evaluar la incidencia del síndrome de burnout y de la variable ansiedad
en diversas muestras de profesionales en el ámbito de los servicios
humanos, y las relaciones entre ambos constructos. Así, el estudio se
enmarca en el contexto de talleres de prevención y módulos de formación
sobre la incidencia de la ansiedad, el estrés y las situaciones
traumáticas en la actividad laboral; excepto en el caso de la muestra
de servicios sociales donde se solicita la participación de los sujetos
en un contexto sin relación al contenido del estudio. En todos los
casos, la participación de los sujetos en la investigación es
voluntaria.
Variables
Evaluación de la ansiedad mediante el Cuestionario de Ansiedad
Estado/Rasgo -STAI (Spielberger, Gorsuch y Lushene, 1982; adaptación
española de Seisdedos, 1988). Este instrumento permite la
autoevaluación de la ansiedad mediante dos conceptos de la misma: como
una predisposición a la ansiedad y a responder al estrés psicológico
(ansiedad rasgo -A/R), y para evaluar el nivel transitorio de ansiedad
en el momento presente (ansiedad estado -A/E). Consta de 40 elementos
sobre una escala de respuesta con cuatro puntos, que va desde 0 a 3, y
proporciona una puntuación de ansiedad rasgo (A/R escala de frecuencia,
que va desde 0 casi nunca hasta 3 casi siempre) y otra de ansiedad
estado (A/E escala de intensidad, desde 0 nada hasta 3 mucho). Las
escalas se componen de elementos indicadores directos de ansiedad (como
“Veo que las dificultades se amontonan y no puedo con ellas”) y
elementos inversos (como “Me siento bien”).
Evaluación del síndrome de burnout mediante el Maslach Burnout
Inventory -MBI (Maslach y Jackson, 1986; adaptación española realizada
por Seisdedos, 1997). Este inventario consta de 22 ítem, y utiliza una
escala de frecuencia de 7 puntos tipo Likert, que va desde 0 (nunca)
hasta 6 (todos los días). El instrumento está compuesto por tres
subescalas: Cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) y
realización personal en el trabajo (RP). En esta prueba también se
encuesta otras variables de interés: antigüedad laboral, nivel de
estudios, tipo de contrato laboral, etc.
El análisis de datos se realiza mediante el paquete estadístico SPSS
6.1.1 para Windows.
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Resultados
Realizado análisis de
varianza de los resultados (ANOVA) no se aprecian diferencias
significativas en las puntuaciones de los diversos grupos, excepto en
el de Policía Local: Valor superior en todas las escalas del MBI (Test
de Bonferroni, a un nivel de significación de .05). Para comprobar si
las diferencias observadas, valores superiores en el Grupo 4 (Policía
Local), se deben al menor tamaño de este grupo, se efectúa una
selección al azar de 11 sujetos en cada uno de los otros 3 grupos.
Realizado análisis de varianza de los resultados (ANOVA) de esta
muestra equiparada, se constata que el Grupo 4 sigue presentando un
valor superior en todas las escalas del MBI (Test de Bonferroni, a un
nivel de significación de .05).
En la TABLA 1 se presentan las los estadísticos descriptivos de la
muestra global, consistencia interna de las escalas (alfa de Cronbach)
y correlaciones entre las variables. Dichas puntuaciones configuran un
perfil de clasificación media tanto en el nivel de burnout, como en A/E
y A/R.
Se constatan correlaciones significativas entre las puntuaciones de la
variable ansiedad y las puntuaciones indicadoras de burnout, así como
entre las diversas escalas de las variables. Por otra parte, se pueden
apreciar las diferentes relaciones de los elementos directos e inversos
de la escala A/R con las escalas indicadoras de burnout. Se observa una
relación negativa entre las variables edad, antigüedad y realización
personal.
No se observan diferencias significativas según sexo en las
puntuaciones de las escalas del MBI; sin embargo, aparecen diferencias
significativas de género en la variable ansiedad, con puntuaciones más
altas en las mujeres tanto en A/E (t= 3.59; alfa= .001), como en A/R
(t= 4.14; alfa= .000).
tabla 1. (N=113)
|
Media
|
d.e.
|
Alfa
|
1.CE
|
2.DP
|
3.RP
|
4.A/E
|
5. a/r
|
1. Cansamiento Emocional -CE
|
20,76
|
11,94
|
.88
|
|
|
|
|
|
2. Despersonalización -DP
|
7,78
|
5,95
|
.64
|
.609**
|
|
|
|
|
3. Realización Personal -RP
|
38,42
|
8,22
|
.80
|
-.559**
|
-.596**
|
|
|
|
4. Ansiedad Estado A/E
|
17,99
|
10,73
|
—
|
.463**
|
.220
|
-.328**
|
|
|
5. Ansiedad Rasgo A/R
|
18,99
|
11,05
|
—
|
.585**
|
.289*
|
-.587**
|
.668**
|
|
6. EDAD
|
31.40
|
7.84
|
—
|
.107
|
.137
|
-.240*
|
-.027
|
.085
|
7. ANTIGÜEDAD
|
7.80
|
6.93
|
—
|
.044
|
.078
|
-.206*
|
-.166
|
.027
|
8. Elementos directos A/R
|
11.77
|
6.88
|
.89
|
.534**
|
.227
|
-.539**
|
|
|
9. Elementos inversos A/R
|
13.70
|
4.79
|
.88
|
-.576**
|
-.341**
|
.573**
|
|
|
** La correlación es significativa al nivel 0,01
(bilateral).
* La correlación es significante al nivel 0,05
(bilateral).
|

En la Tabla 2 se presentan las puntuaciones de
corte, porcentajes y número de sujetos según sus clasificaciones de
variabilidad de los resultados en cada escala del MBI-burnout.
Presentan niveles altos en alguna de ellas un 50% de los sujetos (57
personas); en dos dimensiones un 23% (26 personas). No obstante,
alrededor de un 50% de los sujetos de la muestra considera que consigue
una alta realización personal con su trabajo.
|

Tabla
2. % de sujetos (N=113)
|
nivel
bajo
|
nivel
medio
|
nivel
alto
|
Cansamiento
Emocional -CE
|
<15;
31.90% (36)
|
15-24;
36.20%(41)
|
>24;
31.90% (36)
|
Despersonalización -DP
|
<4;
25.70% (29)
|
4-9;
38.90% (44)
|
>9;
35.40% (40)
|
Realización Personal –RP
|
>39;
50.40% (57)
|
33-39;
29.20% (33)
|
<33;
20.40% (23)
|
La
Tabla 3 presenta los estadísticos de las puntuaciones de 13 sujetos (9
mujeres y 4 hombres), el 11.50% de la muestra que indican, de manera
conjunta y significativa, altos niveles de CE, DP y ansiedad, y bajo
nivel de RP. Desataca la variabilidad tanto en la edad como en la
antigüedad en el trabajo, este grupo está compuesto casi exclusivamente
por personal sanitario y policías.
tabla 3. (N=13)
|
Media
|
D.e.
|
MÍNIMO
|
Máximo
|
Cansamiento Emocional -CE
|
40.62
|
9.323
|
28.00
|
54.00
|
Despersonalización -DP
|
18.77
|
4.693
|
10.00
|
25.00
|
Realización Personal -RP
|
23.62
|
9.215
|
0.00
|
32.00
|
Ansiedad Estado A/E
|
22.90
|
11.770
|
9.00
|
45.00
|
Ansiedad Rasgo A/R
|
26.36
|
15.344
|
9.00
|
54.00
|
EDAD
|
34.33
|
8.553
|
21.00
|
45.00
|
Años de antigüedad en trabajo
|
11.15
|
7.334
|
0.80
|
22.0
|
|

Al comparar estos
resultados con un segmento de la muestra de 14 sujetos (11 mujeres y 3
hombres), el 12.39% de la muestra, que informa de forma conjunta muy
bajos niveles CE, DP y ansiedad, y alta RP, no se observan diferencias
significativas en cuanto a edad, antigüedad en el trabajo, ni estado
civil. Este segmento está compuesto por personal sanitario y maestros.
Resultados según grupo de edad (<30 años y ≥30 años): Se observa
un incremento significativo en las puntuaciones de la escala DP (t=
2.260; alfa= .026) y un decremento en la escala RP (t= 2.76; alfa=
.007) en el grupo ≥30
años. Otras variables como estado civil, número de hijos y tipo de
contrato, no se han computado debido a que muchos de los sujetos no
facilitaron esta información.
|

Discusión de los resultados
Como se desprende de
los resultados de los diversos grupos, existe una elevada prevalencia
de desgaste profesional: Un 50% de los profesionales presentan niveles
altos en por lo menos una dimensión del burnout; un 23% en dos
dimensiones; y un 11.5% en las tres dimensiones (Cansamiento Emocional,
Despersonalización y falta de Realización Personal), además de alto
nivel de ansiedad. Entendemos que las personas de este último segmento
sufren un alto riesgo y requerirían una intervención adecuada que les
permitiera mejorar su desempeño y salud laboral. Este último porcentaje
es similar al obtenido en una reciente investigación con una muestra de
médicos de atención primaria (Molina, et al., 2002). No obstante,
alrededor de un 50% de los sujetos de la muestra considera que alcanza
una alta realización personal con su trabajo y un 12.39% presenta un
perfil laboral altamente saludable (bajos burnout y ansiedad).
Por otra parte, si bien no se observan diferencias significativas según
sexo en las puntuaciones de las escalas del MBI, las mujeres puntúan
más alto tanto en A/E, como en A/R. No obstante, existe un
desequilibrio entre el número de sujetos de ambos grupos. Aparecen
elevadas y significativas correlaciones entre las escalas componentes
de las variables ansiedad y burnout. Diversas investigaciones avalan la
correlación entre la ansiedad y el estrés, por un lado, y relación
negativa entre la ansiedad y la autoestima por otro (Morales, Gallego,
et al., 2000). Se observan relaciones negativas entre la falta de
realización personal y las variables antigüedad en la profesión,
ansiedad y edad; y se constatan las correlaciones entre la ansiedad, el
cansamiento emocional y la despersonalización. Entre las diversas
profesiones, destacan los altos niveles de burnout del grupo de Policía
Local, aunque el número de sujetos de este grupo es reducido.
Los profesionales de los Servicios Sociales están cada vez más
concienciados de los graves efectos del estrés sobre la salud en
general, y de su relación con los problemas de salud mental, absentismo
laboral, la productividad y adecuación de la toma de decisiones en
situaciones tan delicadas como la protección infantil, las bajas
laborales, las incapacidades laborales de corto y largo alcance, y el
rendimiento de las plantillas. Dada la complejidad de los problemas en
las estructuras de los equipos y las organizaciones, es necesario
intervenir en diferentes niveles: Por una parte, sobre el trabajo en
red y en equipo (que implica el cuidado de la comunicación,
coordinación y cooperación, así como compartir modelos mentales de la
organización, situación y tareas); y por otra, es necesario aprobar e
implementar proyectos de formación para la prevención e intervención
sobre el estrés laboral, con un contenido teórico-práctico. Estos
programas deberían constar de dos tipos independientes de talleres,
para su adaptación a las necesidades de la organización y a los
trabajadores de la misma: Para el bienestar y auto-cuidado del personal
(profesionales de base) y para el entrenamiento de los gerentes,
directores, coordinadores de los equipos, y miembros del equipo técnico
de apoyo. Diversos estudios indican la necesidad de una buena formación
en la terapia del trauma, y la supervisión tanto del terapeuta novato,
como del terapeuta superviviente (Pearlman y Mac Ian, 1995).
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Agradecimientos
Queremos expresar nuestro agradecimiento
a todos los profesionales de los colectivos de Urgencias Sanitarias,
Educación, Servicios Sociales y Policía Local participantes en este
estudio, que gracias a su desinteresada colaboración han hecho posible
su realización.
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