- Francisco Santolaya, Presidente del Consejo General de la Psicología
- Pilar del Pueblo, Secretaria de la División PTORH
Participantes de la Mesa Redonda
- Maite Díez, Vocal Asesora de la Secretaría de Estado de Función Pública Ministerio de Hacienda y Función Pública.
- José María Peiró, Catedrático Emérito de Psicología Social. Universidad de Valencia.
- Javier Cantera, Presidente de Auren Consultores y de la Fundación Personas y Empresas.
- Celia Ferrero, Vicepresidenta Ejecutiva de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos-ATA.
- Pilar del Pueblo, Isabel Aranda, Jose Luis Domínguez, Manuel Vilches, Francisco-Solano Romero, Junta Directiva de la División de Psicología de Trabajo, Organizaciones y de los Recursos Humanos del Consejo General de la Psicología.
Cuestiones para el debate de la mesa
a. Necesidades y problemáticas en la gestión de personas en las organizaciones.
b. Objetivos y proyectos de intervenciones previstas.
c. Tendencia protagonista del 2023 en la gestión de personas
Titulares de la apertura de la Jornada
Francisco Santolaya, Presidente del Consejo General de la Psicología.
“Los psicólogos SOMOS UNA NECESIDAD, no estamos de moda, somos necesarios. Tenemos que poner en valor la eficacia y la eficiencia de nuestras intervenciones”.
Pilar del Pueblo, Secretaria de la División PTORH del Consejo General de la Psicología.
“…..ante problemas y situaciones complejas, como las que vivimos, no puede faltar la mirada desde la psicología del Trabajo y Organizaciones”
Puntos clave de la Mesa de debate
1. Necesidades y problemáticas en la gestión de personas en las organizaciones
Una de las cuestiones que debemos abordar es el papel que van a desempeñar los LÍDERES de Recurso Humanos en las organizaciones. Por tanto, hay que atender a una serie de prioridades en las actuaciones del líder: su flexibilidad y la búsqueda del bienestar van a fijar la ruta de su efectividad. Por otra parte, diseñar acciones que orienten al cambio y su experiencia va a enriquecer la evolución de sus roles potenciales en la organización. En su faceta de reclutamiento de personal, el talento, como el generar compromiso será prioritario. Todo ello permitirá poner en valor la “autonomía” como elemento crucial en el futuro del trabajo y de la cultura de empresa.
Otro de los asuntos que nos percatamos, siendo en la actualidad una problemática importante en la Administración Pública, es el envejecimiento de la plantilla de personal. A ello hay que añadir la falta de efectivos, las plazas convocadas que no se cubren en niveles superiores y el desconocimiento de los distintos ámbitos de actuación. Hay que hacer hincapié en la importancia que tiene el desajuste existente entre el sistema educativo y el acceso al espacio de la administración pública. Y, no cabe duda, el impacto que ha tenido la revolución digital en el cambio del perfil profesional que está obligando al desarrollo, no solo de habilidades tecnológicas, sino también a la adquisición de habilidades comportamentales.
Como experiencia derivada de proyectos europeos que han analizado las urgencias del ámbito del trabajador autónomo y poder plantear políticas para evitar el “suicidio empresarial”, se han efectuado estudios de carácter financiero que permiten diagnosticar el estado psicosocial, sobre todo en PYMES familiares, donde los conflictos de carácter familiar, entre otras, es la problemática más evidente. Haciendo útil la analogía clásica de “Diagnóstico”, “Hospitalización” y “Acompañamiento”, ante la situación actual del sector. Cabe decir, que en esta última fase de acompañamiento a la muerte, “hay que matar a la empresa para salvar al emprendedor”; es decir: el fracaso como una nueva oportunidad. Se vislumbra, pues la necesidad de atender los RIESGOS PSICOSOCIALES en el sector autónomo y en los emprendedores.
Desde otra perspectiva, a la hora de investigar como profundizar en el tema de necesidades para afrontar la inmediatez en la gestión de personas, debemos referirnos al perfil de RR.HH., sus competencias y habilidades y en que se debiera formarse. En el año 2023, seguramente nos encontremos con los problemas de siempre, pero las formas de abordarlo serán distintas. Hay que examinar el talento, la digitalización y observar la diversidad en tanto la equidad y la inclusión. Se espera un año 2023 difícil, las organizaciones tendrán que reducir gastos, aumentar rendimientos; también atraer al personal competente. Habrá que volver a lo básico: “lo de siempre de otras maneras”.
2. Objetivos y proyectos de intervenciones previstas
Ante las problemáticas suscitadas, sería deseable abordarlas con nuevos proyectos y líneas de intervención en las organizaciones.
Por una parte, es necesario acometer cambios en los ámbitos Legislativos, Sociales, Tecnológicos y Psicológicos. Así, se espera que nuevas normativas, estatutos y leyes, faciliten avances en la formación de los becarios, en el potencial de las “Startup”, en los asuntos vinculados con el tema de la extranjería, la diversidad o en la esfera de la Seguridad Social, en términos de planes de pensiones y retribuciones flexibles. Es necesario también, cambios de orden social donde el bienestar como la conciliación tenga un lugar prioritario, que la hibridación se integre en la cultura del trabajo y se establezca una cultura organizacional inclusiva. Y habrá que introducir novedades en el entorno económico, lo relacionado con el proceso de jubilación y en aquellos aspectos derivados del recurrir de la crisis actual. En el plano tecnológico será necesario indagar en el “internet de las cosas”, usar metodologías que se caractericen por su rapidez y eficacia, determinar las herramientas de la inteligencia artificial más propicias en la gestión de personas y no desestimar el uso del “TikTok” en la fase de reclutamiento. Finalmente, si nos referimos a los cambios psicológicos, es de interés, no solo mejorar las experiencias de los empleados, también apostar por la formación en retos, a través de “Co-aprendizaje Co-activo”.
En el terreno tan particular de la Administración Pública, habrá que establecer reformas y escoger la vía de la transformación y la resilencia. En este sentido, es prioritario la captación de talento, para que la administración sea dinámica y atractiva; las campañas de comunicación y las jornadas de divulgación serían instrumentos para poner en valor las distintas tareas que se realizan. Asimismo, es necesario repensar el proceso de selección: dar orientaciones para el cambio en el acceso al empleo público y modernizar y hacer más ágiles las oposiciones. Y a la postre, avanzar en el proceso de descentralización.
Por lo que respecta al empleo autónomo, a la hora de establecer objetivos y retos, se debe señalar la importancia que tiene las reformas legislativas de carácter fiscal para crear una “cultura de trabajo autónomo”. Igualmente, se ha de instaurar una nueva relación con la administración pública (“derecho al error”, “el aviso de Hacienda”, “cómo corregir el error”), organizar planes de empleo, crear una red de salud empresarial, digitalizarse, disponer de vías de mentorización y potenciar el uso de las redes sociales. En este contexto, es imprescindible regular la formación como la información ante el proceso de ”inundación” que actualmente se soporta. Resulta clave la economía de comportamiento, cuidar el lenguaje administrativo y facilitar tanto la confianza como el acompañamiento.
En último lugar, señalar el papel que tiene la formación en las organizaciones. En las intervenciones formativas al abordar determinadas problemáticas en la gestión de personas y equipos, es previo detenerse en cómo diseñar las intervenciones. Es necesario entrenar al profesional de la psicología en todo el proceso del diseño de una intervención puntual. Crear prototipos y avanzar en esa dirección. Así, se debiera formar al capital humano en digitalización y tomar precauciones, porque la misma es mucho más que la adquisición de competencias tecnológicas. Se debe encaminar a la búsqueda del bienestar y calidad de vida laboral.
3.Tendencia protagonista del 2023 en la gestión de personas
Después de los acontecimientos derivados de la pandemia y las vivencias de desapego emocional, para las organizaciones, el problema es el bienestar resiliente para buscar el equilibrio entre la vida profesional y la personal. Además de recuperar ese bienestar higiénico, se propone como tendencia el BIENESTAR TECNOLÓGICO.
En la Administración Pública, habrá que retomar un clásico: la PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA, una planificación vinculada a los Recurso Humanos para prestar servicios de calidad. Se espera que las reformas faciliten la flexibilidad y los instrumentos adecuados que refuercen esa planificación, reduzcan la tasa de temporalidad y consoliden una Ley de Función Pública que encaje en los criterios y normativa europea.
La vida del trabajador autónomo está a la búsqueda del pleno empleo y productividad. Búsqueda de retos, servicios distintos, fuera de los marcos tradicionales de las formas de trabajo. Apuntalar el AUTÓNOMO DIGITAL, el trabajo autónomo ante el desarrollo de sectores emergentes ha de fortalecerse a través del talento digital y políticas de acompañamiento.
En las organizaciones han de contemplarse ciertas cuestiones que van a ser relevantes. Por una parte, fomentar el bienestar vinculándolo con la productividad, siendo clave el ejercicio de la SOLIDARIDAD. Por otra, atender al fenómeno de la obsolescencia de las habilidades y las incertidumbres como sentimientos de incompetencia que se provoquen. Finalmente, la importancia de incluir la diversidad y prevención de riesgos.
