Bienvenida

 

 

Te damos la bienvenida a este 8º número de la Newsletter de la División de PTORH

Invitamos, como siempre, a los miembros de la División a enviarnos sus noticias para que puedan ser difundidas.

 

Palabras Clave: Psicología del Trabajo / Psicología Organizacional / Dirección de personas / Recursos Humanos / Bienestar psicológico / Bienestar laboral / Organizaciones saludables / Salud Mental Laboral / Riesgos Psicosociales / Teletrabajo / Semana de 4 días / Competencias Digitalizadas / Liderazgo / Gestión de personas / Prevención de riesgos psicosociales / Psicólogo sanitario del trabajo

  Editorial

 

Con el título “La Psicología al servicio de las personas”, los días 17 y 18 del pasado mes de noviembre, se celebró la VI Convención del Consejo General de la Psicología.

 

Durante la misma, la División PTORH y el área de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los RRHH, tuvo una presencia notable con diferentes actividades y reuniones y con una de las Mesas de Trabajo dentro del programa.  También pudimos asistir a las Mesas de Trabajo del resto de áreas con el objetivo de conocer, analizar y compartir problemáticas, oportunidades y retos en cada una de ellas y que, en resumen, afectan a nuestra profesión de manera generalizada. 

 

En lo que se refiere al análisis de la puesta en común con el resto de áreas, podríamos señalar algunos aspectos como:

 

• La creciente importancia que, en los últimos años, hemos tenido cada una de las áreas (salud, educativa, jurídica, trabajo e intervención social)

 

 

• Que compartimos problemáticas muy similares, cada una en su área, relacionadas con:

 

• necesidad de mayor presencia,
• falta de profesionales en las organizaciones contratantes públicas y privadas,
• necesidad de mayor incidencia en las relaciones institucionales, - consecuencias sobre la salud mental para la población y las organizaciones,
• interés de todos los protagonistas para que la psicología esté presente en cada área.
  
  

• La necesidad de la mirada de la psicología ante los grandes retos de la sociedad como son la digitalización, las tecnologías, la falta de recursos psicológicos de la población, impacto que en su día tuvo la pandemia y que ha disparado el malestar psicológico.

 

• La importancia de los perfiles profesionales en cada área y de sus Acreditaciones nacionales e internacionales, junto con una falta de acuerdo para cada especialidad.

 

• Como conclusión podemos decir que quedó patente que somos una única profesión, con un cuerpo científico común y que interviene en cada área, es decir, toda la psicología trabaja por la salud y por el bienestar psicológico, aunque no toda la psicología es sanitaria y, esto último, es de crucial importancia en el área de PTORH.

 

Por otro lado, la Mesa de Trabajo contó con tres importantes participantes, profesionales de diferentes organizaciones y de sus intervenciones podemos extraer como conclusión principal y que quedó patente, “la importancia y necesidad de la incorporación de profesionales de la psicología del trabajo en todo tipo de organizaciones y empresas, tanto privadas como públicas”, aspecto defendido por cada ponente, en concreto:

 

• Juan María Menéndez Valdés, profesor IE Universtity, experto en políticas sociolaborales, de educación, formación y empleo, director ejecutivo de Eurofound 2010-20, destacó la importancia de la psicología como expertos del comportamiento humano en cualquier proyecto dentro de las políticas públicas, ya que en el contexto europeo en estos momentos se presentan grandes áreas de desarrollo como la Calidad de vida y el Trabajo, el impacto de la Tecnología, los grandes cambios que se producen en la sociedad a nivel de conflictividad, envejecimiento de la población, rediseño de puestos de trabajos y tareas, nuevas plataformas de trabajo, etc., temas que, para ser analizados, comprendidos y manejados, necesitan de estos profesionales.

 

• Por parte de José Luis Perea, Secretario General de ATA y miembro de la Junta Directiva de CEOE, nos expuso los alarmantes datos relacionados con la salud mental de los trabajadores y trabajadores en las empresas españolas. Datos como que es la segunda causa de bajas médicas, que una de cada cuatro bajas se debe a salud mental, que estas bajas duran entre 12 y 18 meses, y que esto causa unos costes de 30.000 millones de euros, hablan por sí solos de la gravedad del tema. Por ello es necesario el desarrollo de medidas y la incorporación de la Psicología del Trabajo que ayuden y diseñen proyectos para afrontar esta grave situación.

 

• A continuación, Emilio Pascual, Director de Cultura corporativa en Banco Sabadell, además de refrendar los temas anteriores, quiso recalcar la importancia de la seguridad y la confianza dentro de las organizaciones, que es necesario anticiparse y ocuparse de la salud psicológica de los empleados y empleadas, ya que para dar un servicio de calidad a los clientes son necesarios trabajadores comprometidos y con una alta estabilidad emocional. Por el tipo de empresa en la que trabaja, entidad financiera, opina que hay que tener un gran equilibrio psicológico ya que se enfrentan a situaciones complicadas cada día a la hora de atender a sus clientes que pasan por situaciones negativas e incluso, a veces, tienen que saber “decir que no”.

 

• El periodista del diario El Periódico, Gabril Urbieto, destacó y refrendó los datos sobre salud mental aportados y que además son importantes otros temas de gran preocupación como son el Burnout que hasta enero del 2022 no fue considerada como enfermedad profesional, la gran renuncia, la reducción de la jornada laboral, etc.

 

A modo de conclusión, destacar la necesidad del área de Bienestar Psicológico en las organizaciones y aprovechar el interés e importancia que está tomando la Salud Mental en la Organizaciones para que sea punta de lanza de nuestra especialidad e introducirla dentro de las organizaciones y empresas, tanto públicas como privadas.

 

  Lo último de psicología de las Organizaciones

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades realizadas desde octubre en el mundo de la psicología del trabajo y de las organizaciones:

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA ANDALUCÍA OCCIDENTAL

 

 

• Premio José Pinillos como Psicólogo del Año a Francisco J. Medina Díaz, miembro del Área de RRHH del COP-AO por su labor como Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla, y Presidente de la Conferencia de Decanos de Psicología.

 

• Miembros del Área de RRHH del COP-AO estudian la gestión de la diversidad, y el fomento de la inclusión, en Organizaciones No Lucrativas (ONLs).

 

López Cabrera, R., Medina, F.J., Ewema, M. y Arenas, A. “To be, or not be… satisfied in NPOs”: a serial multiple mediation and clustering analysis of paid staff and volunteers' profiles. Frontiers in Psychology. Volume 14 – 2023 .

 

• Miembros del COP-AO destacan la importancia de las conductas proactivas para alcanzar el bienestar no sólo de las personas que trabajan, sino también de sus parejas.

 

Manzanares, S., Martínez-Corts, I., Hernández, A., Medina, F.J. Crafting Behaviors and Employees' and Their Partners' Well-being: A Weekly Study. European Journal of Work and Organizational Psychology. December 2023.

 

• El 25 de noviembre, miembros del Área de RRHH del COP-AO conmemoraron el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer y en colaboración con el Laboratorio Observatorio Salud Laboral con perspectiva de Género (LAOGEN), del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL), proponen indicadores clave para que las organizaciones fomenten buenas prácticas.

 

• Miembros del Área de RRHH del COP-AO han sido invitados por el Consejo Asesor Internacional de Affor Health, creado para impulsar proyectos innovadores y de impacto en el cuidado de la salud mental en el trabajo.

 

• Miembros del Área de RRHH del COP-AO en colaboración con el Laboratorio Observatorio Salud Laboral con perspectiva de Género (LAOGEN), del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL), analizan en unas Jornadas celebradas el 28 de noviembre, la gestión de la diversidad y la inclusión en las organizaciones, y más concretamente las barreras a la inclusión de la diversidad sexual y de género.

 

• MÁS INFORMACIÓN SOBRE ESTAS ACTIVIDADES AQUÍ

 

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA ANDALUCÍA ORIENTAL

 

 

• Asistencia al I Congreso de Recursos Humanos foRHum en Málaga (5 y 6 de octubre).

 

•  XXIV Convención de la Psicología de Andalucía Oriental (viernes 29 septiembre 2023 / Baeza).

 

• Taller Sala 1: ‘Estilos de liderazgo’ por el psicólogo Raúl Cobo Palomino, Coordinador en Jaén de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos.

 

• Webinar: La terapia Sistémica y los modelos centrados en soluciones aplicados al ámbito del empleo (20/09/23).

 

 

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA CASTILLA Y LEÓN

 

 

• 9 y 10 de octubre de 2023. Seminario COPCyL. “Propuestas teórico- prácticas del bienestar psicológico en las empresas”.

 

• 2023-10-17. Entrevista: “Hablamos de psicología; acoso laboral”. Entrevista a Consuelo Cuenca.

 

• 2023-10-26. Federación Empresarial Segoviana. Jornada COPCyL: “Ruta del bienestar psicológico en las empresas”.

 

• 2023-11-8. Junta de Castilla y León. Delegación Territorial de Ávila Oficina Territorial de Trabajo de Ávila. Jornada PRL “Ruta del bienestar laboral hacia las empresas saludables”.

 

• Reuniones del Grupo de trabajo PTORH de COPCyL.

 

 

COL.LEGI OFICIAL DE PSICOLOGIA DE CATALUNYA

 

 

• Una experiencia de éxito y de alto valor: Mentoring. La segunda convocatoria anual del proyecto de Mentoring, que el Colegio Oficial de Psicología de Cataluña (COPC) ofrece a sus colegiados, ha sido todo un éxito en relación con la experiencia y las valoraciones de todos los participantes. Los mentees que han participado en la convocatoria de este semestre han valorado una media de 10 su experiencia del proceso, destacando, sobre todo, la excelente información que proporciona el COPC de forma previa, el calendario de las sesiones, la amplitud de expectativas que les ha generado, el grado de avance en sus objetivos de desarrollo profesional y el sentido práctico y aplicado del proceso.

 

Este proyecto se ha consolidado como una propuesta de altísimo valor añadido del COPC para sus colegiados, basando el éxito en tres pilares: la coordinación y gestión del proyecto realizado por el área de Desarrollo Profesional del Colegio, la dirección técnica realizada por la Sección de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo y el excelente trabajo realizado por el grupo de mentores que, desde su rigor profesional, experiencia y generosidad personal, ponen a disposición de los compañeros su expertise y criterio para acompañarles en su reflexión y toma de decisión sobre su potencial de crecimiento y desarrollo en relación con su trayectoria profesional.

 

• II Jornada de Psicología Económica.

 

La II Jornada de Psicología Económica celebrada el 28 de noviembre de 2023 en la sede de Barcelona del Colegio Oficial de Psicología de Cataluña (COPC) fue un éxito total en la que se compartieron temas cruciales que comprenden desde la toma decisiones económicas hasta la influencia de las emociones en el comportamiento financiero.

 

Puedes leer el artículo relacionado con la jornada en el artículo publicado en la revista digital PsiAra del COPC.

 

Enlace a la grabación

 

 

 

 

COL·LEGI OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE LA COMUNITAT VALENCIANA

 

 

• 23 de Noviembre. Ciclo de conferencias de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos. "Innovación y Tendencias en la Gestión de Personas" conferencia: Innovación y Actualización de la Función de Gestión de Personas. Impartida por: Prof. Dr. José Mª Peiró Silla.

 

Enlace a la grabación

 

 

 

 

COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

 

 

• Ciclo de webinares sobre riesgos psicosociales en colaboración con la Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid.

 

“Cómo afecta el trabajo en la salud mental”. En este webinar se aborda cómo se detectan problemas de salud mental y cómo se relacionan con los riesgos psicosociales. Cuáles son los problemas de salud mental que se están detectando. Cuál es la incidencia sectorial, por género, edad, etc. para terminar con recomendaciones desde la psicología y la prevención.

 

Enlace a la Webinar

 

“La reincorporación tras una baja de salud laboral”. Webinar donde se aborda cómo se está actuando en la fase de intervención ante los problemas de salud mental en las empresas. Características de las bajas de salud mental. Cómo se está actuando en la fase de postvención en las empresas tras una baja por problemas de salud mental. Recomendaciones desde la psicología y la prevención.

 

Enlace a la Webinar

 

• Mesa redonda: “Soledad no deseada en el entorno laboral”.

 

Participación de Isabel Aranda del COP Madrid junto a Joan Quintana y Carme Brit del COPC como ponentes en la Mesa Redonda “Valor añadido y diferencial de la Psicología Coaching” en el Col.legi de Psicologia de Catalunya.

 

Enlace al vídeo

 

 

 

DIVISIÓN DE PTORH

 

 

• 18-11-23. Durante la celebración de la pasada VI Convención del Consejo General de la Psicología en Tarragona, tuvo lugar el encuentro de los vocales representantes de los colegios autonómicos y la Junta Directiva PTORH.

 

Fue un encuentro al que acudieron gran parte de los representantes territoriales y se trataron temas tan importantes como información acerca de las acciones de la Junta Directiva de la División de PTORH realizadas durante el año; puesta en común de las actividades llevadas a cabo en cada colegio con el objetivo de conocer y compartir experiencias y crear sinergias; -análisis  conjunto la celebración de la VI Convención que fue valorada muy positivamente. También se aprovechó para destacar la calidad que está teniendo la Newsletter y trabajar su impacto, utilidad y difusión.

 

Otro tema que centró la reunión fue cómo se va a promocionar el Certificado Europsy Especialista en Psicología del Trabajo PTO ya que pensamos que es un sello de calidad y garantía de gran importancia para nuestra especialidad y que es necesario su difusión y conocimiento. Por último, se centró la reunión en analizar la estrategia conjunta a desarrollar sobre los Programas de Bienestar Laboral en las organizaciones, ya que está siendo un tema crucial en todo el territorio, sobre el que están creciendo las demandas y las normativas que lo regulan, por lo que se debe tratar como un punto fundamental a trabajar a lo largo del año 2024.

 

En la reunión se subrayó la preocupación de nuestro colectivo por informar y transmitir a las empresas y a la sociedad en general todo aquello que la Psicología puede aportar al bienestar y a la salud mental en los entornos laborales, así como definir claramente aquello que pertenece al ámbito propio de la Psicología.

Fue una reunión tremendamente productiva y de la que se extrajeron importantes líneas de trabajo y de desarrollo que generará acciones muy positivas para nuestra especialidad.

 

 

THINK TANK

 

 

• 20-11-23. Mesa de debate sobre “La seguridad psicológica en las organizaciones” con el invitado experto Javier Llaneza y la participación de Javier Cantera, Lourdes Munduate, Francisco Gil, David Aguado, José María Peiró e Isabel Aranda.

 

Enlace al vídeo

 

  Lo próximo de psicología del trabajo

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades programadas para el próximo trimestre:

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA ANDALUCÍA ORIENTAL

 

 

• 11-01-24. La Terapia gestalt y su aplicación al ámbito del empleo.

 

Objetivos: Conocer y aclarar conceptos sobre la Terapia Gestalt. Identificar las principales herramientas terapéuticas y aplicarlas al contexto de la orientación laboral. Contenidos:

 

- Principales fundamentos de la Terapia Gestalt.

 

- Orientación laboral y terapia, una relación más estrecha de lo que parece.

 

- Herramientas terapéuticas y gestálticas que se pueden aplicar al contexto laboral. Propuestas prácticas de intervención con usuarios de programas de empleo.

 

Enlace eventos Colegio Andalucía Oriental

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA CASTILLA Y LEÓN

 

 

• Reuniones del Grupo de trabajo PTORH de COPCYL.

 

 

COL·LEGI OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE LA COMUNITAT VALENCIANA

 

 

• Reuniones Grupos de trabajo área PTORH y preparación programación área 2024.

 

 

COLEGIO DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

 

 

• Ciclo de conferencias sobre el cambio, organizado por el grupo de Psicología Coaching del COPM. Inscripción gratuita: Ciclo de Conferencias

 

• 10 de enero, de 18.00 a 19.30 horas. “El cambio individual” por Carmen Quesada Carcelén
  
  
• 21 de febrero, de 18.00 a 19.30 horas. “Cambio organizacional” por Amparo Varas Olivares
  
  
• 20 de marzo, de 18.00 a 19.30 horas. “La resistencia al cambio” por Angel Secades
  
  
• 17 de abril, de 18.00 a 19.30 horas. “El cambio con el coaching” por Catalina Gómez (online)

 

 

  Información Internacional

 

 

• EAWOP - The European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP)

 

En la newsletter de la EAWOP de diciembre 2023 encontramos numerosas propuestas:

 

EAWOP Summer School 2024

 

Calling all late-stage PhDs, Postdocs, and early career scholars! We are delighted to announce that the next EAWOP Summer School will be held Tuesday 3 - Saturday 7 September 2024.

 

Report on Small group meeting (SGM), October 2023 - Human-AI Teams at Work: Opportunity or Threat?

 

The EAWOP Small Group Meeting (SGM) at the University of Amsterdam, Netherlands, from October 25th to 27th, 2023, was a collaborative hub for researchers exploring the challenges and opportunities of human-AI teaming. Attended by 27 participants from across Europe, Canada, and the US, this inclusive gathering united diverse disciplines, academic hierarchies, and varied experiences. The program featured 21 paper presentations, four small group workshops, and an insightful keynote by Dr. Isabella Seeber. Dr. Seeber highlighted the fragmented state of research in machine teammates and the urgent need for cohesive theories in human-AI collaboration. She also emphasized the importance of bridging theoretical gaps to contribute effectively to the societal discourse on this evolving field. Overall, the SGM delved into the current state of research on human-AI teams, from perceptions of and reactions to AI teammates to AI teammate characteristics, capabilities, and roles, and identified existing challenges, and strategies to move the field forward. It offered the elaboration of awareness and understanding between the diverse and interdisciplinary perspectives to advance crucial new knowledge, theories, and methodologies on human-AI teams at work. Concrete scientific outcomes include core processes in human-AI teams and future-oriented suggestions. Additionally, the meeting fostered a robust interdisciplinary network, serving as a platform for ongoing collaboration and a multifaceted approach to understanding human-AI interactions. As a final outcome, participants actively engaged in creating a vision to inform and collaborate with companies and policymakers on the future of human-AI teams at work.

 

Small group meetings (SGM) that will be funded by EAWOP in 2024

 

The EAWOP Executive Committee (EC) would like to inform you that the following SGM will be funded by EAWOP in 2024

 

• The Dark Personality in Organizations
• Challenges in Work Stress: Advancing the Knowledge about Challenge Stressors and Recommendations for Addressing Ambivalent Work Demands in Policy and Practice
• Unpacking the Role of Work and Organizational Psychology for Forced Migration and Displacement
• Strengthening European Military and Organizational Psychology       

 

Call for Papers for Special Issue in EJWOP on: Precarious Employment and Work - Understanding the underlying psychological and social processes.

 

More information is available here as well as on the EAWOP website

 

Call for Papers for Special Issue in EJWOP on: Absence and presence at work in the state of ill-health: Looking back and moving forward. Submission deadline for full papers: June 1st, 2024

 

While our current understanding of attendance behavior offers some insights into the antecedents and consequences of employees being absent or present, more research is warranted (Patel et al., 2023; Ruhle et al., 2020), and many links regarding social and relational dynamics remain unclear (Miraglia & Johns, 2021). Given recent developments, it is important to better understand a) the role of time and/or the social context, b) changes in perceptions of illness, c) (dys-)functional consequences of attendance behavior, d) new and important work contexts, and e) methodological advancement, among others. More information is available here

 

Call for Papers - Journal of Applied Psychology: Special Issue on Social Impact Research

 

The goal of the Call for Papers is to encourage empirical (quantitative or qualitative) research on work- and employment-related issues with great social impact, well beyond the organizations in which employees work. More information is available here

 

 

• SIOPSource · Ver página web

 

 

• SIOP Diversifying I-O Psychology Program Now Recruiting Scholars, Research Mentors

 

The SIOP Diversifying I-O Psychology Program is excited to begin the second phase of its mission: the mentorship program for Scholars. This phase will focus on research experience in the form of a research mentor–mentee relationship.

 

 

 

• EUROPEAN ACADEMY OF OCCUPAT HEALTH PSYCHOLOGY

 

En 2024, el congreso se realizará en Granada. En junio se abre el call for papers https://eaohp.org/conference/

 

 

 

• 33^rd INTERNATIONAL CONGRESS OF PSYCHOLOGY

 

 

 

• EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK

 

The Healthy Workplaces Campaigns are vital to our efforts to raise awareness of occupational safety and health throughout Europe. The message of these campaigns is clear — ‘Safety and health at work is everyone’s concern. It’s good for you. It’s good for business.’

 

  Temás de Interés

 

· Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2023-2027

El Consejo de Ministros, reunido el 14 de marzo de 2023, aprobó la Estrate- gia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027. Esta Estrategia, que pone su horizonte en 2027, pretende ser un nuevo marco de referencia que oriente las políticas públicas de prevención de riesgos la- borales de este período, aunando esfuerzos y compromisos, con la voluntad compartida de seguir actuando con determinación para disminuir los daños físicos y mentales que sufren las personas con motivo del trabajo, llegando a todos los sectores, actividades, empresas y personas trabajadoras por igual.

 

· Nuevo número de la revista JWOP del COP Madrid

Ha salido publicado el tercer número del volumen 39 correspondiente al año 2023, de la revista Journal of Work and Organizational Psychology (JWOP) del COP Madrid. Esta tercera publicación consta de un total de cinco artículos.

 

· Las adicciones tecnológicas, en la X Jornada de Excelencia e Innovación en Psicología. Especial interés para nuestra división la conferencia de Salgado.

 

· La salud mental es una prioridad en el ámbito laboral, según la OCU.

 

· Las oposiciones solo memorísticas para ser funcionario de las Administraciones Públicas tienen los días contados.

 

· FOCAD. De interés especial el curso PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y EL IMPACTO EN LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE LAS ORGANIZACIONES.

 

 

  A fondo

 

Prof. Karina Nielsen is Chair of Work Psychology at the University of Sheffield in the United Kingdom. Her research interests focus on wellbeing and how we can create work environments that enable workers to thrive at work. Her main research area concerns participatory, organizational interventions. This type of intervention aims at improving employee wellbeing through making changes to the way work is organized, designed and managed, i.e. through making changes to policies, practices and procedures.  Prof. Nielsen  has developed and tested models for the design, implementation and evaluation of organizational interventions in order to promote employee wellbeing.

Prof. Nielsen has published over 150 per-reviewed journal articles. She has won multiple awards for her research including the APA/NIOSH Early Career Achievement Award. Her research has been funded by national, European and professional bodies.

Entrevista realizada por el prof. Dr. José María Peiró

 

 

 

INTERVIEW WITH PROFESSOR KARINA NIELSEN

 

 

1. WOPsts, often implement interventions to prevent risks and accidents and to promote health in organisations, What are the main challenges and requirements to make these interventions effective and relevant?

 

I think WOPs face three challenges in implementing organisational interventions, i.e, interventions that aim to promote and protect employee health and safety through making changes to the way work is organised, designed and managed. First, despite the European Framework Directive on Safety and Health at Work (Directive 89/391 EEC) clearly stating a focus on taking preventive measures to protect worker safety and health, many organisations take an individual approach offering mindfulness, healthy life style options such as exercise and free fruit rather than tackling the challenges in the work environment faced by workers. Taking preventive measures are often seen as onerous and cumbersome despite the long-term advantages. We need to change the mindsets of organisations and senior managers to help them see benefits of prevention. Second, WOPs face a challenge in making our work relevant to organisations. We need to develop a better understanding of the challenges that organisations face and work with organisations to develop interventions that have a dual or even triple purpose. Many times, occupational health and safety and wellbeing are seeing as something separate to a thriving business and a tick box health and safety legislation exercise. We need to communicate that healthy workers are crucial for healthy organisations. A third challenge that we as WOPs face is how we can best create a sustainable change. As researchers and consultants, we are often brought into solve a problem, but we need to work with organisations to build their resources so that they can address these challenges on an ongoing and continuous basis without external involvement.

 

 

2. It is known that SMEs are less frequently implementing prevention's interventions. What are the types of interventions do you see most relevant and needed in SMEs in current times.

 

SMEs are notoriously difficult to gain access to and they lack the resources and structures that we see in many larger organisations, which is why we rarely see interventions in SMEs. This of course doesn’t mean that working conditions are great in SMEs, but it means that we need to rethink how we approach and work with SMEs. I am working with Professor Andrew Noblet at Deakin University where we train financial advisors such as accountants in how to spot poor mental health among business owners and how they can offer support. We also need to rethink the tools and methods we use in SMEs. Questionnaires may not be the best method for collecting data on adverse working conditions, but dialogue methods such as interactive workshops or simply adding an item to the agenda in existing meetings to make it part of ongoing practice to discuss working conditions and how to improve them may be a cost-effective way of improving safety, health and wellbeing in SMEs. A few years ago, I worked with the European Agency for Occupational Safety and Health at Work, based in Bilbao, to develop guidelines for improving working conditions and worker health and safety in SMEs. They can be found here.

 

 

3. What are the main requirements, processes and steps when designing an intervention on occupational health prevention?

 

Improving worker health and wellbeing requires a systematic, data-driven approach to change. I have over the years reviewed key policy methods across a range of European countries and reviewed the scientific evidence supporting these methods. This has led to a five-phase model for designing, implementing, and evaluating organisational interventions.  In the first phase, the intervention is planned. This involves designing the intervention, identifying who the key stakeholders are in managing worker health and wellbeing in the organisation, establishing a steering group with representatives from these key stakeholder groups including managers, workers, occupational health, and human resources. It is also important in this phase to develop a communication strategy to make sure that those who are not directly involved are kept informed and have an opportunity to provide feedback. In the second phase, the screening phase, data should be collected to identify which working conditions need to change. Depending on the type and size of organisation this can be done through focus groups, surveys, or dialogue methods such as workshops where workers and managers identify key challenges in their work environment. Once the results of the screening have been analysed, they should be fed back to workers and managers and discussed to enable them to identify which changes to make to work policies, practices, and procedures. The action planning takes place in the third phase. Workers, managers, and other key stakeholders work together to agree feasible and actionable changes. It is important that action plans are detailed and outline who is responsible for implementing which changes, identifying deadlines and procedures for how they should be implemented. In the fourth phase, action plans should be implemented, it should be monitored whether changes are implemented and if not, reviewed what supportive measures can be put in place to ensure they are implemented – or action plans may need to be adjusted if they are no longer seen as relevant. In the final phase, the outcomes of the intervention should be evaluated. This involves considerations of whether working conditions and worker health and wellbeing improved but also evaluation of the intervention process itself. Questions such as what went well and what didn’t go well are important to explore for the organisation to become better at managing workers’ health and wellbeing.

 

 

4. What are your recommendations to evaluate the effectiveness and other relevant characteristics of any given interventions?

 

Traditionally evaluations of organisational interventions have focused whether the intervention worked or not, i.e., whether we see any changes in health and well-being, however, these types of interventions are complex and we need to reconsider how we evaluate these interventions. I have started using realist evaluation which asks the questions of what works for whom in which circumstances. It focuses on the mechanisms of interventions, i.e., identifying the working ingredients or what makes the intervention. For example, for these types of interventions to develop and implement the most appropriate changes, workers need to be actively in deciding what needs to change and how. It is then examined what conditions needed for these mechanisms to be activated, i.e., in which circumstances the intervention might work. For example, there needs to be a certain level of trust between workers and managers if workers are to speak up and be actively involved in the intervention process. Finally, you explore what the outcomes are when the mechanisms are activated. So, if workers were involved in the intervention process, do we then see the expected outcomes in terms of improved health and wellbeing? The point is that if interventions are not implemented according to plan and in a context that’s not supportive, we cannot expect them to have the intended outcomes.

 

 

5. Please, we would appreciate any other comments or ideas.

 

The absolute key to successful organisational interventions is tailored approach. The process and the changes implemented need to be tailored to the organisational context and the culture and existing processes and policies within the organisation. We need to work closely with organisations to add value to the health and safety of workers and the sustainability of the business and this requires us to support the design, implementation and evaluation of interventions and develop methods and tools that can support the intervention process.

  Entrevista profesional

Entrevista a Vanesa Rodríguez, Directora de Desarrollo de Personas y Organizaciones en Leitat Technological Center, realizada por: Francisco-Solano Romero, miembro de la División de PTORH

 

Vanesa Rodríguez

Directora de Desarrollo de Personas y Organizaciones en Leitat Technological Center

 

Psicóloga y Psicopedagoga, especializada en RRHH y en dificultades de aprendizaje, y con más de 20 años de experiencia en la gestión y el desarrollo de personas y en la captación de talento, ha desarrollado gran parte de su trayectoria profesional colaborando en el crecimiento y el desarrollo de perfiles científico-técnicos e industriales en un centro tecnológico de referencia.

Colabora como miembro de diferentes comisiones de relaciones laborales y RRHH, colegios profesionales y fundaciones, con el objetivo de fomentar y mejorar la gestión de RRHH y el liderazgo empresarial, así como la orientación de jóvenes a nivel profesional.

 

 

“Desde el ámbito de RRHH trabajamos por y para las personas”

 

 

1. Gracias por aportarnos tu experiencia y perspectiva Vanessa, háblanos de tu empresa, ¿cuáles son vuestras señas de identidad a nivel de cultura y cómo hacéis para integrar la estrategia empresarial con la cultura y las competencias de las personas?

 

En Leitat velamos por un ambiente de trabajo innovador, dónde haya espacios de creatividad, de liderazgos compartidos y en el que prima un ambiente confortable, de aprendizaje constante y motivación personal y profesional.

 

Trabajamos la gestión de talento mediante una estrategia de RRHH centrada en la atracción, retención y desarrollo de talento, y para ello trabajamos las competencias profesionales desde la captación de talento y durante todo el desarrollo de las personas en nuestra organización, ofreciendo oportunidades para el crecimiento profesional, creando una cultura que permita a nuestros trabajadores y trabajadoras desarrollar su potencial.

 

Es por ello que, desde el onboarding y durante los primeros meses, reforzamos la adaptación de las nuevas incorporaciones trabajando los valores de la organización y continuamos a lo largo del desarrollo las mismas con las evaluaciones de desempeño de nuestra plantilla, teniendo siempre en consideración las competencias y valores clave que nos definen.

 

 

2. Siguiendo la tendencia general de estar inmersos en proyectos de transformación y cambio, en vuestra compañía ¿qué retos tenéis y qué tipo de proyectos o acciones estáis desarrollando?

 

En los últimos años hemos desarrollado distintos programas y acciones para adaptarnos a los entornos cambiantes en los que estamos actualmente sumergidos dentro del ámbito de RRHH, entre los cuales podría destacar:

 

• Mejoras en la adaptación de las nuevas incorporaciones mediante programas de onboarding, haciendo seguimiento de los primeros meses en nuestra organización velando por una correcta y satisfactoria integración.

 

• Programas de mentoring anuales para todas las nuevas incorporaciones, a través de los cuales se asigna un mentor especializado que se encarga de acompañar durante el primer año a su mentee con el objetivo de fidelizar, identificar talento emergente y nuevos líderes, así como contribuir en su desarrollo profesional y en su autonomía y toma de decisiones.

 

• Programas de captación de talento especializados, para conseguir un Pool Talent que se adecue a las necesidades actuales y futuras, en aquellas líneas tecnológicas y de investigación más innovadoras.

 

• Programas de doctorado, en los que Leitat realiza un acompañamiento durante toda la formación, y que permiten a investigadores desarrollar su doctorado con nosotros mediante la asignación de un codirector /a de tesis que los mentoriza, ayudándoles a adquirir las competencias y habilidades necesarias para conseguir la titulación.

 

 

3. En estos años, uno de los conceptos más emergente es el de empresa saludable y salud psicológica de las personas, ¿cómo lo entendéis en Leitat?

 

Desde Leitat entendemos la importancia de la salud de las personas trabajadoras y es por ello que desde RRHH trabajamos de la mano del departamento de PRL para velar por la salud de nuestros trabajadores y trabajadoras, realizando entrevistas de clima laboral y encuestas de riesgos psicosociales, para detectar, prevenir y poder desarrollar acciones y campañas que velen por su salud. Así mismo tenemos presente en nuestro Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) diferentes acciones que velan por el bienestar de todas las personas que forman parte de Leitat.

 

 

4. En relación con el desarrollo del Talento y Desarrollo Directivo, ¿qué opinas sobre la utilidad de los procesos de acompañamiento de Executive Coaching y Mentoring?

 

Estoy convencida de la importancia de tener unos buenos líderes que en las compañías y para ello hay que poder dotar a mandos intermedios y directivos de herramientas y recursos para poder dirigir a sus equipos con profesionalidad, respeto y motivación,  por lo que son de gran valor aquellos procesos que les acompañan en fortalecer sus skills y competencias, así como en desarrollarlas teniendo en cuenta que por ejemplo en organizaciones como Leitat entre otras, muchos mandos  tienen formaciones científicas y técnicas, presentando carencias a nivel de gestión de equipos, por lo que un buen mentorizaje en la gestión de personas y en liderazgo es fundamental para que puedan desarrollar sus funciones de management con éxito.

 

 

5. Como ya conoces, en nuestro ámbito existe el registro europeo donde figuran los profesionales que tienen la certificación internacional de Especialista en Psicología del Trabajo y Organizaciones EuroPsy, ¿cómo valoras el poder disponer de psicólog@s especializados en Organizaciones en las empresas?

 

Pienso que es necesario visualizar más esta certificación, ya que considero que es un valor añadido poder disponer en las empresas de psicólogos que puedan acreditar sus competencias profesionales, dando mayor importancia al rol del Psicólogo en posiciones de Dirección de RRHH, Responsables de Selección, Responsables de Formación entre otras.

 

El hecho de que profesionales de RRHH puedan acreditar esta certificación que garantiza unos estándares de calidad a nivel europeo puede ser un buen bench de cara a posibles clientes, a empresas colaboradoras y a candidatos, por lo que es una garantía como marca empleadora.

 

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