PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD MENTAL EN EL TRABAJO. CONTRIBUCIONES Y PROPUESTAS DESDE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Se cumplen en este año treinta años de la publicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre) a la que siguió en enero de 1997, el Decreto por el que se aprobaba el Reglamento de los Servicios de Prevención –(39/1997). Esa legislación supuso un avance importante en el reconocimiento de los riesgos ergonómicos y psicosociales y en la necesidad de organizar su prevención. Después de tres décadas son claros los avances en la seguridad, en la disminución de la siniestralidad, y también en la mejora de la salud en el trabajo, la vigilancia de la salud, las condiciones de trabajo, y la protección de los derechos de los trabajadores relacionados con la seguridad, salud y bienestar en el trabajo.

En el último año se ha planteado la conveniencia de llevar a cabo una revisión de dicha ley y del decreto relativo a los servicios de prevención, y se ha abierto un proceso de diálogo social. En ese contexto es importante realizar una serie de reflexiones sobre posibles contribuciones de la psicología del trabajo.

Por una parte, el entorno actual es muy diferente al de hace tres décadas, en lo que a la salud mental en el trabajo se refiere. Los cambios recientes de carácter tecnológico, demográfico, y organizativos vienen transformando el mundo del trabajo. De hecho, muchos de los riesgos laborales emergentes como los derivados de la digitación, la flexibilización laboral, el incremento de las relaciones interpersonales y sociales en la prestación de servicios o las exigencias de conciliar el trabajo con otras esferas de la vida, son de carácter psicosocial y su evaluación, diagnóstico y prevención introducen una importante complejidad y retos. Además, la pandemia ha producido una mayor conciencia sobre la salud mental y el sentido del trabajo. Los problemas de salud mental afloran en mayor medida por la disminución de los tabúes y miedos a la estigmatización.

Estos cambios abren un importante reto ante la revisión de la legislación en especial en lo que referencia a la propia conceptualización de lo que cabe entender por riesgo psicosocial. La experiencia adquirida en las últimas tres décadas sobre la evaluación de esos riesgos, el desarrollo de metodologías y prácticas para su realización, las exigencias planteadas por la inspección, y la progresiva demanda de eficacia, eficiencia y utilidad por parte de empresas y trabajadores han puesto de manifiesto la necesidad de avanzar en la caracterización de esos riesgos, su taxonomía y su diversidad. Además, es importante analizarlos y evaluarlos en función de múltiples elementos de carácter sectorial, y ocupacional, las características de los trabajadores (por ejemplo, la perspectiva de género o la consideración de la diversidad en función de la edad, características funcionales, etc.), las relaciones laborales y las condiciones en las que se desarrolla el trabajo.

La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en colaboración con otras disciplinas relevantes en el ámbito laboral, ha venido realizando una importante contribución. Los modelos, teorías e investigaciones empíricas sobre el estrés laboral han aportado evidencia científica de gran valor a la hora de conceptualizar y operacionalizar esos riesgos. En efecto, la conceptualización de esos riesgos como fuentes de estrés o estresores pone a disposición de los profesionales e investigadores todo el conjunto de conocimientos y evidencia empírica que se ha ido logrando a lo largo de casi un siglo de investigación sobre el estrés laboral, sus condiciones, procesos y fases de su desarrollo, así como los resultados y consecuencias que producen. Por otra parte, los desarrollos metodológicos han contribuido a la conceptualización y operacionalización de esos riesgos y su medición fiable y válida, con métodos cuantitativos y cualitativos. También se han realizado contribuciones en los aspectos relacionados con los procesos sociales que hacen que esa evaluación de riesgos se utilice y sea útil para llevar a cabo actuaciones preventivas eficaces.

Además, la investigación y la práctica profesional de nuestra disciplina ha realizado importantes avances en el diseño e implantación de intervenciones que contribuyen a mejorar la prevención de los múltiples riesgos psicosociales en contextos bien diversos. La investigación ha realizado aportaciones significativas y valiosas ante una amplia gama de problemáticas y retos laborales. Mencionemos aquí a título de ejemplo el diseño y rediseño de puestos y de equipos de trabajo, el análisis y rediseño de procesos, la mejora del liderazgo y de los estilos de dirección, la promoción de actividades y practicas saludables en la empresa, la mejora del clima laboral o el desarrollo de estrategias para prevenir el acoso sexual o psicológico. Esas intervenciones han abordado, con frecuencia los tres grandes tipos de prevención: la primaria (con anticipación y actuación proactiva con el fin de eliminar los riesgos o en su caso, impedir sus efectos nocivos), la secundaria (con actuaciones precoces ante la aparición y emergencias de signos de que esos riesgos están produciendo daños) y por último la terciaria tratando de paliar los efectos o daños que los riesgos han producido y de contribuir a una recuperación y adaptación apropiada de las circunstancias y condiciones de trabajo y de los propios trabajadores y su recuperación en las mejores condiciones posibles y su recuperación.

Tanto la evaluación de los riesgos como las intervenciones para su prevención implican cambios pretendidos y planificados, basados en evidencia y suponen un proceso de diseño en el que se ha de considerar la perspectiva y demandas de los diferentes grupos de interés (stakeholders), y con frecuencia se han de abordar tomando en consideración una aproximación multinivel que contemple el nivel individual de cada trabajador, el nivel de la unidad de trabajo y el de la organización, con las características específicas de cada uno que emergen en cada uno y que no se pueden limitar a la agregación de datos de los niveles inferiores.

En el desarrollo de todas estas actuaciones se requiere una preparación de los profesionales que han de posibilitar una actuación competente. En el ámbito de la psicología, el certificado Europsy en sus niveles básico y especialista establece un modelo de competencias profesionales para acreditar la calidad del ejercicio profesional de los psicólogos europeos (https://www.europsy.es/). Las competencias se definen como “capacidad para movilizar recursos dirigidos a la solución de problemas y retos en la vida, referidos a contextos específicos y resaltando la importancia de considerar el desempeño, esto es la producción de resultados valiosos” (Le Boterf, 1998, 2015). Esa capacidad, en el ámbito profesional exige la preparación y dominio de conocimientos científicos y expertos adecuados, el manejo de habilidades y de la tecnología y herramientas idóneas para llevar adelante las actuaciones profesionales y unas actitudes y valores apropiados que orienten una actuación responsable, ética y de calidad. La integración de estos tres componentes es esencial en las diferentes competencias que un profesional ha de poner en juego.

El análisis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (1995) y del Reglamento de los servicios de Prevención de prevención (1997) en el que se establecía la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada llevaron a Peiró y Bravo (1999) a señalar las funciones asignadas a esos especialistas:

a. Realización del análisis y evaluación de riesgos, en especial los debidos a factores psicosociales y organizativos.

 

b. Análisis de las características de los trabajadores prestando especial atención a aquellos que incrementan su sensibilidad ante los riesgos.

 

c. Valoración de los daños psicosociales que se produzcan.

 

d. Diseño, planificación, ejecución y valoración de intervenciones en ámbitos psicosociales que permitan una prevención primaria, secundaria y terciaria de los riesgos psicosociales, con un abordaje individual y colectivo.

 

e. Elaboración de peritajes para determinar las causas de determinados daños y enfermedades con el fin de clarificar si se trata de daños causados por factores laborales o no.

 

f. Cooperación en la realización de auditorías, en especial en todos aquellos aspectos que están relacionados con los factores psicosociales.

 

A la vista de esas funciones, estos autores señalaron que el programa de formación establecido en el Reglamento de prevención para estos especialistas no atendía adecuadamente la formación que se requería considerando además que los requisitos sobre la titulación para el acceso a esa formación eran muy genéricos, al dar acceso a esta formación a todos los titulados universitarios. Ante ello, estos autores plantearon las siguientes propuestas para avanzar en la mejora de la cualificación de los profesionales de la especialidad:

1. “Convendría realizar un análisis detallado de las funciones a cumplir y demandas a atender por el especialista en ergonomía y psicosociología con el fin de concretar, con mayor detalle, las cualificaciones y competencias requeridas a los profesionales. Habría que definir la formación y titulación requeridas, dando fin a la situación transitoria planteada en el Decreto. Así, las autoridades académicas deberían desarrollar los planes de formación adecuados para garantizar una formación más completa y adecuada y no meramente de mínimos.

2. Es importante potenciar la formación continua de los profesionales en ejercicio, a través de seminarios de trabajo, jornadas de debate e intercambio de experiencias, sesiones técnicas. etc. Además, hay que estimular la identificación y diseminación de buenas prácticas y desarrollar procesos de mejora de la práctica profesional en su conjunto.

3. Potenciar la cooperación de los expertos de nuestro país con los de otros países, en especial con los de la Unión Europea, con el fin de facilitar el intercambio de experiencias, desarrollar proyectos conjuntos y cooperar en actuaciones transnacionales que faciliten la armonización de las actuaciones en la Unión Europea”. (Peiró y Bravo, 1999, 144).

Entendemos que estas recomendaciones siguen vigentes y, por ello, proponemos que la formación de los especialistas en ergonomía y psicosociología contemple, al menos los siguientes aspectos de la disciplina de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, sin perjuicio de que un análisis más detallado de las funciones atribuidas a estos profesionales en la revisión legislativa requiriera su formación adicional en otras cuestiones y ámbitos disciplinares:

• Fundamentación y evidencia científica con análisis crítico de los modelos teóricos y en las metodologías de la PTO.

 

• Análisis de necesidades y demandas de las organizaciones considerando a los diferentes grupos de interés relevantes para la evaluación y la intervención en la prevención de los riesgos psicosociales.

 

• Evaluación y diagnóstico organizacional en sus múltiples facetas y niveles (contextual, individual, grupal y organizacional).

 

• Diseño de intervenciones para la prevención de riesgos psicosociales en las organizaciones en sus múltiples ámbitos.

 

• Estrategias, prácticas y técnicas de intervención psicosocial y organizacional (P.E. Diseño, Desarrollo y transformación organizacional).

 

• Gestión de intervenciones y consultoría experta y de procesos.

 

• Metodología de la valoración de programas.

Entendemos que, en el trabajo que están llevando a cabo, en el marco del diálogo social, los agentes sociales y otros actores relevantes deberían contemplarse aspectos relativos a la cualificación de los especialistas en la prevención de los riesgos psicosociales con el fin de promover la calidad, eficacia y competencia profesional de sus actuaciones, orientadas a promover la salud integral de los trabajadores.

Como estableció la Organización Mundial de la Salud ya hace más de medio siglo, “la salud se entiende como un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Esta misma organización en 1985 añadió que “la salud es la capacidad de realizar el propio potencial personal y responder de forma positiva a los problemas del ambiente”. Se trata por tanto de preservar la salud y promover el bienestar eudaimónico y hedónico posibilitando a las personas su contribución a la construcción de un mundo y una sociedad más próspera, sostenible y equitativa.

Le Boterf, G. (1998) De la compétence à la navigation professionelle. París: Les Editions d’Organisations.

Le Boterf, G. (2015) Construire les compétences individuelles et collectives. La compétence n’est plus ce qu’elle était. 7ª edición. París: Eyrolles, 2015.

Peiró, J. M. & Bravo, M. J. (1999). Factores psicosociales en la prevención de riesgos laborales: oportunidades y retos para la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15, 2, 137-146.

La acreditación de competencias profesionales es un factor clave para garantizar la calidad y eficacia de la práctica profesional. En el ámbito de la Psicología del Trabajo, la certificación EuroPsy establece un marco de referencia que define las competencias esenciales que debe poseer un psicólogo para analizar necesidades, diseñar soluciones, desarrollar intervenciones, evaluarlas y comunicarlas de manera efectiva en el entorno laboral.

En este contexto, presentamos un caso de éxito en la formación de estas competencias, basado en un programa de postgrado alineado con el modelo EuroPsy. Este programa destaca por su enfoque práctico, basado en el principio de learning by doing, que permite a los participantes entrenarse en un entorno realista y dinámico. Además, la diversidad cultural del grupo, compuesto por alumnos de 12 países, enriquece el aprendizaje a través del intercambio de experiencias y perspectivas globales.

A continuación, se describen los aspectos clave de este programa y su impacto en la formación de profesionales altamente capacitados en Psicología del Trabajo.

Formación en competencias para el análisis y prevención de riesgos psicosociales: la metodología del Workshop.

José M. Peiró, Ana Zornoza, Aida Soriano y Montse Subirats IDOCAL. Universidad de Valencia.

Antecedentes

En el contexto del Máster Universitario Erasmus Mundus en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos (https://www.erasmuswop.org/), hace casi una década, los alumnos de primer curso solicitaron una reunión con los coordinadores del programa para discutir su desarrollo. La petición se realizó de manera altamente profesional, mediante una presentación en PowerPoint, con dos dinamizadores guiando la sesión y una estructura clara y bien organizada.

Durante la reunión, los estudiantes expusieron tres aspectos clave: lo que consideraban positivo y deseaban mantener, los elementos que encontraban especialmente interesantes y en los que les gustaría profundizar, y sus propuestas de mejora en cuanto a metodologías y actividades de aprendizaje. Entre sus sugerencias, destacaron su interés por adoptar un rol más activo en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Como ejemplo, plantearon la posibilidad de organizar workshops sobre distintos temas del programa para presentarlos a sus compañeros.

En las asignaturas Salud Ocupacional y Calidad de Vida Laboral e Intervención en Psicología del Trabajo, acogimos con entusiasmo la propuesta de los estudiantes. Desde entonces, cada año incorporamos workshops en ambas materias: en la primera, enfocados en la evaluación de los riesgos psicosociales, y en la segunda, en la prevención de uno o varios de estos riesgos.

Objetivo de los workshops

En la asignatura Salud Ocupacional y Calidad de Vida Laboral, impartida en el primer curso del máster, los workshops tienen como objetivo desarrollar las competencias clave para llevar a cabo una Evaluación de Riesgos Psicosociales (ERPS), fundamentales según el modelo EuroPsy de competencias. En particular, estas sesiones prácticas se centran en las siguientes competencias:

1. Análisis de las necesidades del cliente que solicita un ERPS y establecimiento de los objetivos y condiciones para realizar dicha evaluación (a menudo en un contrato).

2. La utilización de métodos cualitativos en la ERPS y su práctica

3. La utilización de métodos cuantitativos de la ERPS y su práctica (incluyendo un informe técnico de los resultados obtenidos)

4. La entrega de los resultados al cliente (y a los diferentes grupos de interés) mediante un informe y otras actividades de presentación adecuadas a los destinatarios.

Así, en estos 4 workshop se practican los tres bloques de competencias de Europsy que en la figura aparecen en color azul: ESPECIFICAR OBJETIVOS; EVALUACIÓN Y COMUNICACIÓN. Los restantes bloques quedan para los workshops de la asignatura de segundo curso (Intervención en Psicología del Trabajo) dedicada a la intervención para la Prevención de Riesgos Psicosociales.

El objetivo principal de los workshops en la asignatura Intervención en Psicología del Trabajo es fortalecer el desarrollo de competencias relacionadas con la intervención y la evaluación de intervenciones, fundamentales según el modelo EuroPsy de competencias (https://www.europsy.es/).

En estas sesiones, los estudiantes trabajan cinco bloques de competencias del Modelo de Competencias de los Psicólogos Europeos EuroPsy (Lunt et al., 2014). Por un lado, refuerzan las competencias ya practicadas en los workshops de evaluación de riesgos del año anterior (destacadas en azul en la Figura 1: Especificar Objetivos y Evaluación y Comunicación). Además, amplían su formación incorporando nuevas competencias (en gris), centradas en Intervención y Valoración de Intervenciones, y, en algunas ocasiones, también en Diseño.

Cabe destacar que, en el caso de la prevención de los riesgos psicosociales, son los propios participantes del equipo quienes deciden los riesgos psicosociales específicos que se plantean prevenir, predominantemente con una aproximación de prevención primaria.

Figura 1: Modelo Europsy.

El planteamiento y la realización de los workshops

La clase se divide en cuatro grupos, y cada grupo debe diseñar y llevar a cabo un workshop. La premisa fundamental es que el grupo actúe como un equipo de expertos con experiencia en la prestación de los servicios y actividades abordados en el workshop. Su desafío consiste, en primer lugar, en documentarse a fondo sobre la temática y, en segundo lugar, en desarrollar una actividad formativa y de entrenamiento dirigida a sus compañeros inscritos en el workshop. Todo el proceso debe llevarse a cabo con profesionalismo y alta calidad.

Para estimular un buen nivel de exigencia y calidad, se les proporcionan los criterios establecidos por la APA para la preparación de workshops pre-congreso. El formato del workshop debe replicar en la medida de lo posible este modelo, con una duración de cuatro horas. Además, se espera una organización detallada que incluya el lanzamiento y promoción del evento, inscripción previa de los participantes, entrega de identificadores y, al finalizar, la emisión de certificados. En algunos casos, incluso se ofrecen refrescos, recreando así la experiencia real de un workshop profesional.

Se enfatiza la importancia de integrar todos los componentes y facetas clave para la adquisición de las competencias objetivo. Además, los workshops deben ser dinámicos y emplear diversas metodologías activas, como el uso de videos, estudios de caso, role-playing, entrevistas, presentaciones y aplicaciones digitales para el apoyo didáctico. Todas esas actividades han de contemplar su “debriefing” que es el elemento fundamental para potenciar el aprendizaje.

Cada grupo debe elaborar un plan temporal preciso y ajustado a las cuatro horas disponibles. Como estructura básica, se sugiere seguir un ciclo compuesto por:

1. Planteamiento de una cuestión

2. Realización de una actividad práctica

3. Debriefing (análisis y discusión de la actividad)

En el diseño de la actividad y en el debriefing, debe quedar explícito que los contenidos y aprendizajes están respaldados por teoría científica y evidencia empírica.

Por último, es fundamental el uso de materiales adecuados para el desarrollo del workshop, incluyendo un handbook o manual de trabajo, documentación relevante y otros recursos que faciliten el aprendizaje y refuercen la experiencia formativa.

El papel del profesorado

Los profesores aplicamos el principio fundamental para el aprendizaje de competencias: With goals and in a context, learning by doing under supervision (and intervision).

En la primera sesión general dedicada a esta parte del programa en la que participan todos los estudiantes (habitualmente 4 horas) se contextualiza la actividad, se presenta el marco del modelo Europsy, se explica lo que es un workshop y se les plantean los principales “supuestos” del workshop que han de realizar. Se insiste en que entiendan el doble plano: 1) Plano de ser competente en estas actividades con “experiencia” de empresa y 2) su plan de realizar un worskhop para entrenar a otros profesionales en las competencias especificas objeto del workshop.

Primera sesión de tutoría (duración 1 hora para cada equipo). Está dedicada a revisar si en su trabajo preparatorio el enfoque responde a lo que se pretende con el workshop y a explorar el material que han consultado, el nivel de calidad de la información que están manejando y el foco y borrador del plan provisional del workshop. Se trata de la parte de “supervisión” o feedback sobre el trabajo que ya han realizado. Además, se clarifican dudas, se ofrecen estrategias para búsqueda de información y materiales relevantes y útiles tanto sobre el contenido como sobre el proceso.

Segunda sesión de tutoría (duración 1 hora para cada equipo). Se realiza cuando quedan dos o tres sesiones de trabajo planificado antes del workshop. Se espera que las propuestas y su desarrollo estén avanzadas, se repasa el desarrollo del plan del workshop, las actividades a realizar, los documentos a distribuir, las formas de plantear los debriefing y los inputs teóricos y evidencia empírica que se han tenido en consideración. Por lo general, se ofrecen bastantes sugerencias para aumentar la calidad del workshop y si es conveniente se les muestran algunas pinceladas del nivel logrado en otros años, para estimular la calidad. De nuevo el mecanismo básico es el feedback que busca ser motivador y orientador para el grupo.

El feedback sobre el workshop. Durante la realización del workshop los profesores están presentes como observadores, sin participar en las actividades. Tampoco, pueden intervenir, hacer sugerencias, ni ningún tipo de intervención o participación. La labor fundamental de los profesores es tomar notas, lo más detalladas posibles que servirán de feedback, para el grupo. Esas notas atienden a cuatro aspectos 1) Los contenidos del workshop, su presentación y realización; 2) Aspectos positivos y fortalezas en el desarrollo del workshop bien sean de contenidos, del proceso, de las habilidades de los formadores/ facilitadores, etc. 3) Aspectos mejorables en aspectos similares a los anteriores; 4) Peticiones de clarificación sobre contenidos del workshop, razones para plantear determinadas actividades, fundamentación teórica de algunos aspectos que no se ve muy clara etc.

Al final del workshop los profesionales que lo han impartido han de pedir y recibir feedback de los participantes y durante los últimos diez minutos reciben una síntesis del feedback por parte de los profesores. Además, una vez finalizado los profesores les enviamos un documento de feedback sobre el que tienen que trabajar y responder.

Workshops que se han celebrado recientemente (curso académico 2024-2025).

Salud Ocupacional y Calidad de Vida Laboral

Workshop 1. Análisis de Riesgos Psicosociales: Etapa Preparatoria (Nehad Doumat, Anique Israr, Samreen Najeeb, TinPolic)

El workshop "Análisis de Riesgos Psicosociales: Etapa Preparatoria" se centró en comprender los pasos iniciales para realizar un análisis de riesgos psicosociales y la importancia de la prevención en la gestión de riesgos laborales. Los participantes conocieron la metodología Prevenlab-Psicosocial, que incluye análisis, evaluación, gestión e intervención para identificar y mitigar riesgos psicosociales de manera efectiva. El workshop abarcó el marco legal y normativo del PSRA, destacando el cumplimiento de regulaciones y buenas prácticas del sector. Se enfatizó la estructuración de contratos, asegurando que incluyan cláusulas clave como confidencialidad, expectativas del servicio y cumplimiento legal. Mediante juegos de roles y estudios de caso, los participantes exploraron desafíos en la identificación y gestión de riesgos. La sesión concluyó con buenas prácticas para estructurar informes de análisis de riesgos psicosociales, destacando la necesidad de documentación clara, consideraciones éticas y estrategias de implementación práctica.

Workshop 2. Comprensión de Riesgos Psicosociales mediante Investigación Cualitativa (Niklas Raynes, María Romero, Nathalie Rubinstein y Waniya Zoha)

El workshop "Comprensión de Riesgos Psicosociales mediante Investigación Cualitativa" exploró la evaluación de riesgos psicosociales usando métodos cualitativos para obtener resultados precisos sobre dinámicas laborales y experiencias de los empleados. Se destacó la importancia de la investigación cualitativa para abordar desafíos complejos en el trabajo y desarrollar intervenciones efectivas. Los participantes aprendieron métodos de recogida de datos, como entrevistas, grupos focales y observaciones, analizando sus fortalezas y limitaciones. Se introdujo la triangulación como estrategia para validar resultados mediante múltiples fuentes de datos. Se explicó el análisis temático para identificar patrones en datos cualitativos, facilitando la evaluación de riesgos psicosociales. El workshop buscó dotar a los participantes de habilidades para seleccionar métodos cualitativos, analizar datos sistemáticamente y aplicar resultados que mejoren el bienestar laboral, promoviendo entornos de trabajo seguros y psicológicamente saludables.

Workshop 3. Métodos Cuantitativos en la Evaluación de Riesgos Psicosociales (Ashenafi Desalegn, Alexa García, Kristen Turner, Kalina Vladimirova)

El workshop "Métodos Cuantitativos en la Evaluación de Riesgos Psicosociales” se enfocó en aplicar enfoques cuantitativos para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo. Los participantes exploraron herramientas estandarizadas, técnicas de recogida de datos y análisis estadístico para evaluar condiciones laborales. Se revisaron instrumentos que medían el estrés laboral, los estresores de rol, el significado del trabajo y el burnout, discutiendo sus ventajas y aplicabilidad. Se destacó la importancia de seleccionar métodos y herramientas válidas y fiables, junto con la preparación de informes y comunicación efectiva de resultados. A través de ejercicios prácticos, los participantes analizaron datos e interpretaron resultados, comprendiendo el uso de métodos cuantitativos en la evaluación de riesgos laborales.

Workshop 4. Estructuración de Informes en el Análisis de Riesgos Psicosociales (Helena Bannach, Mira Ibdah, Cedric Oluoch, Liam Pagni, Teodora Putnik)

El workshop "Estructuración de Informes en el Análisis de Riesgos Psicosociales" abordó los componentes clave para elaborar y presentar informes de análisis de riesgos psicosociales de manera efectiva. Los participantes aprendieron la relevancia de la evaluación de riesgos psicosociales para el bienestar laboral y su retorno financiero en inversión. El workshop cubrió secciones esenciales del informe (introducción, metodología, resultados y conclusiones), destacando la claridad, relevancia y adaptación al público objetivo. Se subrayaron consideraciones éticas, como confidencialidad, neutralidad, sensibilidad cultural y reporte responsable de datos, siguiendo normas APA y marcos legales internacionales. Con ejercicios prácticos mostraron cómo presentar datos cuantitativos y cualitativos usando ayudas visuales, herramientas estadísticas y narrativas estructuradas. El workshop concluyó con estrategias para traducir los resultados de un análisis de riesgos psicosociales en mejoras organizacionales, manteniendo estándares éticos en la comunicación de resultados.

Workshops realizados para desarrollar intervenciones en Prevención de Riesgos Laborales de carácter psicosocial.

Workshop 1. Technostress prevention (Danaé Sifakakis, MariaTahir, Sofia Murdunescu, Jana Schwethelm)

El workshop “Technostress prevention” se centró en el análisis de necesidades, estrategias de intervención y evaluación para gestionar el impacto de la tecnología en el entorno laboral. Se destacó la importancia de identificar el problema antes de intentar solucionarlo, reconociendo que el technostress es multifacético y requiere un enfoque integral. En cuanto a las intervenciones, se abordaron estrategias a nivel individual, organizacional e interpersonal, resaltando que los problemas suelen estar en los sistemas, no en las personas, y que la prevención es más efectiva que la reacción. Se enfatizó el rol clave de los líderes, quienes deben ser competentes en tecnología, proporcionar estructura y apoyo, y servir de modelo en su uso. Para la evaluación, se discutieron desafíos como sesgos y falta de compromiso, promoviendo el pensamiento crítico y la toma de decisiones colaborativa para mejorar los procesos futuros.

Workshop 2. How do we prevent psychological risks? Safe minds, strong teams (Sangmi Oh, Vasiliki Salvanou, Wiktoria Pietrulewicz, Beste Sen, Bishal Saha)

El workshop "How do we prevent psychological risks? Safe minds, strong teams." se centró en la prevención de riesgos psicológicos en el entorno laboral, proporcionando estrategias clave para mejorar el bienestar de los empleados y fortalecer la cultura organizacional. Se exploraron métodos para evaluar y optimizar los protocolos internos, promoviendo ambientes de trabajo más seguros y saludables. Un punto central fue la importancia de fomentar la seguridad psicológica en los equipos, asegurando que los empleados se sientan cómodos expresando ideas y preocupaciones sin temor a represalias. También se discutieron estrategias para garantizar la efectividad de las intervenciones implementadas a través de un monitoreo constante. Se destacó la necesidad de establecer una política de tolerancia cero contra el acoso laboral, con procedimientos claros y bien definidos. Además, se enfatizó la relevancia de medir el impacto de estas acciones para asegurar mejoras continuas. A través de actividades basadas en la evidencia, los participantes adquirieron herramientas prácticas para fortalecer el liderazgo, la comunicación y la cohesión del equipo. La seguridad psicológica se presentó como un pilar esencial para el éxito organizacional, contribuyendo a un entorno laboral más colaborativo, inclusivo y productivo.

Workshop 3. The culture of safety (Alessio Myftari, Doroteja Pjevic, Miljana Lakicevic, Scott Marchack)

El workshop “The culture of safety” se enfocó en el diseño e implementación de intervenciones en organizaciones multiculturales, proporcionando herramientas para mejorar la colaboración entre líderes y equipos diversos. Se destacó la importancia de fomentar la seguridad psicológica en estos entornos, permitiendo que todos los miembros se expresen sin temor y contribuyan de manera efectiva. Durante la sesión, se enfatizó que las intervenciones deben basarse en evidencia y producir resultados medibles, evitando métodos intuitivos sin respaldo científico. Además, se subrayó la necesidad de generar cambios a nivel sistémico, diseñando capacitaciones que impulsen la representación, la retención del talento y la equidad dentro de la organización. También se discutió el riesgo de aplicar soluciones universales, ya que cada caso es único y requiere un enfoque adaptado a su contexto cultural. Finalmente, se resaltó la importancia de la personalización en las estrategias, promoviendo la individuación y la reducción de sesgos implícitos para lograr un impacto real y sostenible en la dinámica organizacional.

Workshop 4. Flourishing together (Emil Guevarra, Robin Behrendt, Sonia Wanyoike, Chara Georgaki, Anastasija Lekic)

El workshop “Flourishing together” se enfocó en estrategias innovadoras para abordar el burnout en el entorno laboral, destacando el aprovechamiento de fortalezas como una vía para mejorar el bienestar organizacional. Se presentaron enfoques basados en la psicología positiva, como el modelo PERMA y la metodología de fortalezas, con el objetivo de implementar soluciones efectivas y sostenibles. Los participantes exploraron prácticas de liderazgo, círculos positivos y el concepto de best possible self para impulsar el compromiso y el significado del trabajo. Además, se enfatizó la importancia de intervenciones dirigidas a diferentes niveles: individual, de equipo, liderazgo y organizacional. A través de estos enfoques, se promovió la construcción de organizaciones saludables que optimicen sus recursos y prácticas para mejorar la experiencia de los empleados. También se resaltó la relación entre el bienestar de los colaboradores y resultados organizacionales positivos, como mayor compromiso, alto rendimiento y lealtad del cliente. Se concluyó que invertir en estrategias basadas en la psicología positiva no solo previene el burnout, sino que también fortalece la cultura organizacional, fomentando entornos de trabajo más productivos, equilibrados y sostenibles.

En síntesis, una excelente experiencia que pone de manifiesto la importancia de la capacidad y actitud de aprender.

• ABSENTISMO

Presentación del estudio dirigido por el profesor José Mª Peiró sobre el absentismo en el IVIE y UMIVALE:

Enlace Notas Breves   -   Enlace Documento Absentismo

• TELETRABAJO

El teletrabajo aumenta la concentración, la motivación y el rendimiento, aunque genera aislamiento social

Investigadores de la Universitat de València (UV) y la Universidad de Bolonia han concluido que el modelo de trabajo híbrido (una combinación de teletrabajo y trabajo presencial) influye positivamente en el rendimiento laboral. Así, el estudio señala que, aunque con el teletrabajo se aumenta la concentración y la motivación, también se genera aislamiento social. El trabajo publicado en la revista “Journal of Business and Psychology” plantea mejorar el ambiente laboral presencial y fomentar reuniones informales en línea.

“Los resultados muestran que la relación entre teletrabajo y rendimiento laboral es compleja, aunque la influencia neta del primero sobre el segundo es positiva”, explica el profesor González Romá, investigador del Instituto de Investigación en Psicología de los Recursos Humanos, del Desarrollo Organizacional, y de la Calidad de Vida Laboral (IDOCAL) de la UV, y coautor del estudio. Tras la pandemia del COVID-19, el sistema de trabajo hibrido, modelo laboral que combina el trabajo presencial con el trabajo a distancia, ha aumentado, de forma que según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EUROFOUND), el 49% de los europeos declaró en 2021 que les gustaría trabajar desde casa varios días a la semana.

Si bien otros trabajos anteriores ya habían estudiado la relación entre el trabajo a distancia y el rendimiento, ninguno de ellos había identificado los mecanismos subyacentes que explican esa relación. Así, se ha observado que los días en los que se trabaja en casa, los trabajadores experimentan una mayor concentración, lo que fomenta una mayor motivación laboral y un mayor rendimiento. Sin embargo, el teletrabajo tiene sus contrapartidas, ya que produce cierto aislamiento social que disminuye la motivación laboral y, con ello, el rendimiento. A pesar de esto, la influencia neta del teletrabajo sobre el rendimiento es positiva.

En este sentido, los investigadores señalan herramientas de mejora en el trabajo presencial. Para mejorar la concentración en actividades laborales, la gerencia puede modelar el comportamiento del equipo evitando las interrupciones y creando un entorno de trabajo más silencioso. Además, puede gestionar el diseño de la oficina para trabajar con altos niveles de concentración.

“Para evitar la influencia negativa de la sensación de aislamiento social, las organizaciones que estimulan el teletrabajo deberían implementar prácticas tales como programar reuniones informales en línea que permitan mantener y desarrollar las relaciones sociales”, afirma González Romá.

El estudio se realizó en un ayuntamiento italiano durante ocho días consecutivos. Contestaron 203 empleados con diversas ocupaciones (cuerpo administrativo, ingenieros, y educadores, entre otros) que trabajaban uno o dos días a la semana en casa. Los sujetos participantes respondieron a una encuesta online todos los días para medir las diferentes variables estudiadas.

Referencia artículo: Toscano, F., González-Romá, V. & Zappalà, S. «The Influence of Working from Home vs. Working at the Office on Job Performance in a Hybrid Work Arrangement: A Diary Study». Journal of Business and Psychology (2024).

• The Transformative Potential of Research Collaborations

En el artículo "Shaping the Future of Industrial-Organizational Psychology: The Transformative Potential of Research Collaborations" de Nate Voss, Ph.D., y sus colegas (e.j. Leslie Hammer, "Paulspector com) publicado en 2025 en la revista Industrial and Organizational Psycholgy se pone en evidencia un desafío crucial para nuestra disciplina: la brecha entre la investigación académica y la práctica organizacional. A pesar de la relevancia de nuestra ciencia, muchas veces los hallazgos no se traducen en acciones concretas en las empresas. ¿La solución propuesta?

La investigación colaborativa o engaged scholarship, un modelo de investigación inclusivo que involucra activamente a diversos actores: académicos, líderes organizacionales, gestores de recursos humanos y trabajadores. Este enfoque permite:

• Abordar problemas organizacionales complejos con soluciones más prácticas.
• Crear investigaciones más aplicables y con impacto real.
• Generar nuevas teorías relevantes desde contextos reales.

Algunos datos clave del estudio:

• Solo el 17% de los artículos revisados en revistas clave entre 2018-2023 incluyeron autores no académicos.
• Los journals más colaborativos fueron Harvard Business Review (49%) e Industrial and Organizational Psychology (38%), pero los porcentajes son mucho menores en journals puramente académicos.
• Aunque el potencial de estas colaboraciones es enorme, barreras como el lenguaje técnico, las diferencias de objetivos y la falta de incentivos dificultan su avance.

El valor de trabajar juntos. Las investigaciones colaborativas mejoran la calidad de los proyectos al incluir diversas perspectivas y hacerlos más prácticos y accionables.

Ayudan a cerrar la brecha entre lo teórico y lo práctico, asegurando que la Psicología Industrial-Organizacional siga siendo relevante en un entorno laboral en constante cambio.

Unamos esfuerzos: El futuro del trabajo requiere de alianzas estratégicas entre académicos y organizaciones. Abramos caminos para el diálogo, construyamos puentes y generemos un impacto tangible en las empresas y en la sociedad. Si te interesa colaborar, compartir ideas o explorar nuevas formas de abordar este desafío, estaré encantado/a de conversar contigo. ¡Construyamos juntos soluciones para el futuro!

Reseña ha sido elaborada por Inés Martínez Corts, Profesora titular del Dpto. de Psicología Social. Coordinadora Máster en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo (Universidad de Sevilla).

Queremos recoger informaciones del ámbito de los RRHH que no están directamente vinculadas con el ejercicio de los profesionales de la psicología, con el fin de conocer buenas prácticas en este ámbito.

En esta ocasión, recogemos el HR Center del ie

 l HR Center de IE Business School es una iniciativa encaminada a apoyar a los directivos y técnicos del campo de los Recursos Humanos en la actualización de sus capacidades profesionales. Su objetivo fundamental es constituirse en foro de creación e intercambio de conocimientos en las diferentes áreas de este campo, con especial hincapié en aquellos temas emergentes que en un futuro próximo puedan condicionar su capacidad de gestión en este ámbito.

Dirigido por la Dra. Pilar Rojo, licenciada en psicología, el HR Center, creado en 2003, acogió como primer proyecto al HR Club de Benchmarking, que en ese momento inició su andadura. Ese mismo año, y tras su creación, el HR Center incorporó un nuevo proyecto enfocado al ámbito de la comunicación interna, el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa. También se incorporó a las actividades del HR Center la gestión de la dirección técnica de los Premios Expansión a la Innovación en Recursos Humanos, del diario Expansión.

Con profundo pesar, la comunidad académica lamenta el fallecimiento de la Dra. María Teresa Anguera Argilaga, acaecido el 19 de enero de 2025. La Dra. Anguera fue una figura eminente en el ámbito de la psicología y la metodología de las ciencias del comportamiento. Licenciada en Psicología con Premio Extraordinario en 1972 y doctora en Psicología en 1976 por la Universidad de Barcelona, también obtuvo la licenciatura en Derecho en 1997. Su carrera académica en la Universidad de Barcelona se inició en 1972, desempeñando roles como profesora ayudante, encargada de curso, profesora adjunta y, finalmente, catedrática del Departamento de Metodología de las Ciencias del Comportamiento.

La Dra. Anguera centró su labor investigadora en la metodología observacional y los diseños de evaluación de programas, contribuyendo significativamente al avance de estas áreas. Su excelencia académica fue reconocida con diversos doctorados honoris causa, otorgados por instituciones como la Universidad de La Laguna en 2022, la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria en marzo de 2024, la Universidad Pontificia de Salamanca en octubre de 2024 y la Universidad de Lérida en noviembre de 2024.

Además, la Dra. Anguera fue académica numeraria de la Real Academia de Doctores y de la Academia de Psicología de España, situando la metodología observacional y cualitativa en el lugar epistemológico que le corresponde entre las Ciencias del Comportamiento Humano. Su figura resulta imprescindible en el estudio del desarrollo académico de la Psicología en España.

Su legado académico y humano permanecerá por siempre en la memoria de quienes tuvieron el privilegio de conocerla y trabajar con ella. La comunidad universitaria expresa su más sentido pésame a familiares, amigos y colegas en estos momentos de dolor.

Para conocer más sobre su vida y contribuciones, se recomienda ver la entrevista realizada por la sección de Historia Oral de la Academia de Psicología de España. D.E.P.

Academia de Psicologia de España

Entrevista para la NewsLetter de la División de Psicología del Trabajo del Consejo de la Psicología de España realizada por Isabel Aranda, Vocal de la División de PTORH del Consejo y Vocal de Psicología del Trabajo del Colegio de la Psicología de Madrid.

Entrevista Profesional: La voz de los psicólogos en la dirección de las organizaciones

Con motivo de la celebración el día 12-02-25 de la I Jornada de Dirección de RRHH en el sector del cuidado del adulto mayor. Impulsando el cambiocomo punto de encuentro y espacio de reflexión y desarrollo profesional que propicie la especialización sectorial y la innovación en las estrategias de RRHH, hemos invitado a Inmaculada Cerejido, figura de referencia en el sector a responder a nuestras preguntas.

Entrevista para la NewsLetter de la División de Psicología del Trabajo del Consejo de la Psicología de España realizada a:

Inmaculada Cerejido

Directora Foro Técnico de Formación.
Anteriormente Directora General de AMADE.

Licenciada en psicología en 1993 por la UCM, doctora en psicología en 1997 en UCM y Master en psicología y Educación en 1996 en UCM y Experto en rrhh por ESIC en 1997.

He trabajado como consultora de formación y desarrollo en diferentes consultoras que me han permitido el conocimiento de varios sectores. Durante toda mi trayectoria profesional he intercalado momentos en los que he ocupado posiciones dentro de los departamentos de recursos humanos de diferentes organizaciones.

Como experiencias relevantes:  En los años 2000 y hasta 2006, ocupé la posición de Directora de formación y desarrollo.  En los años 2009 al 2015 lideré el equipo de psicólogos que dan cobertura a los programas de apoyo psicosocial para las empresas clientes.  Desde 2015 y hasta 2020, ocupé la posición de consultor de estrategia de rrhh en ADECCO donde tuve la oportunidad de desarrollar proyectos de gestión de rrhh para grandes empresas del ámbito industrial y alimentaria.

En 2020 hago un importante cambio en mi vida profesional y giro mi carrera al sector sociosanitario, primero en la dirección de una residencia de 180 camas y un centro de día de 70 plazas. De ahí me incorporo a la dirección general de la patronal de residencias, AMADE y centros de día de la comunidad de Madrid, donde asumo la representación del sector en la comunidad de Madrid. Actualmente soy la Directora general Forotf, consultora de formación dirigida a la formación de profesionales del sector sociosanitario.

¿Cómo llegas a directiva en el sector sociosanitario?

Aunque antes había trabajado desde consultoría en algunos proyectos vinculados con el sector, mi llegada real al sector fue en plena pandemia, en ese momento asumí la subdirección de un centro. Ha sido sin lugar a dudas la mejor experiencia profesional de mi vida. Este sector es de los que enamoran o espantan. A mí me enamoró profundamente. Tuve la suerte de incorporarme cuando todo eran mascarillas, epis y muchas dificultades, lo que me permitió ver la esencia más pura de lo que es un centro residencial y de día para mayores dependientes. Disponía del título que este sector requiere para dirigir un centro sociosanitario, pues siempre estuvo en mi vocación el desempeño de esta función.  Son pocos los sectores que entienden que un director necesita de una formación especial para ser director en su sector. El trabajo de un director de centro es un compendio de muchas funciones y sus decisiones impactan en el bienestar de los residentes y de los trabajadores de manera muy contundente.

Posteriormente fui propuesta para gerenciar la patronal madrileña de las empresas que atienden dependencia. Es este tiempo tuve la oportunidad de representar a las empresas del sector frente a las administraciones públicas. Pude conocer en profundidad el modus operandi de muchas empresas y las necesidades, dificultades y anhelos que empresarios y equipos profesionales persigue. Y los requerimientos que la administración debe cumplir para dar respuesta a los ciudadanos.

Tu trayectoria en el sector del cuidado al mayor, te ofrece una importante visión de conjunto y una amplia perspectiva de en qué momento está la dirección de personas, las plantillas y la evolución de la gestión de RRHH en este sector, ¿cuál sería tu análisis de la actualidad?

El sector del cuidado o atención a la dependencia, es un sector en el que están depositadas muchas expectativas y muchas incógnitas. No solo por los requerimientos de la pirámide poblacional, sino por el cambio vital de los mayores dependentes. Las expectativas y los tiempos de cuidado han cambiado. La regulación normativa del sector es muy alta, pues ofrece un servicio que forma parte de la carta de servicios de la sociedad del bienestar. NO se trata de servicios que responden a elecciones personales, sino que son derechos de los ciudadanos.

Es un sector en el que la cooperación publico-privada es fundamental. Con todo lo que esto significa de regulación. Prácticamente todo lo que sucede en un centro de atención al mayor de dependiente esta regulado, el margen de cada empresa para definir su modelo es pequeño.

Las personas son determinantes, es un sector de personas que cuidan de personas.  La principal preocupación del sector es atraer y fidelizar talento. No cuenta con especial atractivo la tarea de cuidar ni las posibilidades de remuneración lo convierten en el más atractivo.

Actualmente el sector tiene una financiación insuficiente, pocos profesionales con deseo de formar parte del sector, perfiles profesionales que requieren revisiones tanto en formación como en funciones y condiciones salariales que deben revisarse.  Se da una circunstancia en este sector en la que se pide que los “círculos tengan esquinas”.  

Cuando los recursos son escasos y las exigencias altas, la gestión pasa a ser un elemento determinante, El sector del cuidado del mayor está creciendo no sólo en tamaño sino en profundad, pues está en continua búsqueda de soluciones y esto supone un reto sustancial para los psicólogos del trabajo.

¿Cuáles son los retos a los que se enfrentan este tipo de empresas?

a. Escasez de profesionales

b. Alta regularización y supervisión de las administraciones

c. Poco reconocimiento social del sector y poca conciencia social del valor del cuidado.

d. Perfiles profesionales que requieren revisión (logrando crear nuevos perfiles profesionales que permitan una distribución de tareas más acorde a las necesidades.

e. Profesionalización de la gestión de personas.

¿Cuáles son las mejores prácticas de captación, fidelización y desarrollo que mejor se adaptan a este sector?

Es un sector en el que conviven grandes empresas, con empresa medianas y pequeñas, pero todas ellas aplican muy bien un modelo de trabajo que permite la proximidad al puesto de trabajo, la flexibilidad de turnos y los planes de carrera o la posibilidad de crecimiento dentro de la organización. 

Este sector agrupa empresas, fundaciones, entidades sociales, empresas públicas con gestión privada y públicas, pero todos ellos comparten los mismos retos. No es un sector donde haya un flujo natural de rotación de profesionales. Hay empresas privadas que ofrecen mejores condiciones laborales que empresas públicas, empresas gestoras que cuidan de empleados con muchos años de antigüedad, entidades sociales que ofrecen peores condiciones que una empresa privada, … no se cumplen los estereotipos a los que estamos acostumbrados. Es un sector muy variado y rico.

Actualmente, la necesidad de ser una empresa saludable y de cuidar la salud psicológica de las personas es un tema estratégico en muchas organizaciones, ¿cómo se está abordando en el sector?

Este sector sufrió mucho en este sentido en la pandemia. Es un sector donde algunas personas cuidan durante años de la misma persona, los vínculos emocionales son fuertes y la implicación empática también. Es un sector con profesionales fuertemente motivados. Los profesionales se desgastan y se nutren a través de su actividad asistencial.  Con todo lo que esta afirmación significa. El trabajo de cuidar implica una fuerte fatiga por compasión y estrés empático.

 
Existen factores propios de este sector que impactan fuertemente en los riesgos psicosociales: La necesidad de cubrir un servicio de 24 horas / 365 dias al año, implica trabajar fines de semana y fiestas. Lo que implica esfuerzo personal que genera desgaste en los colaboradores. Por otra parte, el trabajo requiere de presencia plena, es decir no se puede consultar el móvil, ni acudir al baño cuando cada vez que uno lo necesite…. Si no que los profesionales son requeridos de manera absoluta para su función. Por tanto, la sensación de carga de trabajo es muy alta.

Las empresas, son conocedoras de esta situación y tienen un exhaustivo plan de prevención de riesgos psicosociales y, cada vez son más, las que incluyen acciones formativas vinculadas con el bienestar de los trabajadores y la salud mental. 

La realidad de la tarea implica trabajar con intensidad en el bienestar de los profesionales del cuidado.

¿Cuál es el papel de los psicólogos en la dirección y desarrollo de las plantillas de este sector?

Los psicólogos en este sector ocupamos un papel importante.  Tanto en la participación en la tarea asistencial como en la organización y apoyo a las plantillas. 

En las áreas de recursos humanos de las entidades que operan en el sector hay muchos psicólogos trabajando en las áreas de selección y formación. Áreas que tienen una actividad frenética, en este sector todos los días se contratan personas y se forman personas. Nos queda dar un salto y ocupar las posiciones de dirección de recursos humanos en las que aún los psicólogos no somos mayoría, lo que nos impide poder aportar una visión técnica de la gestión de personas.

¿Cómo crees que debería evolucionar el sector?

El sector irá cambiando, aunque ya ha cambiado mucho, para lograr un servicio cada vez más individualizado, más centrado en las necesidades y el ritmo personal de cada mayor. Eso requerirá de normativas más flexibles, de plantillas más cualificadas y de una estrategia y prácticas de dirección más centradas en crear culturas de trabajo y un propósito vinculado con empresas saludables.

El sector debe ser viable económicamente, cuidar bien es caro, por eso ha de ser creativo para lograr soluciones económicas que permitan dar el cuidado que esperamos.

¿Cuál sería tu mensaje a los directores de RRHH del sector?

Medir, evaluar y comprometer. Creo que con estas tres palabras sería suficiente. Necesitamos profesionalizar para tomar decisiones a partir de datos y comprometer a los profesionales en el proyecto de la organización para la que trabajan.

Muchas gracias Inmaculada Cerejido, Doctora en Psicología y Directora General de ForoTF, por compartir esta entrevista para la Newsletter de la División de PTORH.