Bienvenida

 

Te damos la bienvenida a este segundo número de la Newsletter de la División de PTORH, agradecidos por la buena acogida del primer número. Seguimos promoviendo el intercambio de información, experiencias profesionales y buenas prácticas entre los profesionales de nuestra área con el fin de dotarla de una identidad y prestigio propios.

 

En este número destacamos lo estimulante que resulta conocer actividades que enriquecen y desarrollan nuestra área, los reconocimientos recibidos por destacados colegas y el acercarnos a las actuaciones que a nivel internacional se realizan y que están a nuestro alcance.

 

Invitamos a los miembros de la División a enviarnos sus noticias para que puedan ser difundidas.

 

Palabras Clave: Psicología del Trabajo / Recursos Humanos / Bienestar psicológico / Organizaciones saludables / Salud Mental Laboral / Riesgos Psicosociales / Teletrabajo.

Editorial

Gestión de los riesgos psicosociales con perspectiva de género

 

Dos marcos normativos y estratégicos recientes revelan la trascendencia de la gestión de los riesgos psicosociales por parte de la PTORH, para una recuperación resiliente e inclusiva tras la crisis de la pandemia ocasionada por el COVID-19. Nos referimos a la nueva Norma UNE-ISO 45003:2021 Gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Seguridad y salud psicológicas en el trabajo. Directrices para la gestión de los riesgos psicosociales, por una parte, y a la Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud 2022-2026, por otra parte. El primer marco proporciona una guía para la gestión de los riesgos psicosociales y la promoción del bienestar en el trabajo, y promueve el desarrollo de competencias para la gestión de estos riesgos laborales. En la misma dirección, y en el ámbito del segundo marco estratégico, el Plan de Acción de Salud Mental 2022-2024, considera entre las acciones objeto de promoción y financiación, el desarrollo de actuaciones orientadas a conocer el impacto de las condiciones de empleo y de trabajo en la salud mental y prevenir los riesgos psicosociales en los lugares de trabajo. El análisis que se incluye sobre el impacto del COVID-19 en la salud mental, concluye, además, con la necesidad de prestar una atención especial a los grupos vulnerables, que han resultado especialmente afectados por la crisis, y adoptar un enfoque de género en la gestión de los riesgos laborales. Se considera, efectivamente, que los determinantes de la salud mental y el bienestar varían entre hombres y mujeres y que el mayor riesgo de mala salud mental entre las mujeres puede ser debido a factores de riesgos psicosociales asociados con determinantes socioeconómicos y de género, como la sobrecarga laboral y de cuidados, y la brecha salarial, por ejemplo. La segregación por género en sectores y ocupaciones ha llevado a un impacto diferencial de la crisis, afectando más negativamente a las mujeres que han sufrido pérdidas desmesuradas de empleo y de ingresos, y que han debido adoptar un rol de eslabón flexible para atender requerimientos que se han desbordado con la crisis.

 

Considerando estos recientes marcos previos, observamos que la pandemia ha ocasionado tensión e incertidumbre en el ámbito laboral, pero también una nueva oportunidad para que las intervenciones profesionales desde la PTORH y las guías para promover la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo estén comprometidos con la equidad y la justicia de género. En el desarrollo de competencias de intervención en la gestión de los riesgos psicosociales se pueden destacar, por tanto, dos aspectos ineludibles en esta dirección: las estrategias de diversidad, equidad e inclusión, conocidas como De&I, y la integración de la perspectiva de género en la prevención de la salud y la seguridad en el trabajo. Incorporar la perspectiva de género en la actividad preventiva de los riesgos psicosociales significa hacer visibles las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a la exposición a los riesgos laborales y las consecuencias de los mismos, especialmente en la etapa de recuperación de la era post-covid. Pero empoderar a las mujeres no es un juego de suma cero, que quita el poder a los hombres para dárselo a las mujeres, sino un juego de suma variable para aunar fuerzas e incrementar la capacidad de resiliencia ante las dificultades actuales, creadas por retos actuales como la pandemia y la guerra.

 

Desde la División de PTORH proponemos que las desigualdades de género son uno de los escollos que debemos abordar en la prevención de los riesgos psicosociales, primero, porque limitan el modo en que mujeres y hombre gestionan su salud y su bienestar en el trabajo, y segundo, porque limitan la capacidad de resiliencia de las organizaciones y la sociedad en su conjunto, en momentos de dificultad y a la vez de oportunidades, como la presente.

 

En este sentido, los programas de prevención de los riesgos laborales, orientados a la construcción de una sociedad resiliente, no pueden abordarse desde "la neutralidad de género" , ni en su diseño ni en su implementación, porque los "enfoques neutrales" no abordan los problemas ni las necesidades reales de los grupos y los equipos a los que se dirigen, y suponen un incremento potencial de las desigualdades de género y, a su vez, la discriminación de otros colectivos por razón de status, edad, orientación sexual o discapacidad, por ejemplo. Por ello, desde la División planteamos que la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo, son un valor estratégico de las organizaciones resilientes.

 

Dra. María Munduate Jaca

Lo último de psicología del trabajo

Los colegios están cogiendo un nuevo ritmo y se van celebrando progresivamente más actividades en nuestra área, eso sí, la modalidad online está muy presente lo que está permitiendo que los colegiados de otros colegios asistan a las actividades organizadas. Con ello se ha abierto una vía de intercambio y colaboración inesperada que seguro enriquecerá las relaciones y difundirá abiertamente los interesantes contenidos que se ofrece en los COPs.

 

Compartimos a continuación la información que nos han enviado los diferentes colegios territoriales, algunas de las actividades realizadas desde abril han sido:

 

• COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE ANDALUCÍA OCCIDENTAL

• 02/04/2022 XI Convención Profesional: Publicidad efectiva, transparente y responsable en Psicología. Ver Documento

 

• 26/04/2022 Sesión informativa: Emprender e Innovar en psicología Ver Documento

 

• 30/05/2022 Curso: Acoso Laboral: Victimología. Ver Documento

 

• COLEXIO OFICIAL DE PSICOLOXÍA DE GALICIA

• 01 de abril de 2022: Publicación de la Segunda edición del FOCAD "Espacios de trabajo saludables: Intervención desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones": Ver Web

 

• 19 de abril de 2022: Sesión interactiva en la Facultad de Psicología de la Universidad de Santiago de Compostela (USC): "El perfil profesional de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones".

 

• COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

• 30 de mayo de 2022: Celebración del primer Open Innovation Day del Think Tank de Psicología del trabajo. Puede accederse a los artículos publicados y a los videos de los debates previos en Vídeos Debates

 

• 9 de junio de 2022: Masterclass de Javier Cantera "El futuro del profesional de los Recursos Humanos", dentro de su Master en RRHH en colaboración con el CES Cardenal Cisneros. Ver Masterclass

 

• Canal Podcast "Sonidos de la Psicología" Entrevista con Isabel Aranda sobre Psicología Coaching. Ver Podcast

 

• CONSEJO GENERAL DE LA PSICOLOGÍA DE ESPAÑA

• 29 de junio, Seminario web Revamping your talent strategy for the great rehiring del profesor Juan I. Sánchez, Ph.D. El profesor Sánchez trabaja en la Florida International University de Miami. Es Fellow de la Society for Industrial and Organizational Psychology y de la American Psychological Association y consultor editorial en los journals académicos más relevantes.

 

• 31 mayo de 2022 Katowice (Polonia): Participación del Consejo General de la Psicología de España en la Reunión de Constituyentes de la EAWOP (European Association of Work and Organizational Psychology). Participaron 24 asociaciones profesionales de la psicología de Europa, incluido el Consejo General de la Psicología de España, junto con el Comité Ejecutivo de la EAWOP. Tuvo un carácter especial, ya que uno de los objetivos estratégicos que se plantea la EAWOP en estos momentos es la plena recuperación de sus actividades tras las restricciones de movilidad ocasionadas por la pandemia y la consiguiente cancelación del Congreso que debería haberse celebrado en Glasgow (Escocia) en 2022.

 

En la reunión se trataron diferentes temas. Un foco central fue la organización del próximo congreso de la EAWOP (Katowice, Polonia, mayo de 2023). Es intención de la EAWOP apoyar la participación en el congreso de investigadores y profesionales de Ucrania.

 

Otros temas estuvieron orientados a implicar a los profesionales de la psicología del trabajo y las organizaciones. Se da continuidad a los "Worklab". Se trata de Workshops orientados a profesionales, y donde se analizan temas de especial relevancia como el bienestar en el trabajo o la consideración de la inteligencia artificial en la selección de personal. Asimismo, se van a impulsar propuestas de formación para la excelencia y el desarrollo profesional. En otro orden de cosas, la EAWOP continúa apoyando la organización de actividades ya consolidadas como los "Small Group Meetings" o la "Summer School". Los "Small Group Meetings" se focalizan en temas clave como la digitalización, el empleo de los jóvenes o el impacto de la Covid-19 en el trabajo de las mujeres y de las minorías étnicas. Por su parte, la "Summer School" apoya la participación y la formación de excelencia de jóvenes investigadores.

 

• 31 de mayo – 1 de junio virtual. El Consejo general de la Psicología de España ha sido admitido como miembro afiliado de la International Association of Applied Psychology (IAAP). en la reciente sesión del Board of Directors. La IAAP es la asociación de psicología aplicada con mayor tradición e importancia en el ámbito de la Psicología internacional www.iaapsy.org y cuenta con 18 Divisiones de las cuales la número 1: es sobre la psicología de las organizaciones. En ella la psicología del Trabajo y las Organizaciones cuenta con una importante presencia y las actividades que se realizan pueden ser de interés para todos los miembros de nuestra división. Ver web de la División 1.

 

• OTROS

 

• Informe de condiciones laborales de los trabajadores en plataformas en la Comunidad Valenciana. Presenta unos resultados muy interesantes para conocer la dinámica con que emergen nuevas configuraciones y formas de trabajo que la digitalización posibilita.

 

Su conocimiento ha de ayudar a conseguir que estas nuevas formas de trabajos resulten satisfactorias, significativas para el trabajador y seguras, evitando y previniendo los nuevos riesgos que pueden llevar implícitas. En importante guiar un desarrollo de esas nuevas formas de trabajo con una perspectiva sociotécnica y centrada en las personas. Conocer el fenómeno es esencial para prever sus efectos y para cambiarlo de forma que estos sean más positivos para los diferentes grupos de interés. Acceso a descarga completo y a resumen executivo en Adrián Todolí, Prof. Titular de Derecho del Trabajo en Universidad de Valencia.

 

• 30 de junio de 2022, Homenaje al Profesor Ismael Quintanilla. El Departamento de Psicología Social de la Universidad de Valencia homenajea al profesor Ismael Quintanilla. Lo hará en el contexto de la primera Jornada de Investigación de este departamento, que tendrá lugar el día 30 de junio de 2022. Participarán numerosos colegas, allegados, familiares y compañeros/as de departamento del profesor Quintanilla. También está prevista la participación de la Sra. Rectora de esta universidad, Mª Vicente Mestre, así como el Sr. Decano de la Facultad, Antonio Ferrer.

 

Ismael Quintanilla es un referente de la psicología del trabajo y las organizaciones. Durante décadas, ha impartido clases y realizado investigaciones en la Universidad de Valencia, dejando una profunda huella en sus estudiantes, muchos de ellos ahora profesores/as y profesionales en el área de la psicología del trabajo y de las organizaciones. En la actualidad es profesor honorario en esta misma universidad. Ha sido Vicedecano de la Facultad de Psicología y Presidente de la Sociedad Valenciana de Psicología Social. Es Director de la Unidad de Investigación de Psicología Económica y del Consumidor (UIPEC) de la Universidad de Valencia. Ha participado como profesor invitado en numerosas universidades españolas, europeas e iberoamericanas y conferenciante en jornadas, seminarios y congresos de carácter empresarial, en temas relacionados con la conducta en las organizaciones, marketing, marketing social, recursos humanos, conducta del consumidor, gestión cultural, innovación y gestión del conocimiento. Ha sido director de numerosos trabajos de investigación, tesis doctorales y proyectos de colaboración entre universidades. Es autor de más de una veintena de libros y cuenta con más de 35 años de experiencia profesional como asesor y consultor a través de convenios Universidad-Empresa principalmente en las áreas de recursos humanos, desarrollo de la innovación y la creatividad, marketing social, comportamiento del consumidor e investigación de mercados.

 

• 1 de julio 2022, Madrid: Seminario de la Cátedra Inteligencia artificial aplicada a la gestión del talento individual y organizacional, de 9 a 14h, en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid El tema elegido en esta ocasión es "Inteligencia artificial aplicada a la gestión del talento individual y organizacional".

 

Lo próximo de psicología del trabajo

Próximas acciones del Área en los diferentes Colegios de la Psicología

 

Según nos informan los diferentes colegios territoriales, algunas de las actividades que próximamente se realizarán son:

 

• COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

• 21 de septiembre 2022: Jornada: Innovación en RRHH. Ver www.copmadrid.org

 

• 21 de septiembre 2022: Videoconferencia: Coaching para un logro extraordinario. Inscripción.

 

• Experto universitario en Psicología Coaching en colaboración con el CES Cardenal Cisneros, abierta la www.copmadrid.org.

 

• COPCV: Participación y colaboración en el PRIMER CICLO DE ACTUALIZACIÓN DE PSICOEMPRENDEDORES, Ver "Escuela de Negocios de Psicología".

 

Próximos encuentros Internacionales

 

• 5-8 julio 2022, Ljubljana, Eslovenia: 17^th European Congress of Psychology, A destacar: Data Science: Artificial Intelligence in High-Stakes Assessments and Organizational Settings IP20-1-KC.

 

• 6-8 julio 2022, Bordeaux, France: 15^th European Academy of Occupational Health Psychology Conference. 'Supporting knowledge comparison to promote good practice in occupational health psychology'.

 

• 15 y 16 de septiembre 2022, Madrid: Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

 

En honor a la carrera de José Mª Peiró Inscripción. Inscripción

 

• 24-27 Mayo 2023, Katowice, Polonia. 21 Congreso de la EAWOP con el lema "The Future is Now".

 

Más Informacion en la Web del Congreso

De interés

• Próximamente saldrá a la luz el informe This works in my place! – Latin American Edition. Coming Soon!!. Este informe se centra en la contribución de la psicología del trabajo y de las organizaciones a la consecución de los objetivos de desarrollo sostenible de Naciones Unidas. Para ello, se sigue un enfoque contextualizado. Se trata de evitar el uso de marcos conceptuales y de valores de países económicamente desarrollados, por lo que en una primera fase se identifican los factores de contexto que caracterizan a América Latina. Posteriormente, se identifican estrategias y prácticas que pudieran ser exitosas y posibles en la región, teniendo en cuenta dichos factores de contexto.

 

El profesor Vicente Martínez Tur (IDOCAL, Universidad de Valencia) ha coordinado e impulsado este informe, auspiciado por la International Association of Work and Organizational Psychology (IAAP). Los resultados se basan en la realización de un Workshop y un estudio Delphi, y se contó con la participación de 33 expertos en psicología del trabajo y de las organizaciones de América Latina. En breve estará disponible en la página web de la IAAP.

 

Destacados miembros de nuestra división han recibido reconocimientos internacionales en estos días. Invitamos a todos los miembros a compartir por este medio sus logros y reconocimientos.

 

Lourdes Munduate y José M. Peiró, miembros de la División de PTORH han sido elegidos fellow member en la última reunión del Board of Directors de la Asociación internacional de psicología aplicada (IAAP), 2022.

 

Lourdes Munduate ha sido, además premio de la Asociación Internacional de Psicología Aplicada (IAAP) por una contribución extraordinaria a la Asociación: 'Certificate of Honor in recognition of outstanding contributions to the International Association of Applied Psychology (IAAP), 2021.

 

Y un reconocimiento más para la profesora Lourdes Munduate, quien ha sido elegida recientemente Académica de número electa de la Academia de la Psicología de España, en la sesión plenaria celebrada el día 2 de junio del presente año. Con su elección, la psicología del trabajo y de las organizaciones, en especial en sus vertientes del análisis del conflicto, la negociación, las relaciones laborales, y los riesgos laborales desde una perspectiva de género van a estar presentes en el ámbito de esta prestigiosa institución académica del más alto nivel en el ámbito institucional de psicología de España.

 

Por su parte, el Dr. José M. Peiró ha recibido también el premio Distinguished Teaching Contributions Award de la SIOP. El Dr. José María Peiró ha dirigido 63 tesis doctorales. Estableció un Master Europeo en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y ha desarrollado el Programa Erasmus Mundos en Psicología del trabajo de las organizaciones y de los recursos humanos. Ha sido presidente de la EAWOP y de la IAAP y fue uno de los fundadores de la Alianza para la Psicología Organizacional. Ver noticia.

 

El profesor Vicente Martínez-Tur comienza su andadura como presidente de la División 1 (Work and Organizational Psychology) de la IAAP (International Association of Applied Psychology) el profesor Vicente Martínez-Tur, Catedrático de Psicología Social y de las Organizaciones en el Instituto de Investigación IDOCAL de la Universidad de Valencia.

 

Durante los dos últimos años ha ejercido como Presidente-Electo de la División y ha coordinado en impulsado el equipo internacional que realiza el informe "This works in my place!". Este informe, auspiciado por la IAAP, analiza la contribución de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones a la consecución de los objetivos de desarrollo sostenible de la ONU. Así, tiene en cuenta los factores contextuales de cada región del mundo a la hora de detectar estrategias y prácticas que sean exitosas y posibles en una región determinada.

 

El Dr. Martínez-Tur ha publicado más de 100 artículos científicos, así como numerosos libros y capítulos de libro. Ha coordinado diferentes proyectos y contratos de investigación, así como procesos de transferencia. Entre sus temas de investigación destaca el estudio de las organizaciones para personas con discapacidad intelectual. En este contexto analiza los procesos organizativos que llevan a un mejor bienestar y desempeño tanto para los equipos y trabajadores como para los usuarios de los servicios. Además, ha puesto a prueba intervenciones organizacionales para la mejora de la calidad de vida de los miembros de la organización y de las personas con discapacidad intelectual. Es, asimismo, el actual coordinador del Consorcio internacional para el Master Erasmus Mundus en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos, programa que cuenta con más de 15 años de trayectoria.

 

Ana Hernández, profesora titular de la Universidad de Valencia, forma parte del nuevo comité ejecutivo de la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (EAWOP). Fue elegida miembro de este comité en la asamblea general del 12 de enero, el cual está formado por Annemarie Hiemstra (presidenta), David Holman (secretario general), Dragos Iliescu (tesorero), y las vocales Michela Cortini, Deirdre O'Shea, y Eva Derous.

 

En el reparto de roles, en primer lugar, Ana Hernández actúa como enlace entre los organizadores del congreso bienal de la EAWOP y la asociación. El próximo congreso se celebrará en Katowice (Polonia) entre el 24 y el 27 de mayo de 2023. Las directrices para el envío de trabajos y el programa preliminar pueden consultarse en www.eawop2023.org.

 

En segundo lugar, coordina la organización de los EAWOP Small Group Meetings, cuyo objetivo es fomentar el intercambio entre investigadore y profesionales apoyando la organización de pequeñas conferencias o jornadas de investigación sobre temas de relevancia y actualidad. Hay una nueva convocatoria para enviar propuestas, que permanecerá abierta hasta el 15 de septiembre de 2022. La convocatoria puede consultarse en www.eawop.org/calls.

 

Tesis Doctorales

 

Las tesis doctorales pueden ser una extraordinaria fuente de conocimiento pocas veces difundidas entre los profesionales. Por ese motivo, comentamos, a continuación, dos tesis sobre Psicología del trabajo, que en estas fechas se presentan.

 

• Tesis doctoral: Trabajo colaborativo en entornos virtuales: diseño y evaluación de una intervención para la mejora de la eficacia y el bienestar por Baltasar González, el 18 de julio 2022 en la Facultad de Psicología de la Universitat de Valencia. En un contexto de creciente digitalización del trabajo y la sociedad, esta tesis explora diversos entornos virtuales de colaboración. En primer lugar, se estudia la sostenibilidad de las comunidades virtuales en contextos sociales, educativos y laborales, analizando antecedentes que promuevan el desarrollo de estas comunidades, pero atendiendo a las particularidades individuales de cada tipo de comunidad. En segundo lugar, se estudian equipos virtuales de trabajo mediante un estudio controlado aleatorizado en un contexto experimental. En este contexto, se aplica y evalúa una intervención breve en gestión emocional del equipo y se analiza el rol de variables individuales y grupales como la personalidad o la comunicación entre otras.

 

Los resultados de esta tesis tienen implicaciones teóricas para los marcos de la comunicación digital, la psicología organizacional y el estudio de los grupos en entornos virtuales. Además, se contribuye a la práctica profesional gracias a los prometedores resultados de la intervención. Este entrenamiento está pensado para ser aplicado Online, y ha mostrado su efectividad para la mejora del bienestar y el desempeño especialmente si los equipos virtuales presentan dificultades como, por ejemplo, una baja inteligencia emocional o una alta diversidad.

 

La tesis será presentada por Baltasar González. bajo la dirección de Ana Zornoza, catedrática de Psicología Social y Virginia Orengo, profesora titular y pertenecientes ambas al Instituto de Investigación en Psicología de los RRHH, del Desarrollo Organizacional y de la Calidad de Vida Laboral [IDOCAL].

 

• Tesis doctoral: Impacto psicosocial del trabajo a turnos en la calidad de vida laboral por María Amelia Fraga Mosquera, director Ricardo García Mira, Universidad de da Coruña. La aceleración del mercado y el desarrollo de la competitividad en un contexto global ha promovido una evolución de la vida laboral fuertemente condicionada por las necesidades empresariales, que determinan en muchos casos los ritmos de trabajo que se imponen a la "masa asalariada". Cabe preguntarse si determinadas exigencias laborales son realmente necesarias y justas, si son perjudiciales para la salud de las personas, justificadas únicamente en el interés empresarial y el beneficio económico, o , por el contrario, son necesarias e inocuas y su impacto es totalmente asumible, reconocible y recompensable. Una de las exigencias laborales que se ha llegado a reconocer como penosa, por los efectos que tiene sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras es la estructura horaria del trabajo a turnos, con especial énfasis en el turno de noche.

 

La investigación de esta tesis doctoral persigue un doble objetivo: 1) estudiar la percepción de los trabajadores a turnos sobre las consecuencias que la organización horaria tiene para su calidad de vida, identificando potenciales estresores propios del trabajo a turnos y 2) confeccionar un instrumento diagnóstico sobre los niveles de estrés en trabajadores a turnos para aplicar en el contexto laboral de cara a proponer posibles intervenciones de mitigación. La tesis utiliza un diseño mixto secuencial exploratorio, con una metodología de grupos focales con personas que trabajan a turnos, y un estudio de cuestionario que incluyó escalas específicas de evaluación en una empresa del sector industrial gallego.

 

Los resultados señalan que las personas que trabajan a turnos perciben su ambiente laboral como algo desconectado de sus necesidades y preferencias. Esta percepción puede llegar a modularse con técnicas de participación y diálogo con los trabajadores que permitan la recogida de sus iniciativas y propuestas, como modo de construir una aproximación integradora a la planificación general del trabajo y al diseño de ambientes de trabajo saludables. Una de las utilidades de esta investigación es que la instrumentación diagnóstica propuesta permite identificar estresores y evaluar el nivel de estrés laboral en colectivos que trabajan a turnos, identificando su impacto sobre dimensiones específicas de calidad de vida laboral y proporciona una estrategia metodológica para mejorar la conexión entre la vida laboral y el bienestar personal en el ámbito social y familiar.

 

El desempeño profesional en condiciones laborales de nocturnidad y, especialmente, en turnos rotatorios de trabajo causa alteraciones en la mayoría de las medidas subjetivas del bienestar individual, reduciendo la calidad de vida. La importancia de esta tesis reside, por una parte, en que es el único estudio en su área que se realiza en el sector industrial (habitualmente se llevan a cabo en el sector público, de más fácil acceso) y, por otra, en la posibilidad que abre para introducir indicadores psicométricos en el ámbito laboral. Con la escala del modelo Desequilibro Esfuerzo-Recompensa (DER) de Fernández-López et al., (2006) se identificaron altos niveles de estrés en la plantilla y, con la información obtenida con la escala propuesta, se posibilitó el proceso de toma de decisiones. Consecuentemente, se abre la posibilidad de pautar intervenciones, para prevenir el impacto del trabajo a turnos y/o reducirlo tanto para el trabajador/a como para la empresa.

 

Revistas

 

Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones en Administración Pública publicada por parte del IVAP bajo la dirección de José María Peiró.

 

Inicia su andadura en 2011 con la vocación de llenar un hueco editorial en materia de gestión de recursos humanos, gestión organizacional y de la mejora continua. Por ello, su objetivo primordial es ser un medio de expresión donde tengan cabida todos aquellos análisis, estudios, propuestas, experiencias y trabajos que puedan aportar ideas para un mejor funcionamiento de nuestras organizaciones públicas y de las personas que desarrollan su trabajo en ellas sobre temas propios de disciplinas del ámbito de las ciencias sociales, como psicología, derecho, ciencias políticas, economía o sociología.

 

La revista se publica con una periodicidad semestral (en los meses de junio y diciembre), aunque podrán añadirse números especiales o monográficos.

 

Actualidad

Los procesos de selección de personal de las administraciones públicas

 

Fiel a su objetivo de promocionar y potenciar el uso adecuado de los test en nuestro país, la Comisión de Test del Consejo General de la Psicología, ha publicado recientemente bajo la coordinación de Ana Hernández y con la validación del Consejo, un informe sobre el uso de los test psicométricos en los procesos de selección de personal de las administraciones públicas.

 

Este informe surge del análisis de la Sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2022 (rec. 8179/2019) que establece jurisprudencia sobre el uso de los test psicológicos (aptitudinales, de personalidad, etc.) en los procesos de selección en las administraciones públicas, y de otros recursos y sentencias relacionadas. El objetivo del informe es recoger algunos de los puntos que pueden resultar más controvertidos sobre el uso de test en los procesos selectivos de las administraciones públicas y ofrecer una serie de recomendaciones técnicas al respecto. Se espera que dichas recomendaciones sirvan tanto a los profesionales que participan en los procesos de selección, con el fin de mejorar las prácticas evaluativas, como a los agentes jurídicos, ya que en ocasiones estos equiparan las pruebas psicológicas a las pruebas físicas y de conocimientos, y muestran un desconocimiento de los códigos de buenas prácticas en materia de test por los que se rige la Psicología.

 

El informe completo de la Comisión de Test puede descargarse desde este enlace.

 

Actualidad en los medios

 

Cada vez más la Psicología del trabajo interesa a la ciudadanía, está más presente en la actualidad y los medios se hacen eco de temas que tradicionalmente no salían de las aulas universitarias. Un ejemplo de ello podemos verlo en este reportaje sobre el teletrabajo. Ver Reportaje

 

Otro tema de máxima actualidad y donde se solicita la opinión de los profesionales de la psicología del trabajo es el de la jornada de 4 días donde, además de las complejas derivadas que tiene, está el interés por conocer si el rendimiento y el bienestar psicológico se verían afectados y cómo.

 

 

Posicionamiento y branding de la psicología del trabajo

Esta sección se propone ofrecer un espacio de reflexión y puesta en común en torno a la identidad y la marca de la Psicología del Trabajo.

 

• La Conferencia de Decanos y Decanas de Psicología de las Universidades Españolas y la Psicología del Trabajo

 

La Conferencia de Decanos y Decanas de Psicología es una asociación sin ánimo de lucro formada por los representantes de las universidades españolas, públicas y privadas, con estudios de Psicología, que fue fundada en 1990 y que actualmente está formada por 57 universidades. Su fundación estuvo motivada por las directrices propias de la licenciatura de Psicología publicadas en el BOE de 20 de noviembre de 1990, las cuales supusieron grandes cambios con respecto a los planes de estudios existentes, como la organización del plan de estudio en materias troncales, optativas y de libre elección, la división de los títulos en ciclos, la asignación de las materias a áreas de conocimiento y la aparición del prácticum. Este plan de estudios supuso un reto para las universidades, lo que motivó la necesidad de coordinación para que los títulos de Psicología existentes en España tuvieran una identidad común.

 

Esta búsqueda de consensos para la defensa de los títulos ofrecidos en las facultades de psicología se ha mantenido de forma permanente como razón de ser de la conferencia, la cual ha abordado temas tan complejos como las implicaciones de la implantación del espacio europeo de educación superior, la reducción de cinco a cuatro años en los grados de psicología, la puesta en marcha del Máster en Psicología General Sanitaria y las consecuencias asociadas al mismo o la regulación del Grado en Psicología mediante la mención en Psicología de la Salud. A pesar de que pudiera parecer obvio, esta unidad de criterio existente en la CDPUE, no ocurre prácticamente en ninguna de las conferencias nacionales, lo que nos da valor a la hora de ser interlocutores de los diferentes ministerios.

 

La CDPUE funciona como una organización abierta, de forma que sus conferencias tienen una parte en la que están invitadas a participar todas las personas de la comunidad de psicólogos y psicólogas. También es abierta en sus asambleas, ya que a sus deliberaciones se invita, en aquellos temas que son de interés, tanto al Consejo General de la Psicología, como al estudiantado, representados mediante su asociación CEP-PIE, y a la recién creada Academia de Psicología de España. El interés esencial de esta participación abierta es poder contar con las diferentes opiniones de cada uno de los actores de interés en nuestra profesión y que las decisiones que surjan desde su seno sean lo más consensuadas posibles.

 

La CDPUE ha sido muy activa para garantizar una docencia de calidad en la epidemia de COVID, se han conseguido la unanimidad para el desarrollo de la docencia y para la formación práctica en los difíciles años 2020 y 2021. Se han establecido comisiones de representantes de los títulos de Neuropsicología y Psicología General Sanitaria, que han facilitado acuerdos nacionales sobre ambas titulaciones. El mismo formato de trabajo se espera poner en marcha para el resto de los títulos del sistema en el próximo año, como los másteres en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones o los másteres en Psicología de la Educación.

 

La CDPUE ha sido muy activa en su incidencia política: se han realizado aportaciones a la Ley Orgánica del Sistema Universitario, para facilitar que las universidades sean espacios donde se potencie el bienestar y el desarrollo personal, se ha solicitado al ministerio que aparezca en la ley la obligatoriedad de que las universidades cuenten con protocolos contra el acoso laboral y planes de promoción del bienestar y la salud mental en el trabajo. Además, se elaboró un posicionamiento en 2018 sobre la situación de la formación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Más recientemente se hicieron aportaciones para potenciar la mediación, tanto a la ley de convivencia estimulando la mediación como mecanismo de resolución de disputas, como al anteproyecto de Ley de Medidas de Eficiencia Procesal del Servicio Público de Justicia, para impedir que se limite el ejercicio de la mediación a los profesionales ajenos al derecho.

 

Estamos pendientes del trabajo de la comisión generada en el Ministerio de Trabajo, que tiene la encomienda de analizar las consecuencias de la crisis sobre la salud mental de los/las trabajadores/as. Pensamos que es una excelente oportunidad para reflexionar sobre el ejercicio profesional en el diagnóstico y la evaluación de los riesgos psicosociales, así como en la formación correspondiente que deben recibir estos profesionales.

 

Más información sobre la conferencia en www.cdpue.es

 

Francisco J. Medina

Presidente de la Conferencia de Decanos y Decanas de Psicología

 

Sharing good practices

En esta sección queremos poner el foco en la actualidad de las organizaciones y el papel que los profesionales de la psicología del trabajo tenemos en su éxito y evolución a través de una entrevista a psicólogos en la función de dirección de RRHH.

 

Entrevistaremos a Directores de RRHH de Organizaciones (privadas y públicas) para conocer la realidad actual de las prioridades, innovaciones, prácticas, retos y dificultades con que se encuentran y el papel de la Psicología del Trabajo en su gestión.

Hoy hablamos con...

 

 

Carme Jordà

Head of Human Resources, Iberia. Sanofi

Recursos humanos tiene un rol predominante a la hora de crear organizaciones más humanas, focalizadas en el crecimiento de las personas y en la transformación sostenible de los negocios en línea con su propósito.

 

1. ¿Cuáles son las prioridades de la DRRHH?

 

Sanofi es una compañía biotecnológica dedicada a la salud y al bienestar de las personas, que vive un momento de mucha transformación. Nuestras prioridades estratégicas pretenden acelerar esta transformación, y son:

 

1) Acompañar el crecimiento y la transformación de nuestros negocios, mediante la atracción y el desarrollo de nuestro talento como ventaja competitiva.

 

2) Generar una experiencia basada en nuestro propósito, a través de iniciativas que potencien el compromiso de nuestros colaboradores.

 

3) Facilitar una cultura ganadora, acelerando nuestra transformación cultural y creando nuevas formas de gestionar desempeño y de liderar en la compañía.

 

4) Potenciar la diversidad e inclusión, a través de iniciativas integradoras (capacidades+, generaciones+, pride+, culturas y género), y el establecimiento de nuevas formas de trabajar y políticas que promuevan la flexibilidad.

 

2. ¿Qué proyectos o actividades innovadores habéis activado para afrontar la situación actual?

 

Son muchas las iniciativas innovadoras en un momento de tanto cambio. Voy a destacar dos, muy ligadas a nuestra razón de ser:

 

1) Career Hub: Nuestro modelo de desarrollo se basa en el 70/20/10, pero hasta ahora no teníamos una plataforma que integrara todas las iniciativas de desarrollo para nuestros colaboradores. A través de nuestro sistema de gestión de personas hemos implementado una plataforma que permite a cada colaborador identificar de su perfil aquellas capacidades en las que destaca y aquellas en las que quiere mejorar. Con Inteligencia Artificial el sistema propone opciones ligadas a su plan de desarrollo, desde el mentoring con un mentor interno cuyas fortalezas indican una adecuación (20), hasta la participación en proyectos gigs a nivel global que cualquiera puede publicar en la plataforma pidiendo colaboradores (70), o directamente recomendaciones de píldoras formativas de nuestra plataforma ilearn (10). Y todo ello en un marco de auto-gestión y auto-responsabilidad para colaboradores y managers.

 

2) In-mentoring: Apostamos por un entorno inclusivo y que promueva la salud y el bienestar de las personas. Por ello, y en colaboración con Fundación Universia, hemos implementado un programa de mentoring con estudiantes universitarios con discapacidad para facilitar su integración laboral una vez acaben su formación. Para ello, 20 voluntarios internos de todas las funciones han iniciado un proceso de mentoring durante 6 meses y, además, nuestros reclutadores les van a preparar para postular y enfrentarse a una entrevista de trabajo.

 

3. ¿Qué retos os plantean esas innovaciones en relación con el Desarrollo y gestión de personas?

 

Se trata de acelerar el desarrollo del talento en un entorno digital y de mucho cambio. No es sólo tener la tecnología o los recursos adecuados para llevarlo a cabo, sino que la gestión del cambio para acompañarlo es clave, anclar las nuevas formas de trabajar.

 

Surgen nuevas competencias imprescindibles como la capacidad de generar cambio disruptivo y ser resiliente, además de nuevas formas de liderar, más humanas, más transparentes, más versátiles.

 

Y todo ello en un entorno de escasez de talento, por tanto, no es sólo el cómo lo desarrollamos y retenemos sino también el cómo nos diferenciamos para ser una empresa atractiva tanto para el talento interno como el externo.

 

Para ello 1) ponemos en valor el propósito de la compañía y somos coherentes con dicho propósito (con iniciativas sociales, o una agenda de sostenibilidad, por ejemplo), 2) definimos roles y proyectos de calidad, en las que el colaborador pueda aprender, crecer y tener reto (gigs y estructuras más líquidas, por ejemplo) y 3) ofrecemos entornos de trabajo de calidad (tecnología, espacios físicos y digitales, por ejemplo).

 

4. ¿Tenéis alguna buena práctica en materia de Productividad-Liderazgo-Salud Laboral?

 

Destacaría el programa Be well, que promociona la salud y el bienestar desde muchos ángulos:

 

• Cuidado de las emociones: ofrece una plataforma con consejos de salud, ejercicios, ergonomía en el puesto de trabajo (incluso en casa), así como el acceso a especialistas en diferentes temas (por ejemplo, legales y financieros) y psicólogos para apoyarnos en momentos que lo requieran

 

• Ejercicio físico: Con un club de running, competiciones de pádel y otras iniciativas ligadas a la práctica del deporte.

 

• Comer bien: Consejos de nutrición y cuidado de la comida en nuestros edificios

 

• Buena salud: Servicio médico presencial y online en todos nuestros edificios, además de campañas de prevención (de cáncer, por ejemplo) y una buena póliza de salud para colaboradores y sus familiares.

 

5. ¿Cómo está presente la Psicología del trabajo en vuestras políticas de selección, desarrollo, equipos, competencias, funciones y roles?

 

 

Continuamente. La psicología del trabajo permite tener una visión integral de la organización, tanto de los individuos como de los grupos y sus interacciones, así como de las estructuras organizativas necesarias para un determinado negocio. Desde la perspectiva individual la psicología de las organizaciones ayuda a identificar las capacidades de las personas, sus talentos y ambiciones de crecimiento, lo cual es muy útil en los procesos de selección, desarrollo e identificación de potencial.

 

Desde la perspectiva grupal facilita el poder identificar roles y patrones en los grupos a modificar y/o potenciar para conseguir equipos de alto rendimiento. Y finalmente, desde la perspectiva organizacional, permite diseñar estructuras organizativas adecuadas a los retos del negocio y al ecosistema humano de la organización, en cuanto a funciones, roles e interacciones.

 

Como División quisiéramos resaltar que prácticas como las descritas en esta entrevista de SHARING GOOD PRACTICES, permiten que las Organizaciones puedan afrontar los enormes retos y cambios con innovadores planes estratégicos para su evolución, adaptación y sostenibilidad. Prácticas así evidencian la aportación de valor y nivel de contribución que, desde la Psicología del Trabajo y Organizaciones, se realiza cuando se pone el foco en las personas, los equipos y el desarrollo de culturas organizacionales sostenibles.

 

Entrevista realizada por: Francisco-S. Romero, Vocal de PTORH del COP