Bienvenida

 

 

Te damos la bienvenida a este 6º número de la Newsletter de la División de PTORH.

Invitamos, como siempre, a los miembros de la División a enviarnos sus noticias para que puedan ser difundidas.

 

Palabras Clave: Psicología del Trabajo / Psicología Organizacional / Dirección de personas / Recursos Humanos / Bienestar psicológico / Bienestar laboral / Organizaciones saludables / Salud Mental Laboral / Riesgos Psicosociales / Teletrabajo / Semana de 4 días / Competencias Digitalizadas / Liderazgo / Gestión de personas.

 

 

  Editorial

DE DÓNDE VENIMOS Y A DÓNDE VAMOS

 

 

Los distintos ámbitos de la Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos, han sido y serán, los campos de estudio con más desarrollo y oportunidades en la esfera profesional. A lo largo de las décadas, este campo ha evolucionado significativamente, adaptándose tanto a los cambios sociales, culturales y económicos como al auge de las innovaciones tecnológicas y a las numerosas como constantes contribuciones de la actividad investigadora. 

 

El objetivo principal de nuestra disciplina nunca se ha desviado de su cometido. Ha sido prioritario comprender el comportamiento y la experiencia de los individuos y grupos en el entorno laboral, así como mejorar la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores. Otros objetivos específicos se fueron cumpliendo y consolidando en función de las derivaciones del impacto que produjeron las sucesivas transformaciones, de las vicisitudes del entorno, como de las necesidades y demandas de las organizaciones.

 

En su día, se han abordado temas y contenidos esenciales que han perfilado el rol profesional. Emprendimos proyectos y programas que han puesto en valor a los procesos de selección, la evaluación del desempeño, diseños formativos, políticas de retribución o planes de comunicación interna. Otros proyectos, han consolidado los conocimientos sobre clima laboral, el desarrollo organizacional, estrategias de cambio, estilos de liderazgo, gestión de las emociones o la motivación laboral. Cabe subrayar aquellos que evidenciaron la importancia de los equipos de trabajo, la gestión del talento, el compromiso, la evaluación de las intervenciones, el diseño del trabajo o las metodologías de investigación. Igualmente, los que hicieron relevantes las aportaciones sobre la promoción de salud, la trascendencia de las condiciones de trabajo, la magnitud de los riesgos laborales, o el estrés laboral. Estas temáticas, entre otras muchas, han sentado las bases para comprender y mejorar la experiencia laboral de las personas y la vida interna de la empresa.

 

Sabemos que las organizaciones han de adaptarse al entorno, además configurar sus estructuras, mejorar los procedimientos de trabajo y también realizar una oportuna gestión de las personas. Así pues, han de contemplarse aquellas contingencias que alteren algún aspecto de la dinámica laboral y puedan afectar a las personas implicadas en la misma. Todas las sociedades están expuestas a innumerables acontecimientos, innovaciones y transformaciones, que conllevan la aparición de nuevos escenarios que nos brindan otras formas de operar. Emergen grandes retos y novedades temáticas y se despliega una amplitud de oportunidades de crecimiento en las distintas áreas de actuación. Desafíos que suelen resultar apasionantes, aunque no exentos de riesgos a la hora de intervenir.

 

La reciente pandemia y sus consecuencias en el marco laboral, ha visibilizado el crecimiento del trabajo a distancia y una progresiva flexibilidad laboral. Son realidades que nos obligan a reflexionar y valorar cómo afectan al compromiso, la productividad o a la satisfacción de los empleados. Tenemos la necesidad de examinar estas formas de organizar el trabajo, su interrelación con otros procesos organizacionales, valorar los efectos de la reorganización de las relaciones interpersonales, los límites de la jornada o bien, desarrollar estrategias para fomentar la conexión y cooperación entre los equipos virtuales. El trabajo híbrido ya es la demanda más habitual en muchas organizaciones, por tanto, hay que atender a esta nueva cultura, que trae consigo un contenedor de variables susceptibles de analizar e integrar en la intervención. Se trata de dar una respuesta adecuada tanto al individuo como a la organización, con el objetivo no sólo de estimular la formación híbrida, sino también, de proceder a un reajuste continuo en la gestión de personas.

 

Otro desafío que se nos presenta, es la gestión de la diversidad en el contexto laboral. Los equipos multiculturales y la globalización exigen, en este escenario, nuevas políticas de actuación, estrategias efectivas para promover la equidad, la integración cultural o el empleo inclusivo. Estas son cuestiones que hemos tratado y debatido en los últimos años en distintos foros, y ha permitido centrar la atención en otros espacios de interés, como lo son, entre otros, los referidos a la conciliación, la transición a la jubilación, el envejecimiento en el trabajo, la transición profesional o el bienestar tecnológico. Problemáticas emergentes que requieren distintas respuestas desde la psicología del trabajo.

 

Por otra parte, siempre hemos asumido la importancia de los riesgos psicosociales en la salud del trabajador, y el papel que juega la Psicología del Trabajo en su prevención para amortiguar sus efectos. Si desde hace muchos años era necesario afrontar la problemática, en estos momentos, por razones obvias, es algo prioritario. La salud emocional es importante en la vida organizacional y se multiplican las oportunidades para implementar la investigación sobre el impacto de los factores psicosociales, optimizar las condiciones de trabajo o promover programas para la gestión de emociones. Es necesario abordar los temas de salud mental, corregir la carga laboral e identificar buenas prácticas que potencien lugares saludables. Y es una exigencia intervenir, para crear una cultura de seguridad que fomente la salud y el bienestar. Es la mejor fórmula para facilitar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Entre las responsabilidades laborales y las personales.

 

Estos, y otros retos de cara el futuro, se dan y confluyen en el escenario de la innovación tecnológica, donde su creciente desarrollo, tiene importantes efectos en el contexto laboral. Es el presente, con cambios acelerados.  A los que no es ajeno nuestra actividad profesional, ya que están transformando, a una velocidad de vértigo, la gestión y los procedimientos de las organizaciones. El desarrollo de la digitalización, robotización y el avance, como su uso, de la Inteligencia Artificial, nos invitan a vislumbrar las constantes modificaciones que se están introduciendo. Al mismo tiempo, responder a los interrogantes que se puedan plantear en el patrón de conductas de las personas y equipos, en los flujos de trabajo en los que están implicados y en las alteraciones de las relaciones laborales. Sin duda, la transformación tecnológica ofrece aspectos ventajosos y nuevas herramientas de apoyo, que facilitarán el crecimiento del personal y la eficiencia de las organizaciones. No obstante, hemos de estar vigilantes para anticiparnos a los efectos perjudiciales que afecten al bienestar de los trabajadores y neutralizar las posibles disfunciones en las rutinas laborales.

 

Se ha expuesto algunos ejemplos de nuevos entornos para su análisis e intervención, nuevos escenarios, que nos recuerda que un enfoque holístico ha de amparar a las intervenciones, cuyo fin es centrarse en el bienestar integral de los trabajadores. Al mismo tiempo, nos recuerda, la importancia de la interdisciplinariedad, que permitirá obtener una comprensión más completa de las situaciones como de los sucesos y, así, generar conocimientos más consistentes para optimizar o cambiar los entornos laborales.

 

En esta andadura la División PTORH, desde su creación, ha estado presente con sus iniciativas, ahondando en problemáticas e innovaciones que fueron apareciendo en los diversos ámbitos y que, por su relevancia, suscitaron interés para alcanzar las buenas prácticas. Fueron momentos para pulsar y explorar el alcance del ejercicio profesional. Contamos con la representación y las aportaciones de los distintos colegios territoriales. Creamos sinergias. Hemos construido y mantenemos vías de colaboración con el tejido empresarial, con las universidades, con organismos empresariales, con la administración pública, asociaciones intersectoriales y otras entidades interesadas en las políticas de recursos humanos. Ello nos ha permitido participar y llevar iniciativas a procedimientos de acreditación, establecer programas formativos, organizar foros sobre normativas y legislación, jornadas técnicas, y estar integrados en grupos de trabajo de carácter multidisciplinar.

 

Son los momentos para pulsar el avance y aplicación de conocimientos, las nuevas temáticas, contenidos, y contrastar metodologías de trabajo. Y los momentos para encauzar las nuevas inquietudes y aportaciones, impulsando otros planes de acción para posicionarnos y poner en valor la profesión. En este sentido, al menos, tenemos tres objetivos inmediatos. Por una parte, seguiremos desarrollando el Plan Estratégico para la División PTORH con acciones que hagan visible al psicólogo del trabajo y la inclusión de nuestra especialidad en los diferentes ámbitos que nos afectan. Por otra, continuaremos colaborando y promoviendo el Certificado EuroPsy Especialista en PTO, como un sistema de reconocimiento de cualificación y su plan para establecer un sistema de supervisión homologado. Y mantendremos la implicación con las líneas de actuación y consecución de los objetivos de la estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027.

 

Proseguimos. Construyendo y discrepando ante la diversidad de ámbitos de actuación. Y recordando que, en este trayecto compartido, debemos adoptar perspectivas éticas que nos sirvan de guía para poner en valor las competencias técnicas. Nuestro compromiso ha de acreditarse y renovarse continuamente. Y atados al código deontológico.

 

José Luis Domínguez, División de PTORH.

 

  Lo último de psicología de las Organizaciones

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades realizadas desde abril en el mundo de la psicología del trabajo y de las organizaciones:

 

 

DIVISIÓN DE PTORH

• Se ha realizado la votación para la elección de los tres vocales electos de la División de PTORH. Los elegidos han sido Ángel Buceta, Francisco José Sánchez e Isabel Aranda que, junto a los miembros designados y a Pilar del Pueblo como coordinadora, se encargarán de poner en marcha el programa de trabajo presentado en la división.

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICÓLOGOS DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS

• 25 de maro de 2023. El Colegio Oficial de Psicólogos del Principado de Asturias organizó una mesa redonda sobre "Inteligencia artificial y nuevas tecnologías aplicadas a la gestión de la psicología del trabajo".

 

Programa:

Intervenciones cortas relacionadas con la inteligencia artificial y su aplicación a la psicología PTORH y un debate, con tiempo para preguntas.

• Alberto Cruz Valle Muñoz. ¡Que viene la IA! Consideraciones básicas sobre Inteligencia Artificial y sus posibles usos.

El torrente de noticias sobre la Inteligencia Artificial empieza a generar cierta preocupación sobre muchos profesionales de distintos ámbitos. Sin adelantar acontecimientos ni especular, ¿podemos mientras tanto tener algunas pautas para aprovecharnos de la gestión que hacen las IA de esa cantidad ingente de datos que manejan?

• Balbino José González Saez. Como están trasformando la Inteligencia artificial y el Big Data los procesos de selección de personal.

Las empresas del siglo XXI tienen que adecuarse a la transformación digital. Esto pasa por incluir en la gestión de personas novedades como la inteligencia artificial o el Big Data. Lo que supone la posibilidad de conseguir importantes beneficios, como el ahorro de costes y de esfuerzo humano, aportando una mayor eficacia y eficiencia a estos procesos.

La inteligencia artificial tiene su aplicación en la selección de talento, entre otros, a través del llamado social recruiting. Por esto, resultan tan importante los perfiles de las candidaturas en las redes sociales.

• Miguel Ángel Revilla González. Psicólogos del trabajo e intervención en la salud mental de los trabajadores.

Los trastornos relacionados con la salud mental se han convertido en la segunda causa de absentismo laboral en España. Antes esta situación, el psicólogo del trabajo se convierte en una figura de crucial trascendencia dentro de las organizaciones. Frente al papel tradicional de psicólogo centrado en las medidas organizativas, se requiere una hibridación con la vertiente más clínica, cobrando más importancia la intervención individual y la creación de programas personalizados hacia los trabajadores. La operatividad que nos ofrece la IA en este panorama, a día de hoy, no permite la sustitución de la figura del psicólogo.

 

 

COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE CASTILLA Y LEÓN

• 2023-03-30. SER Valladolid. Entrevista a Consuelo Cuenca. Beneficios del humor en el trabajo.

 

• 2023-05-11. CYL Televisión 8. Magazine Segovia. Entrevista a  Consuelo Cuenca Velasco. Psicología y día de los RRHH.  

 

• 2023-05-10. Manifiesto Grupo de trabajo PTORH de COPCYL  

 

• Reuniones entre la Consejería de Industria, Comercio y Empleo de la Junta de Castilla y León y el Colegio Oficial de Psicología de Castilla y León para considerar la ruta del Bienestar Psicológico Laboral.

 

• 2023-06-04. Radio Briviesca. Aportaciones del psicólogo/a PTORH en el mundo empresarial.

 

• 2023-06-10. Jornada PTORH

 

• Reuniones del Grupo de trabajo PTORH de COPCYL

 

 

COL.LEGI OFICIAL DE PSICOLOGIA DE CATALUNYA

• 14 de junio de 2023. Presentación del nuevo equipo de trabajo de la sección de Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos del COPC. bajo el lema “Salud Psicológica y Salud Organizacional: retos y oportunidades actuales en la gestión de personas”, se celebró el acto de presentación del nuevo equipo gestor de la sección para el período 23-26. El acto con la presencia del Presidente del Consejo General de la Psicología, Sr. Francisco Santolaya, el Decano del COPC, Sr. Guillermo Mattioli y el Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad Rovira Virgil, Sr. Jordi Tous, los tres expusieron los puntos de vista la institucional, asociativo y universitaria sobre el momento actual de la profesión.

 

El nuevo equipo de Junta Directiva de la sección presentó las comisiones de trabajo y los diferentes Grupos de Trabajo, destacando los tres ejes principales del programa 2023-26:  Diferenciación-Especialización, Incrementar la visibilidad externa y crecimiento interno de la sección.

 

• 15 de junio de 2023. “Evaluación de impacto del bienestar, factor clave del employee experience” Mesa redonda en formato híbrido, organizada por el Grupo de Trabajo de Evaluación de personas en entornos laborales y organizacionales, coordinado por Reyes Pérez.

 

Presentación de un modelo de trabajo a propuesta del GT en el que, partiendo del ciclo de vida de la persona en la organización, permite identificar quienes han de promover el bienestar en cada fase del ciclo, así como identificar los principales indicadores que afectan al bienestar.

 

COL·LEGI OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE LA COMUNITAT VALENCIANA

 

• I Encuentro de Trabajo Red de Empresas Sana+Mente Responsables

 

El Col·legi Oficial de Psicologia de la Comunitat Valenciana y laa Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV) organizan el I Encuentro de la Red de Empresas Sana+Mente Responsables encuentro en el que se dio la oportunidad de intercambiar y exponer experiencias sobre bienestar laboral y que se dinamizó con tres breves intervenciones sobre la materia. Se realizó el jueves 22 de junio a las 12:00 horas · Sede CEV.

 

• EL COPCV portada de la revista de prevención de riesgos laborales de la confederación empresarial de la comunidad valenciana

 

La Confederació Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV) edita un boletín mensual sobre la prevención de Riesgos Laborales. En el número de Junio, el COPCV tiene una presencia importante ya que es portada y pone en valor la figura del profesional de la Psicología del Trabajo habaldno de los motivos, consecuencias y de las acciones preventivas en material de riegos psicológicos y sociales que nuestro perfil profesional puede desarrollar dentro de las organizaciones

Toda la información en el siguiente enlace: Prevenció Riscos Laborals CEV

 

 

COL-LEGI OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE LES ILLES BALEARS

 

• El COPIB colabora con PIMEM para implantar una cultura de prevención de la salud física y emocional en la pequeña y mediana empresa

 

 

COLEXIO OFICIAL DE PSICOLOXÍA DE GALICIA

•  Integración de la perspectiva de género en el ámbito laboral

 

•  Conmemoración del #DiaMundialdosRRHH2023:  Twitter | Facebook | Instagram | LinkedIn

 

•  Calidad y ejercicio profesional en el ámbito de los RRHH

 

 

COLEGIO DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

 

• 13 de abril de 2023. Ciclo de jornadas sobre salud mental. I Jornada prevención y abordaje de la conducta suicida en el ámbito laboral.

 

• 30 de mayo de 2023. Ciclo de jornadas sobre salud mental. Jornada sobre liderazgo y bienestar emocional en las organizaciones. Ponentes: Pilar Rojo IE Francisco Gil UCM Inmaculada Peiró Gómez AGREMIA Álvaro García Barbero AGA Angel Javier Vicente COFARES Fernando Lallana Fernández HEINEKEN Juan Manuel Chicote Díaz DKV María Orellana AON.

 

• 10 de junio de 2023. Jornada intervenciones psicológicas para proteger/mejorar la salud en el trabajo. Ponentes: José M. Peiró | Marisa Salanova | Alfredo Rodriguez | Mirko Antino  Ver el vídeo de la Jornada

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE LA RIOJA

 

• Charla Salud mental en las organizaciones · Impartida por Jesús Alcalde Mir.

 

 

THINK TANK DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

 

• El Think Tank de Psicología ha realizado un nuevo debate sobre los temas de máxima actualidad en la gestión de personas, esta vez sobre Inteligencia Artificial. La Inteligencia Artificial en las Organizaciones y la Sociedad: las grandes preguntas y los retos a abordar desde la psicología del trabajo y las organizaciones.

De la mano de David Aguado,  Javier Remón, Francisco Javier Cantera Herrero, Isabel Aranda, con un invitado de excepción Pablo Haya Business & Language Analytics Instituto de Ingeniería del Conocimiento y el apoyo de los miembros del Think Tank, Francisco Gil, Lourdes Munduate  Oscar Cortijo analizaron los retos a los que la inteligencia artificial está sometiendo a la gestión de personas en las organizaciones. Ver el vídeo del debate

  Facultades de Psicología

 

FACULTAD DE PSICOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA. INFORMACIÓN ENVIADA POR SANTIAGO RENEDO

 

• Jornadas sobre inclusión de personas con discapacidad en el trabajo el 16 de mayo

 

La Unidad de Transferencia en la que participan investigadores de (LAOGEN) Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía organizó unas jornadas sobre inclusión en las organizaciones.

El objetivo de estas jornadas fue presentar las líneas de investigación en la promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad de actuales grupos de investigación de ámbito nacional e internacional, fomentando la transferencia tanto de los resultados obtenidos como de las buenas prácticas derivadas, a actores clave de la sociedad.

• Retos ante la transformación digital y la gestión de la diversidad en el trabajo

El pasado 22 de febrero, la Unidad de Transferencia con perspectiva de Género (UTG), en colaboración con el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía, LAOGEN (IAPRL), Affor Health y la Confederación de Empresarios de Andalucía, organizó la jornada sobre: “Retos ante la transformación digital y la gestión de la diversidad en el trabajo”, con el objetivo de conocer buenas prácticas empresariales y promover herramientas para mejorar la salud psicosocial de las personas en el ámbito laboral.

En esta jornada, investigadores/as de la Unidad de Transferencia han puesto de manifiesto la importancia de tratar los Retos en materia de Salud Mental ante la transformación digital y la diversidad. En concreto:

Francisco J. Medina presentaba diferentes datos diferentes datos que dan muestras del empeoramiento que han experimentado los indicadores de salud mental de la población general, y de forma más acusada en las mujeres.

Lourdes Munduate examinó el auge de las nuevas tecnologías en los contextos laborales, y de forma específica, abordó el fenómeno del teletrabajo.

Inés Martínez Corts centró su exposición en la conciliación y en los efectos que esta produce en el bienestar psicosocial de los/as trabajadores/as de la empresa, en particular para las mujeres.

Donatella Di Marco abordó una cuestión de, cómo es la gestión de la diversidad en los entornos laborales.

 

• Prevención de Riesgos Laborales con Perspectiva de Género

 

El pasado 8 de marzo, la Unidad de Transferencia con perspectiva de Género (UTG) en colaboración con el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía, LAOGEN (IAPRL) y el Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Málaga, organizó en Málaga la jornada sobre Prevención de Riesgos Laborales con Perspectiva de Género con los objetivos de:

 

• Visibilizar las condiciones de trabajo y los riesgos diferenciándolos en función del género.

 

• Resaltar la importancia de las técnicas para analizar las condiciones de trabajo y los riesgos y las conclusiones que se generen, en función del género.

 

• Visibilizar las políticas que las administraciones públicas aplican en materia de PRL con perspectiva de género.

 

En esta jornada han participado el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía, Europreven, Amaltea Consultoría en Igualdad de Género y BIOAZUL SL.

Investigadores de la Unidad de Transferencia han mostrado los diferentes retos de género en relación con la promoción de la salud mental y el bienestar en el trabajo.

 

Además, se ha presentado la herramienta que LAOGEN está elaborando para evaluar la situación de las empresas con perspectiva de género.

 

 

• Retos de Género en la Evaluación de la Salud Física y la Seguridad en el Trabajo

 

El 15 de marzo, la Unidad de Transferencia con perspectiva de Género (UTG) en colaboración con el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía, LAOGEN (IAPRL) y el Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Sevilla organizó una Jornada sobre los Retos de Género en la Evaluación de la Salud Física y la Seguridad en el Trabajo.

En esta jornada, investigadoras de la Unidad de Transferencia han puesto de manifiesto la necesidad de visibilizar las condiciones de trabajo y los riesgos desde una perspectiva de género. En concreto:

 

• Nuria Gamero mostró la diferencia entre los términos segregación horizontal y segregación vertical indicando cómo se manifiestan en las organizaciones.

 

• Alicia Arenas analizó la salud física en las organizaciones, mostrando diferentes datos sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales desde una perspectiva de género.

 

• Sara López Corlett centró su presentación en el retorno al trabajo de manera sostenible, específicamente cuando existen problemas de salud física o mental o tras la reasignación de sexo.

 

• Rocío López Cabrera puso de relieve la necesidad de liderar y gestionar la diversidad entendida esta como un valor añadido para la sociedad y las organizaciones.

 

• Lourdes Munduate examinó el auge de las nuevas tecnologías en los contextos laborales y, de manera específica, abordó el fenómeno del teletrabajo.

 

• Retos de género a los que se enfrentan las empresas ante la promoción de la salud mental en el trabajo

El pasado 8 de mayo, la Unidad de Transferencia con perspectiva de Género (UTG) en colaboración con el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía, LAOGEN (IAPRL) y Affor Health, organizó unas jornadas técnicas sobre los retos de género a los que se enfrentan las empresas ante la promoción de la salud mental en el trabajo.

La jornada tuvo como objetivos:

 

• Conocer las buenas prácticas que se desarrollan en el seno de las empresas respecto a la promoción de la salud mental en el trabajo.
  
  
• Promover herramientas para su evaluación, mejorando así la salud mental en el ámbito laboral.

 

• Mindfulness y naturaleza como herramientas para disminuir el estrés en el contexto laboral

El pasado 9 de mayo, la Unidad de Transferencia con perspectiva de Género (UTG) en colaboración con el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía, LAOGEN (IAPRL) y el Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Sevilla en colaboración con el proyecto Mindliven (proyecto europero realizado por instituciones pertenecientes a seis países europeos) organizó, unas jornadas sobre mindfulness y naturaleza como herramientas para disminuir el estrés en el contexto laboral.

En esta jornada:

 

• Lourdes Munduate (directora de LAOGEN) destacó la necesidad de adquirir recursos personales para poder afrontar de manera adaptativa las situaciones de estrés que se nos presentan en nuestro día a día en el trabajo. Puso de relieve, además, que estos recursos personales han de acompañarse de acciones a nivel organizacional y social que promuevan la salud en el trabajo.

 

• Rocío Lamas Zapata comenzó su intervención introduciendo el significado del mindfulness y los beneficios de su uso para gestionar el estrés y responder de manera más adecuada a los estímulos que nos resultan estresantes. Finalizó su intervención con una práctica de mindfulness para así vivenciar los beneficios y reflexionar sobre las sensaciones generadas.

 

• Donatella Di Marco y Alicia Arenas (profesoras de la Universidad de Sevilla) presentaron el proyecto europeo Mindliven cuyo objetivo es combinar los beneficios del mindfulness y la naturaleza para prevenir el estrés en el contexto laboral. Este proyecto, explican, consiste en la creación de una plataforma de entrenamiento virtual para prevenir el estrés en el trabajo y ayudar a las organizaciones a crear planes de intervención para generar organizaciones saludables.

 

Enlace en YouTube a la jornada:

• Inclusión en las organizaciones

El pasado 16 de mayo, la Unidad de Transferencia con perspectiva de Género (UTG) en colaboración con el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía, LAOGEN (IAPRL) organizó unas jornadas sobre inclusión en las organizaciones.

El objetivo de estas jornadas fue presentar las líneas de investigación en la promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad de actuales grupos de investigación de ámbito nacional e internacional, fomentando la transferencia tanto de los resultados obtenidos como de las buenas prácticas derivadas, a actores clave de la sociedad.

 

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, UNIVERSITAT DE BARCELONA

 

Facultad de psicología, departamento de psicología social de la Universitat de Barcelona, enviado por el Dr. José Navarro Cid

 

• Pistoletazo de salida del Grupo de Investigación PsicoSAO

El pasado 10 de mayo tuvo lugar la reunión inicial del Grupo de Investigación en Psicología Social, Ambiental y Organizacional (PsicoSAO) de la Universitat de Barcelona. PsicoSAO cuenta con una veintena de investigadores del ámbito psicosocial y del trabajo y de las organizaciones que ahora inicia una nueva andadura bajo la dirección de la profesora Nuria Codina. Después de unos 15 años de funcionamiento, PsicoSAO ha recibido ahora un nuevo apoyo institucional al ser considerado como uno de los Grupos de Investigación reconocidos por la Generalitat de Catalunya en su reciente convocatoria de este 2023. Todas sus actividades formativas y de investigación pueden seguirse en las redes sociales a través de la cuenta de twitter @PsicoSAO.

 

 

ENCUENTRO HISPANO-LUSO DE PSICOLOGÍA

 

 

La accesibilidad y la inclusión social constituyeron los ejes principales que vertebraron el VI Encuentro, donde se hizo entrega de los Premios Ibéricos de la Psicología a Francisco J. Medina, por su importante contribución en el desarrollo de la Psicología, en España y Portugal. Más información.

 

 

CLUB DE LIDERAZGO DIGITAL IDOCAL-FUNDACIÓN PERSONAS Y EMPRESAS

El instituto IDOCAL (Universitat de València) y la Fundación Personas y Empresas acuerdan un convenio de colaboración para crear una red de colaboración entre universidad y empresa en torno al estudio y desarrollo del liderazgo digital. En el convenio, que será suscrito por los responsables de ambas entidades Dª Rosa María Donat Beneito (Vicerrectora de innovación y transferencia) y D. Francisco Javier Cantera (Presidente de la fundación personas y empresas), participan distintos investigadores del IDOCAL, entre ellos, el profesor José Maria Peiró y las investigadoras principales del proyecto Digylid, las Dras. Isabel Rodríguez y Núria Tordera.

El objetivo fundamental es contribuir a desarrollar un modelo de liderazgo basado en la evidencia científica y en la práctica profesional, que permita afrontar las necesidades actuales para la gestión del trabajo y las personas en entornos laborales digitalizados. El club pretende ser un grupo avanzado de discusión, investigación y desarrollo de servicios e intervenciones que permita mejorar las competencias de liderazgo digital en las compañías actuales.

Más concretamente, los objetivos específicos son:

 

• Crear una red de colaboración entre universidad y empresa para dar apoyo al desarrollo de acciones de investigación-acción.

   

• Desarrollar reuniones periódicas para llevar a cabo un seguimiento de los avances en investigación e identificar necesidades de intervención y buenas prácticas en la empresa.

   

• Implementar un plan de formación en liderazgo digital con las empresas participantes en el club en el marco del proyecto de investigación Digylid de la Universitat de València.

   

• Desarrollar acciones de diseminación de los avances desarrollados en el marco del club de liderazgo digital mediante la participación en reuniones abiertas a posibles grupos de interés.

 

En las primeras reuniones han participado diversas empresas interesadas en mejorar las competencias de liderazgo digital en las compañías actuales.  En dichas reuniones se han analizado algunos de los desafíos y oportunidades actuales y las competencias necesarias para liderar en entornos digitales. También se han mostrado los distintos avances del proyecto Digylid, desarrollado por el IDOCAL (UVEG) y financiado por el Ministerio de Educación y Ciencia. Los participantes han podido analizar el modelo de competencias en el que se basa el programa de formación desarrollado por dicho equipo. En la actualidad, se están llevando a cabo ya las primeras acciones de formación.

  Lo próximo de psicología del trabajo

 

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades programadas para el próximo trimestre:

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE TENERIFE

 

• 8 de Septiembre de 2023. Jornada Humanización y Digitalización en la gestión de personas. Ponentes invitados Isabel Aranda y José María Peiró.

 

 

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, UNIVERSITAT DE BARCELONA

 

Facultad de Psicología, Departamento de Psicología Social de la Universitat de Barcelona, enviado por el Dr. José Navarro Cid.

• 4ª Escuela de Verano SCEPS en Barcelona. El Departamento de Psicología Social y Psicología Cuantitativa y la Facultad de Psicología, ambos de la Universitat de Barcelona, organizarán la 4^a Escuela de Verano de la SCEPS durante la semana del 17 al 21 de julio. Bajo la dirección del profesor José Navarro la escuela recibirá a una veintena de alumnos de doctorado de programas de psicología social y de las organizaciones de diferentes universidades españolas. Entre la formación que se impartirá destacamos, por su importancia, un seminario que impartirá el profesor José María Peiró sobre transferencia de conocimiento. Es objetivo de la escuela desarrollar en nuestros jóvenes doctorandos competencias de desarrollo de servicios y productos psicosociales, así como el desarrollo de competencias de emprendeduria, de tal forma que los mismos sean capaces de trasladar el conocimiento que están generando en el desarrollo de sus tesis doctorales hacia la mejora de la sociedad y de las organizaciones de nuestro entorno.

  Información Internacional

 

• Facultades de psicología, ASCOFAPSI Nodo POT · Colombia

24 de mayo de 2023, clausura de la Cátedra Mercedes Rodrigo. Hay acceso open para 16 conferencias de PTO y también el libro con las conferencias. La ASCOFAPSI, asociación de Facultades de Psicología ha otorgado un reconocimiento al Dr. José María Peiró.

 

• EAWOP CONGRESS 2023: Workshop Programme Announced!

 

En el congreso de la EAWOP ha habido muchos participantes españoles que han presentado sus trabajos. Es importante señalar la riqueza y gran número de presentaciones y temáticas abordadas. Ha habido más de 1700 participantes de un gran número de países, retomando el nivel prepandémico.

En la asamblea de la EAWOP ha sido elegida Evangelina Demerrouti como nueva presidenta, que es bien conocida en varias universidades española.

 

EAWOP Congress: Workshop Programme Announced!

 

 

8 de septiembre de 2023, Evento on-line (acceso libre) organizado por EAWOP: 10 principles of online meeting facilitation for high engagement.  FredriK Fogelberg, 10-11.30. Más Información en eventbrite.  

 

• EAWOP Work-LAB 2023:  Valencia,  Noviembre 2-4, 2023

Engaging leadership: Cultivating employee strengths and psychological safety. 
Speakers: Dr. Kimberley Breevaart and Jessica Halgren. 

 

More information and sign up. Inscripción precio reducido hasta 30 de Agosto, 2023.

 

• SIOP · THE FUTURE OF TECH HIRING--A RESOURCE FOR SIOP MEMBERS

 

This year, the Assessment Research team at CodeSignal attended to share their own research on effective assessment programs, and to learn from their peers in the field. For your convenience, we have summarized our key findings on the most buzz-worthy topics in the areas of hiring and assessments in a downloadable resource!

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  Próximos eventos

 

 

• European Academy of occupat Health Psychology

En 2024, el congreso se realizará en Granada dentro de un año.

 

En junio se abre el CALL FOR PAPERS

 

  Temás de Interés

 

Conociendo proyectos donde los psicólogos aportamos un valor especial a las organizaciones:

 

INSTITUTO DE INGENIERÍA DEL CONOCIMIENTO

 

El Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) es un centro de I+D+i pionero en Inteligencia Artificial que se fundó en 1989 por la Asociación para el Desarrollo de la Ingeniería del Conocimiento (ADIC). Lleva más de 30 años trabajando en análisis Big Data, Procesamiento del Lenguaje Natural y Machine Learning, entre otras técnicas. Su apuesta de valor es el desarrollo de algoritmos y soluciones de analítica a medida de diferentes negocios en diferentes sectores, basadas siempre en la investigación aplicada. Los asociados actuales de ADIC son IBM España, Grupo Santander, MAPFRE y la Universidad Autónoma de Madrid (UAM).

Una de las diferencias clave del IIC es la multidisciplinariedad. Actualmente cuenta con un equipo de alrededor de 100 profesionales en el que tienen cabida sobre todo científicos de datos, ingenieros informáticos y matemáticos, pero también lingüistas computacionales, psicólogos y psicómetras, entre otros. Una variedad de perfiles que permite tener un conocimiento amplio de distintos sectores, ofreciendo proyectos y soluciones más integrales. En concreto, están especializados en las áreas de Banca, Recursos Humanos, Energía, Salud, Seguros e Inteligencia de Cliente.

Los psicólogos desarrollan su trabajo prioritariamente en el entorno de los Recursos Humanos. En este se desarrollan proyectos de HR Analytics, que se basan en el análisis de los datos disponibles en los departamentos de RR.HH. con el objetivo de ayudar a las empresas a mejorar sus procesos de selección o la gestión del talento en general, realizar estudios predictivos sobre el desempeño o la rotación de empleados o conocer el impacto de determinadas acciones de negocio.

En este ámbito analítico, la calidad de los datos relativos a las personas es fundamental, y desde el IIC se han desarrollado diferentes herramientas y pruebas de evaluación online que miden, de forma objetiva y fiable, diferentes competencias, aptitudes, rasgos de personalidad, motivaciones y valores de los empleados. Junto a ello, el IIC es pionero en el análisis de redes organizacionales y sociales (AROS), que ofrece una visión amplia y panorámica de las organizaciones y sus equipos. Las organizaciones basan su funcionamiento en la colaboración entre empleados y conocer a las personas partícipes y mejorar los procesos en los que intervienen es fundamental para conseguir una estructura que responda eficaz y eficientemente a sus clientes.

Todos estos servicios cuentan con el soporte de expertos en técnicas analíticas, modelos predictivos y tecnologías Big Data y de Inteligencia Artificial. Perfiles como los data scientists participan en los proyectos donde se requiere una analítica más compleja, trabajando en colaboración con psicólogos y psicómetras expertos en RR.HH.

Se puede conocer más del IIC en su web www.iic.uam.es y contactar en iic@iic.uam.es

 

 

EUROPA APUESTA POR LA SALUD MENTAL

 

Un nuevo enfoque y 1.230 millones de euros son los que anunciaba la Comisaria Europea de Salud y Seguridad Alimentaria, Stella Kyriakides quien ha puesto de relieve la intención de la Comisión de situar a la salud mental al mismo nivel que la salud física. Esta estrategia se ha desarrollado en torno a seis ejes: promover una buena salud mental; invertir en formación y desarrollo de capacidades una buena salud mental en el trabajo; proteger a los niños y a los jóvenes durante sus años más vulnerables y formativos; prestar especial atención a los grupos vulnerables y la sensibilización y contribución de calidad en el terreno de la salud mental en situaciones de emergencia humanitaria. Un enfoque holístico con el que se pretende dar cobertura a las posibles carencias que haya en esta materia. Se pretende llevar a cabo 20 iniciativas comprendidas dentro del plan.

Nicolas Schmit, comisario responsable de Empleo y Derechos Sociales, puso el foco en la salud mental laboral, un apartado donde ya se viene trabajando desde el Parlamento Europeo. “Aproximadamente la mitad de los trabajadores europeos considera que, en su lugar de trabajo, el estrés es la norma y es la causa de aproximadamente la mitad de los días de trabajo perdidos. Ha llegado el momento de lidiar con esta cuestión”, apuntó durante la presentación.

Principios rectores y políticas definidas

En el contexto de unos cambios tecnológicos, medioambientales y sociales importantes que no pueden asumir fácilmente las personas, la actuación de la UE en materia de salud mental se centrará en tres principios rectores: una prevención adecuada y eficaz; el acceso a una atención sanitaria y a unos tratamientos en el campo de la salud mental asequibles y de alta calidad; y la reinserción en la sociedad tras la recuperación psíquica.

Además, se estudia la salud mental en todas las políticas para reconocer los factores de riesgo polifacéticos que implican estos problemas de salud. Por ello, las actuaciones concretas cubrirán un amplio ámbito de políticas e incluirán esfuerzos por:

• Promover una buena salud mental por la vía de la prevención y la detección temprana, especialmente a través de una iniciativa europea de prevención de la depresión y el suicidio, un Código europeo de salud mental y el refuerzo de la investigación sobre la salud cerebral.

• Invertir en formación y desarrollo de capacidades que potencien la salud mental en todas las políticas y mejoren el acceso a los tratamientos y la atención sanitaria. Las acciones incluirán programas de formación e intercambio para los profesionales y ayuda técnica para las reformas de la salud mental a escala nacional.

• Procurar que haya una buena salud mental en el trabajo mediante la sensibilización y la mejora de la prevención. Para ello se recurrirá, por ejemplo, a campañas de sensibilización en la UE a cargo de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, y a una posible iniciativa de la UE en el futuro sobre los riesgos psicosociales en el trabajo.

• Proteger a los niños y a los jóvenes durante sus años más vulnerables y formativos, con un trasfondo de presiones y retos en aumento. Las medidas incluyen una red de salud mental infantil y juvenil, un conjunto de herramientas de prevención para niños centradas en los principales determinantes de la salud física y mental, y una mejor protección en línea y en las redes sociales.

• Especial atención a los grupos vulnerables, ayudando de forma específica a las personas más necesitadas, como las personas mayores, las personas en situaciones económicas o sociales difíciles y las poblaciones de inmigrantes o refugiados. Se incidirá especialmente en las poblaciones afectadas por conflictos, en particular en las personas desplazadas de Ucrania y en los niños ucranianos sometidos al trauma de la guerra.

• Sensibilización y contribución de calidad en el terreno de la salud mental en situaciones de emergencia humanitaria.

 

  A fondo

 

Entrevista realizada por José Mª Peiró Silla

 

Entrevista a Evangelia Demerouti

 

 

President of the European Association of Work and Organizational Psychology.
Full Professor at Eindhoven University of Technology

La Dra. Evangelina Demerouti ha sido elegida en la Asamblea General que ha tenido lugar en Katowice (Polonia) Presidenta de la EAWOP. El equipo editorial de la Newsletter de nuestra división de PTORH hemos querido conocer su vision y sus planes para la EAWOP durante su mandato. Felicitamos muy efusivamente a la Dra. Demerruti y le agradecemos muy sinceramente su atención y la deferencia de compartir con los PTO españoles sus proyectos y vision sobre nuestra disciplina en Europa.

 

Q1. How do you see the challenges and opportunities for WOP science and profession internationally and in Europe in the coming years?

 

I see many societal, technological, and economic developments that may impact our way of working. The introduction of digitalization and AI, the scarcity of talents, the aging of the workforce, the flexibilization of employment and platform work, the pollution of the environment, and the implementation of sustainable (energy) solutions are some of the changes that will directly influence work and employment. Some of these changes are unclear how they will influence our work. For instance, digitalization and AI can be turned into an additional demand, implemented as a resource to support employees, or may even replace employees. WOP science can and should play an important role in understanding the impact of these changes and in providing evidence-based solutions on how to manage these changes such that they are beneficial for the various stakeholders, including the employees. This will require WOP scientists to be more actively involved in solving grant societal challenges which also requires close collaboration with organizations and companies. Since the developments are rather complex, various disciplines will be required to provide solutions. This will mean that WOP scientists will have to collaborate more closely with scientists from other disciplines, e.g., engineers, medical specialists, economists, etc. Although the specific challenges may differ per country, e.g. Europe will have to deal more with an aging workforce whereas China with improving working conditions, I expect that globalization will lead to more similarities than differences around the globe. I think that in Europe we have a very strong protection of human rights and social benefits. This creates additional challenges but also opportunities for WOP scientists to develop solutions that are more favorable for employees and employment.

 

Q2. What are your main plans as President of EAWOP for the coming 4 years?

 

First, I would like to increase the impact of our association and our discipline. I think that we can do better in providing evidence-based solutions to contemporary organizational problems. I think that during COVID-19, WOP scientists could have been more active in providing solutions to organizations (e.g., in designing remote work, digital leadership, online training, etc.). I hope that EAWOP will play a more active role in specifying the impact of the next challenges, e.g. robotization or Chat GPT on work. We need to have answers on how to advise organizations, governments, and employee representatives on how to deal with these grant societal challenges so that the quality of work and employee well-being are positively affected. I feel that our theories and solutions could be improved, and we have to be more inspired by the grant societal challenges. We also need to be specific and evidence-based in our solutions. This can be achieved by stimulating contact with organizations e.g., through co-creation sessions as well as by giving seed money to conduct such type of research. The impact incubator is a good start. It would be good to involve more people and more initiatives in it.

 

Second, I would like to search for possibilities to stimulate improvement in the quality of our research. High quality of research is not that you investigate one more moderator or one different mediator in a theoretical model. High-quality research is when you solve a mystery with good research practices and designs. It is quality over quantity. How can we do that? We have several EAWOP journals, conferences, small group meetings, and other activities where this focus on solving mysteries can be encouraged. In addition, we need more quasi-experimental intervention research, higher-quality design, and measures including more objective data, as well as more research tailored to the context and the phenomenon that we focus on.

Third, I would like to open the bottom-up channels. I invite all members with ideas to feel free to contact us so that we can see how members of our fantastic association can support each other. EAWOP has thousands of members with their own network of contacts with organizations, practices, and governments. EAWOP can play the role of a community where people meet each other and support each other with new initiatives. We are here for the members, and we invite members to communicate their needs and suggestions.

 

Finally, I would like to make EAWOP more of a community where there is a continuous exchange between members instead of once every one or two years at conferences or small group meetings. Since we will redesign our website, I hope that we will make it a meeting place for exchanging resources and for communicating with each other.

 

Q3. Is there anything else that you would like share with the Spanish Work and Organizational Psychologists, members of the Division of WOP of the COP?

 

I would like to invite all Spanish WOPs to actively contribute to EAWOP’s mission and to point to EAWOP how the association can support them in improving WOP science and practice in Spain. I value the good work that is conducted in Spain by the WOP scientists very much. I hope that EAWOP can count on the expertise and the network of the Spanish WOP psychologists as well as the other way around.

 

 

 

  Europsy

 

Dr. José Ramos

 

Coordinador del Comité Nacional para la Concesión del Certificado EuroPsy Básico
Miembro de la División PTORH del COP, Catedrático de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, Universidad de Valencia

 

 

La práctica supervisada en el Certificado Europeo de Psicología, EuroPsy

 

El Certificado Europeo en Psicología, EuroPsy, ha establecido un estándar común de cualificación profesional en Europa para los profesionales de la Psicología. Asimismo, ha extendido esos estándares a dos ámbitos especializados de la profesión, la Psicoterapia y la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, dando lugar a dos Certificados EuroPsy Especializados y se espera que otros ámbitos de especialización se incorporen en breve.

 

El modelo de competencias profesionales de EuroPsy se fundamenta en cuatro pilares básicos, pero su filosofía puede definirse como “learning by doing under supervisión”. Este lema implica que un desempeño profesional de la Psicología requiere la adquisición y posterior aplicación de diversas competencias profesionales que sólo se pueden dominar tras su realización en la práctica profesional bajo la supervisión de profesionales experimentados. La existencia de un cuerpo de conocimientos básicos comunes a lo largo de Europa, la adopción de un modelo de competencias profesionales y facilitadoras firmemente elaborado (actualmente en proceso de adaptación), y el desarrollo profesional continuado a lo largo de la carrera, son los tres elementos que junto con la práctica supervisada sustentan el EuroPsy. En esta breve aportación nos centraremos en la supervisión.

 

El Certificado EuroPsy básico requiere que los candidatos, tras finalizar su formación en Psicología (un mínimo de 5 años y 300 ECTS, que pueden obtenerse en la actualidad a partir del Grado en Psicología y un Máster en el ámbito de la Psicología de al menos 60 ECTS), realicen un año de práctica supervisada a tiempo completo (o su equivalente. En el caso del Certificado EuroPsy Especializado en Psicología del Trabajo y las Organizaciones (S-EuroPsy WOP), a estos requisitos se añaden 90 ECTS de formación complementaria en el ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones y tres años de desempeño profesional en dicho ámbito (contados a partir de los requerimientos de EuroPsy básico). Al menos 500 horas de práctica profesional se deben haber realizado bajo supervisión, con un promedio de 50 horas de supervisión cara a cara por cada uno de esos tres años. La supervisión debe ser realizada por profesionales expertos que cumplan los requisitos EuroPsy, distinguiéndose distintos niveles, en función de su experiencia profesional y de si han recibido o no formación específica en el ámbito de la supervisión.

 

Además de la supervisión secuencial (mientras la persona candidata realiza la práctica, se encuentra bajo supervisión), también se ha aceptado, durante los primeros años en que EuroPsy ha comenzado a implantarse, la supervisión retrospectiva, en la que la persona supervisora acredita la adquisición de las competencias profesionales por parte de la persona candidata a través de la evaluación de su actividad profesional pasada (reciente) detallada en un portafolio elaborado por el propio candidato. Sin embargo, en adelante este portafolio debería elaborarse de manera planificada y conjunta por parte del candidato y la persona supervisora mientras se realiza la práctica profesional que es supervisada periódicamente desde su comienzo y no de forma retrospectiva.

 

EuroPsy contempla diferentes modalidades de supervisión: como parte de programas de formación especializada (periodos de prácticas o “intership” en programas de Máster), como un proceso de supervisión formal establecido entre el profesional y otra persona con responsabilidad en su organización (por ejemplo, superior directo, responsables de departamento, etc.), o bien procesos informales de supervisión por parte de otras personas, tanto si el profesional trabaja como empleado o como trabajador autónomo o consultor independiente. En España, la duración de los programas formativos no suele alcanzar la duración necesaria para cumplir por sí mismo con el periodo de práctica supervisada. Por tanto, los candidatos al S-EuroPsy WOP deben contar con supervisión directa en su entorno de trabajo (por parte de compañeros más veteranos o cargos superiores), o bien buscar supervisión en un contexto ajeno a su propio trabajo para lograr una supervisión indirecta. En ambos casos, se recomienda que dicha supervisión se realice cada dos semanas mediante reuniones cara a cara de unas dos horas de duración como promedio, con un cierto grado de flexibilidad, pero manteniéndose cerca de dicho intervalo.

 

Esta situación supone un reto importante para los candidatos potenciales de S-EuroPsy WOP, ya que muchos de ellos no tienen un acceso fácil a figuras que puedan ejercer dicha supervisión. Por otra parte, muchos de los profesionales expertos que cumplen con los requisitos de EuroPsy y podrían actuar como supervisores, no han recibido formación específica sobre supervisión, y muchos de ellos no poseen el certificado ni están familiarizados con el modelo de evaluación de las competencias EuroPsy. Esta situación constituye un reto para que un mayor número de profesionales de psicología y, en particular, los más jóvenes, puedan certificarse en el modelo EuroPsy. Es por ello, que resulta imprescindible desarrollar actuaciones que permitan disponer de suficientes profesionales de la psicología del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos que puedan ejercer como supervisores de los candidatos a obtener el certificado y acreditar que han adquirido las competencias profesionales exigidas al nivel requerido. Estas actuaciones deben orientarse a partir de tres ejes fundamentales: a) el conocimiento profundo del modelo EuroPsy, de los requisitos establecidos por EFPA para acreditarse, y en particular de las competencias profesionales que deben adquirirse por parte de l/as psicólogos/as bajo supervisión; b) el entrenamiento de estos profesionales en competencias para la supervisión, de forma que se garantice una supervisión rigurosa, efectiva, objetiva  de sus competencias al tiempo que se garantizan los derechos de los profesionales bajo supervisión, así como la protección de los intereses de la persona que interactúa con la persona candidata; y c) debería establecerse un procedimiento para que las personas que deseen obtener el certificado entrasen en contacto con aquellas personas que cumplen los requisitos para ejercer la supervisión de su práctica y que puedan acreditar que la persona candidata ha adquirido las competencias establecidas por el modelo EuroPsy.

 

En esta línea, además de otras iniciativas realizadas por diferentes Colegios, el Consejo General de la Psicología ha desarrollado diversas iniciativas para la formación en supervisión según el modelo EuroPsy, de manera que un grupo de compañeros y compañeras de la División PTORH cuenta con un entrenamiento formal para ejercer como supervisores de los potenciales candidatos. Así, se ha desarrollado un programa de formación que, según las ediciones, ha tenido una duración de entre 8 y 12 horas, centrado principalmente en los tres aspectos mencionados: el modelo EuroPsy, las competencias de supervisión, y los requisitos para establecer un procedimiento formal para vincular candidatos y potenciales supervisores.

 

A grosso modo, los contenidos de esas tres partes o módulos del programa formativo han consistido en lo siguiente:

a. El modelo EuroPsy, los requisitos de formación, la práctica supervisada, las competencias profesionales primarias y las competencias facilitadoras del modelo EuroPsy y su adquisición y el desarrollo profesional continuado.

b. Las competencias y requisitos para la supervisión: el papel del supervisor (compromiso, dedicación y tiempo), los objetivos de la supervisión (analizar la práctica profesional del candidato, facilitar y promover su aprendizaje y desarrollo, favorecer la auto-reflexión del supervisado, proporcionar feedback y fomentar el aprendizaje a partir de los errores, prestar atención a los aspectos éticos y la responsabilidad de la práctica profesional, y, en definitiva, evaluar y acreditar la adquisición de las competencias profesionales requeridas), las competencias de supervisión (escucha activa, consideración positiva y abierta, práctica reflexiva, feedback, manejo de cuestiones y sentimientos difíciles, gestión de las relaciones, mentorización y evaluación del desempeño y de las competencias) y las fases del proceso de supervisión (establecimiento de la relación y “contrato” de supervisión”, la relación de supervisión, el desarrollo de las sesiones de supervisión, la devolución de feedback, las consideraciones éticas del proceso de supervisión y la documentación de todo el proceso, incluyendo el informe final de la supervisión-evaluación del candidato).

 

c. Reflexión grupal en torno a los procedimientos y requisitos a establecer para vincular a los candidatos con supervisores EuroPsy: definición de los derechos y deberes de cada parte, las características que deberían tener los diferentes documentos a elaborar durante el proceso de supervisión (elaboración del contrato de supervisión, plan de práctica y adquisición de competencias, portafolio de competencias y desempeño profesional, actas de las sesiones de supervisión, informes de la persona supervisora, informe final de evaluación), la temporalización de la supervisión, las reglas que garantizan el proceso (finalización anticipada de la relación, posibilidad de cambiar de supervisor, reclamación por parte del candidato, consecuencias de los resultados de la evaluación), la documentación requerida a lo largo del proceso y su registro, así como las cuestiones económicas y legales (establecimiento de compensaciones económicas, si es el caso, seguros de responsabilidad, si se constituye un registro de potenciales supervisores, publicitación y acceso por parte de los candidatos, etc.).

 

Para consolidar y extender el certificado EuroPsy a un mayor número de profesionales de la psicología del Trabajo y las Organizaciones, se hace necesario que un suficiente número de ellos reciba formación específica sobre supervisión, para poder cumplir con los requisitos que la normativa EuroPsy establece para las personas supervisoras. En esa línea, confiamos en que se continúen desarrollando programas de formación en supervisión, tanto por parte del Consejo General, como de la División PTORH y así como los diferentes Colegios si fuera el caso. Ello permitiría ampliar el número de candidatos que podrían realizar práctica profesional bajo supervisión. Asimismo, sería positivo que, en los programas de formación de postgrado, los periodos de prácticas o “internship” contarán con una supervisión que tuviera en cuenta las competencias profesionales establecidas por el modelo EuroPsy.

 

Para finalizar, queremos destacar la importancia que la práctica supervisada tiene, no sólo en el modelo EuroPsy, sino como garantía de buen desempeño profesional. Ello es así por las relevantes funciones que la práctica supervisada desempeña en el proceso de desarrollo profesional de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones:

 

• Constituye una oportunidad para el aprendizaje del supervisado, para profundizar su conocimiento, destrezas y actitudes
• El aprendizaje requiere práctica, feedback sobre esa práctica y reflexión sobre la misma
• El aprendizaje propositivo no es suficiente, se requiere aprendizaje procedimental, “conocimiento en acción” o “learning by doing”.
• La supervisión permite desarrollar la reflexión, autoconciencia e integridad personal que requiere la práctica competente. Es un elemento importante de socialización y de desarrollo de una práctica ética y responsable.
• La supervisión desempeña una función protectora de la profesión, asegura que sólo se admite a quien está adecuadamente cualificado y es competente y garantiza la seguridad y bienestar de los usuarios.

 

Así pues, la supervisión cumple una función educativa (ayuda a identificar los objetivos de aprendizaje, las tareas y los resultados, ofrece una guía de la práctica profesional y ayuda a gestionar la complejidad del aprendizaje) y, al mismo tiempo, una función evaluativa (evalúa el nivel adquirido por la persona candidata, realiza un seguimiento de su interacción con los clientes, protege a los usuarios de posibles juicios, decisiones o intervenciones inadecuadas y, en última instancia, contribuye a garantizar la calidad de los servicios profesionales prestados por las personas acreditadas por EuroPsy).

 

 

  Entrevista profesional

Entrevista a Antonia Casado realizada por: Francisco-Solano Romero, miembro de la División de PTORH e Isabel Aranda, Vocal de PTORH del COP

 

 

Antonia Casado Martín

Directora de Organización y Recursos Humanos, Fundación estatal para la formación en el empleo

 

 

 

1. Desde tu amplia trayectoria en las distintas etapas como Directora de Recursos Humanos en Fundae y tu participación en foros de gestión de personas, ¿cuáles son las tendencias generales que observas en la gestión de las personas?

 

Las tendencias en la gestión de personas, sin duda, varían según el sector, el tamaño de la organización, su ubicación, etc., sin embargo, todas apuntan hacia un enfoque centrado en las personas, su desarrollo y su bienestar. La flexibilidad, la diversidad, la tecnología y la promoción de un entorno de trabajo saludable, inclusivo y colaborativo son tendencias que reflejan los cambios en las expectativas de las personas, los avances tecnológicos y las nuevas formas de trabajo.

 

Generar políticas de diversidad e inclusión, integrar la digitalización, el análisis de datos y la inteligencia artificial en los procesos de gestión de personas, abordar procesos reales de transformación de la gestión del conocimiento y cultivar la resiliencia de las plantillas son tendencias muy marcadas de las que se habla en todos los foros en los que las personas están el centro.

 

Romper con los modelos tradicionales de estructuras jerárquicas y encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos, generar una imagen de marca que resulte atractiva para atraer el mejor talento y comprender y mejorar la experiencia del empleado son tendencias que permiten a las empresas obtener una ventaja competitiva.

 

Las organizaciones están apostando por la flexibilidad como principal eje para hacer frente al nuevo entorno cambiante y para dar respuesta a las demandas de los nuevos perfiles. Una reducción de los horarios rígidos en favor de unos horarios más flexibles y la implantación de un modelo de trabajo híbrido, donde el trabajador reparta su jornada laboral de manera presencial y en remoto son ya una realidad para atraer y retener el talento más joven. Se buscan modelos que posibiliten equilibrar el trabajo y la vida personal de manera efectiva.

 

Se fomenta la colaboración entre equipos, la comunicación abierta y el intercambio de conocimientos. Se promueven herramientas de colaboración y plataformas digitales que faciliten la colaboración efectiva y la creación de redes internas y externas.

 

Y, por último, la tendencia que, bajo mi punto de vista, es la gran ganadora de la era post-covid, me refiero al bienestar laboral. Todas las dimensiones de la salud han aumentado su importancia tras la COVID. Muchas empresas han implementado medidas para mejorar el bienestar de sus trabajadores, se empieza a hablar en los foros de salud 360º, integrar en el bienestar las dimensiones de salud física, gestión emocional y salud mental sin duda es tendencia en el ámbito de la gestión de personas.

 

 

 

2. Teniendo en cuenta las características de vuestra empresa (sector público y elevada permanencia de los trabajadores), ¿podrías comentarnos cuáles son las prioridades que tenéis y qué proyectos o actividades innovadoras estáis desarrollando para afrontar las necesidades de vuestro personal?

 

 

En Fundae, a través de la gestión de fondos públicos, ayudamos a las empresas a formar a los trabajadores al tiempo que facilitamos su acceso gratuito a la oferta formativa. Nuestro trabajo es contribuir a que empresas y trabajadores mejoren las competencias que les permitan afrontar los cambios del mercado laboral y los sectores productivos mediante una formación de calidad; en 2022 se formaron 5.327.278 de trabajadores.

 

Por ello, nuestro valor de servicio y ayuda a los ciudadanos está presente desde hace años en todos nuestros trabajadores. Además, estamos orgullosos de tener una plantilla comprometida con este valor que se completa con una gran agilidad para adaptarse a los cambios y un alto grado de resiliencia. La pandemia iniciada en el 2020 lo puso claramente de manifiesto al tener que adoptar medidas para la flexibilización de la formación y las nuevas formas de trabajo, teniendo que buscar soluciones, que no fueron sencillas, y adaptarse a estas. Todo ello, con el fin de permitir que los ciudadanos pudiesen seguir formándose con independencia de su situación o de que estuvieran fuera de sus puestos de trabajo habituales.

 

La situación que se produjo en 2020 estuvo presidida por grandes retos para Fundae y para sus trabajadores teniendo que adaptar de forma ágil sus procedimientos y aplicaciones para la gestión técnica y seguir prestando servicio. Esta rápida adaptación permitió que en el año 2020 un total de 4.288.748 de trabajadores se formaran con cargo a los fondos públicos, de los cuales 1.060.137 lo hicieron durante los 3 primeros meses del estado de alarma sanitaria.

 

En paralelo, gracias a la vocación de servicio y al compromiso de la plantilla de Fundae con los ciudadanos, las ganas de aportar valor y una dosis de innovación, se puso a disposición de los trabajadores de nuestro país, a través del espacio DIGITALÍZATE, un gran número de recursos formativos gratuitos para adquirir las competencias digitales necesarias y afrontar con éxito los nuevos retos tecnológicos y de digitalización.

 

En todo caso, y puesto que en Fundae nuestros trabajadores son el centro de la organización, seguimos implantando programas, proyectos y actividades innovadoras para desarrollar más aún sus capacidades.

 

Actualmente, ayudamos a seguir aflorando el talento y la creatividad a través de nuevos procesos de pensamiento con la utilización de herramientas como el Design Thinking para promover formas distintas de abordar los problemas y generar soluciones centrándose en las personas con un enfoque creativo y colaborativo.

 

Desing Thinking nos permite fomentar la empatía hacia los usuarios finales, comprender profundamente sus necesidades y buscar soluciones rápidas que satisfagan sus requerimientos, poniendo al usuario en el centro del proceso de diseño.

 

Además, estamos poniendo el foco en crear una organización por proyectos. Perseguimos con ello fomentar el trabajo de equipos multidisciplinares y reunir a personas con diferentes perspectivas y habilidades, para compartir el conocimiento y generar ideas y soluciones más ricas y diversas.

 

Fomentamos una cultura de desarrollo y aprendizaje continuo fundamental para el crecimiento y el desarrollo de talento. Hemos creado para ello itinerarios formativos de conocimiento transversal ajustados a los distintos niveles profesionales y estamos promoviendo el aprendizaje y la formación interna a través de programas propios de intercambio de conocimiento y creación de expertos internos.

 

Prestamos cada vez más atención a la experiencia del empleado contando con su opinión a través de herramientas de análisis de datos para crear entornos laborales más atractivos que promuevan el bienestar. Situamos a las personas en el centro de la organización a través de la escucha continua para comprender sus necesidades, analizarlas y actuar en consecuencia.

 

Por último, estamos centrados en la implantación de un programa de salud integral para promover el bienestar y la salud de nuestra plantilla en múltiples aspectos, abordando tanto su salud física como mental y la gestión de las emociones. Este programa está destinado a mejorar la calidad de vida de las personas de la organización y a crear un entorno laboral lo más saludable posible con programas internos como el programa Be Water o contando con plataformas de ayuda psicológica.

 

 

 

3. Desde tu experiencia como directiva, ¿qué evolución observas en el rol de los profesionales de la gestión de personas y cómo está siendo valorado este rol por la Dirección General?

 

 

En los últimos años la evolución es muy evidente. Hemos pasado de un rol centrado principalmente en la administración del personal, el reclutamiento, la gestión de las nóminas, el establecimiento de procesos más o menos rígidos y el cumplimiento de la normativa a un enfoque en el que predomina una visión más estratégica y centrada en el talento.

 

Ahora, se espera que los profesionales de la gestión de personas desempeñen un papel estratégico y contribuyan activamente al logro de los objetivos organizacionales, siendo considerados como socios clave en la toma de decisiones. Se espera que no solo gestionen las políticas y procedimientos relacionados con el personal, sino que también contribuyan a la planificación estratégica, la gestión del cambio, la retención del talento, el desarrollo del liderazgo y la creación de una cultura organizacional sólida y saludable.

 

Bajo mi punto de vista, este cambio se debe a que las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia del capital humano como un activo fundamental para el éxito de las empresas. La capacidad de atraer, desarrollar y retener el mejor talento se ha convertido en un factor crítico en un entorno cambiante y altamente competitivo.

 

En cuanto a la valoración del rol de los profesionales de la gestión de personas por parte de la Dirección General, creo que también está experimentado cambios significativos. Se valora cada vez más el conocimiento y la experiencia de estos profesionales y se los considera como aliados estratégicos para abordar los desafíos de un entorno altamente cambiante y el impacto que éste tiene en las personas. Ya no se trata de que gestionen bien las plantillas, sino que, además, se espera de ellos que aporten ideas innovadoras, propongan soluciones creativas y participen activamente en la toma de decisiones que afectan al personal y a la organización en su conjunto.

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4. Como psicóloga y directiva de empresa que toma decisiones sobre Talento y Desempeño, ¿qué crees que puede aportar en este desempeño, como valor diferencial, un Especialista en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones frente a cualquier otro profesional?

 

En cualquier organización los profesionales tienen que saber de cuestiones técnicas, pero también tienen que saber de personas. Las organizaciones las conformamos seres humanos y los seres humanos somos seres emocionales y detrás de cualquier acto hay una emoción que lo promueve. “Sin emoción no hay proyecto”, nos recuerda Eduard Punset.

 

Los especialistas en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones poseen un profundo conocimiento sobre el comportamiento humano y sus emociones en el contexto laboral. Comprenden las dinámicas y los procesos psicológicos que influyen en el rendimiento, la motivación, la satisfacción laboral y la productividad de los trabajadores.

 

Además, su conocimiento les permite llevar a cabo procesos de selección más rigurosos y efectivos aplicando herramientas que permiten el mejor ajuste de los candidatos al puesto lo que, a su vez, les permite incorporar el mejor talento.

 

Sus conocimientos les habilitan para diseñar y aplicar programas de desarrollo del talento a medida y ayudar así a los trabajadores a mejorar sus habilidades y competencias siendo más productivos para la organización.

 

Son profesionales que están preparados para implementar estrategias de gestión eficaz en los procesos de cambio, facilitar la comunicación entre los diferentes niveles de la organización y fomentar un entorno laboral saludable y motivador.

 

 

5. ¿Qué crees imprescindible en el desarrollo de los mandos medios y cómo crees que se puede desarrollar mejor su capacidad su liderazgo?

 

El nuevo entorno cambiante e impredecible y los nuevos modelos de trabajo hacen necesario contar con mandos medios que tengan habilidades como la resiliencia (capacidad para adaptarse a situaciones adversas) y el pensamiento sistémico (comprender cómo en un sistema sus diferentes partes pueden influirse entre sí). Líderes de equipos que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo y den cobertura a las necesidades de cada integrante de su equipo. Ahora ya no se trata de gestionar equipos de trabajo sino personas individuales con sus características personales y sus distintos procesos de aprendizaje, que interactúan entre ellos y con la organización. El nuevo líder debe mantener a la gente conectada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

 

Habilidades como la comunicación efectiva en todos los sentidos -ascendente y descendente- que promuevan el flujo de comunicación entre los equipos de trabajo y la alta dirección ejerciendo de facilitadores, y la toma de decisiones basadas en el análisis, la evaluación de riesgos y la consideración de diferentes perspectivas se vuelven imprescindibles en este complejo momento.

 

Ahora, los mandos medios tienen la responsabilidad de liderar y gestionar personas generando un ambiente de trabajo positivo y saludable, impulsando la participación y el empoderamiento de los miembros del equipo, y promoviendo la colaboración y el intercambio de ideas. Además, deben ser capaces de resolver problemas de manera eficiente, identificando las causas raíz y generando soluciones creativas.

 

Los mandos medios deben cultivar competencias de liderazgo sólidas. Esto implica desarrollar habilidades como la capacidad de influencia, la empatía, la inteligencia emocional y la gestión del cambio. También es importante que sean modelos a seguir, demostrando integridad, ética y compromiso con los valores de la organización. Para ello, es imprescindible que estén dispuestos a desarrollarse profesionalmente a través de un aprendizaje continuo participando en programas específicos de capacitación.

 

Asignar a los mandos proyectos nuevos y responsabilidades desafiantes también les va a permitir el desarrollo de nuevas habilidades vinculadas al liderazgo.

 

Por último, proporcionar retroalimentación regular y constructiva a los mandos medios sobre su desempeño y habilidades de liderazgo también les va a permitir identificar áreas de mejora y trabajar en ellas de manera proactiva.

 

 

6. ¿Cuáles son, en tu opinión, los desafíos inmediatos a los que se tiene que enfrentar la dirección de personas?

 

En mi opinión son varios los desafíos a los que se tienen que enfrentar los profesionales de los recursos humanos. Comenzando por fomentar el talento intergeneracional para sostener un proceso de transformación digital y tecnológico que avanza a gran velocidad, creando entornos en los que se promueva la inclusión y la diversidad generacional y ajustando los procesos de aprendizaje a las necesidades individuales sin dejar a nadie atrás.

 

La formación, en esta era digital, continúa siendo un pilar estratégico que es necesario seguir situando en el punto de mira. Aprender, desaprender y reaprender es un mantra que los departamentos de recursos humanos deberían manejar en la gestión del talento de sus organizaciones con independencia de las generaciones que coexistan en ellas.

 

Es momento de demostrar a todos los trabajadores que sus roles son valiosos y encajan perfectamente en la misión general de la organización, de demostrar la importancia de la actitud junto a la de los conocimientos y la digitalización.

 

Por último, En un entorno laboral cada vez más exigente, es esencial promover políticas y programas que apoyen el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como brindar recursos y apoyo para abordar el estrés y promover el bienestar emocional y la salud mental de los trabajadores.

 

Quisiera terminar con esta frase de Stephen Covey que define mi pensamiento sobre las organizaciones y las personas:

La tecnología reinventará los negocios,

pero las relaciones humanas  seguirán siendo  la clave del éxito

 

 

 

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La Newsletter de la División de PTORH aspira a convertirse en una pantalla de la actualidad de la Psicología del Trabajo, las organizaciones y los recursos humanos. Queremos informar de las noticias, las actividades y poner en contacto la investigación y la actividad académica con la profesión y la práctica profesional; visibilizar el avance profesional, inspirar una práctica basada en la evidencia, conocer las necesidades y actividades de los profesionales del sector.

 

Estamos abiertos a recibir información sobre proyectos empresariales e iniciativas profesionales donde la psicología del trabajo sea protagonista, masters y programas de doctorados; tesis defendidas; libros publicados; proyectos de investigación en marcha; conferencias y seminarios online; artículos publicados con resumen en español; actividades internacionales.