Bienvenida

Te damos la bienvenida a este 10º número de la Newsletter de la División de PTORH

Invitamos, como siempre, a los miembros de la División a enviarnos sus noticias para que puedan ser difundidas.

 

Palabras Clave: Psicología del Trabajo / Psicología Organizacional / Dirección de personas / Recursos Humanos / Bienestar psicológico / Bienestar laboral / Organizaciones saludables / Salud Mental Laboral / Riesgos Psicosociales / Teletrabajo / Semana de 4 días / Competencias Digitalizadas / Liderazgo / Gestión de personas / Prevención de riesgos psicosociales / Psicólogo sanitario del trabajo.

  Editorial

  Lo último de psicología de las Organizaciones

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades realizadas desde abril en el mundo de la psicología del trabajo y de las organizaciones:

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE ANDALUCÍA OCCIDENTAL

 

• Sesión técnica: “Evaluaciones relacionadas con juegos en la selección de personal” organizada por el Área de RRHH del COP-AO el 9 de mayo, a cargo del Dr. D. Pedro J. Ramos-Villagrasa. Profesor Titular de Psicología Social en la Universidad de Zaragoza. Gracias al desarrollo tecnológico de las últimas décadas, los profesionales de los Recursos Humanos disponen de la posibilidad de digitalizar de diversas formas sus procesos de selección. Uno de esos usos es el uso de evaluaciones gamificadas para identificar características personales relacionadas con el desempeño laboral, como son competencias clave, personalidad y aptitudes. Según sus defensores, el uso de juegos permite evaluaciones iguales o mejores que utilizando pruebas tradicionales en términos de fiabilidad y validez, se reduce el falseamiento de las respuestas, y se incrementan las reacciones favorables por parte de las personas candidatas. La investigación científica apoya estos resultados, aunque de forma no tan entusiasta. En esta sesión técnica se establecen las diferencias entre los diferentes tipos de evaluaciones relacionadas con juegos (ERJ) y las implicaciones que tienen para la promoción de una selección de personal inclusiva.

• Debate sobre Balance e Integración de la Perspectiva de Género en el Sector Agrario. Los días 22 y 23 de Mayo, en Jaén, Lourdes Munduate, miembro del Área de RRHH del COP-AO y directora del Laboratorio Observatorio Salud Laboral con perspectiva de Género (LAOGEN), del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL), abordó los factores de riesgo de padecer estrés y un deterioro de la salud mental en el sector agrícola, como  consecuencia de diferentes factores como: los estragos del cambio climático y fenómenos meteorológicos extremos (sequía), la incertidumbre relacionada con la fluctuación de los precios de mercado,  las complejidades de la sucesión de las explotaciones y las cargas que supone el cumplimiento de la normativa, la evolución de las políticas agracias a escala de la UE, la incertidumbre del contexto social y político (la guerra en Ucrania, Gaza…), la presión del ámbito digital y las redes sociales; así como la sensación de soledad, el aumento del aislamiento espacial y ocupacional, y la falta de apoyo de servicios de salud mental, que se producen especialmente en las zonas rurales.   • Participación en las Jornadas sobre 'Diversidad e inclusión en las organizaciones. Promoviendo un empleo sostenible'. Las jornadas celebradas el 8 de mayo se centraron en el desarrollo y las diferencias entre los conceptos de diversidad e inclusión, y la necesidad y el modo de abordar este reto en las organizaciones actualmente. La apertura de las Jornadas fue realizada por la profesora Lourdes Munduate, directora de LOAGEN. Se argumentaron tres razones para abordar este reto. Primero, porque la diversidad es una realidad para las organizaciones, diversidad de género, diversidad funcional, orientación sexual…, están ahí. Segundo, porque se espera que las organizaciones vayan más allá de los requisitos legales, y ofrezcan igualdad de oportunidades y prevenir la discriminación, y a esto se presta gran atención. Y tercero, porque se entiende que la diversidad provee ventaja competitiva a las organizaciones, porque estamos hablando de distintos talentos, distintas competencias y distintas perspectivas, que ayudan en la búsqueda de soluciones y, a su vez, porque las organizaciones que ofrecen igualdad de oportunidades mejoran su imagen y su atractivo para los clientes, los stakeholders, y empleaados/as.   • Participación en las Jornadas “El Factor edad. Un desafío de gestión para empresas de todos los tamaños y presupuestos” organizada por ESIC University y EIG Education el 28 de mayo. Inés Martínez-Corts, coordinadora del Área de RRHH del COP-AO ha participado en la mesa redonda donde se ha puesto de manifiesto la importancia de tratar la diversidad entorno a la edad para lograr aprovechar todo el potencial de las personas y los equipos en las organizaciones. Concretamente se trataron diferentes formas de generar valor entre jóvenes y mayores; cómo el bienestar, el talento sostenible y la resiliencia no tienen edad y se discutieron prácticas para la gestión de este tipo de diversidad.

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE ANDALUCÍA ORIENTAL

• Webinar: Entrevista Motivacional, orientar con calma, el 24-04-24, a cargo de Antonio Rodriguez Lepe. El programa recogía: Consideraciones previas: cuestiones para la reflexión. Conceptos relacionados. ¿Qué es la EM? Su estructura. Las estrategias y habilidades en la EM. La práctica de la EM.

COL·LEGI OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE LES ILLES BALEARS

• Firma de convenio para promover la salud laboral entre COPIB y CAEB. La presidenta de la Confederación de Asociaciones Empresariales de Baleares (CAEB), Carmen Planas, y el decano del Colegio Oficial de Psicología de las Islas Baleares (COPIB), Javier Torres, han formalizado un acuerdo de colaboración cuyo objetivo es promover el bienestar psicológico en el entorno laboral. A la firma del acuerdo también asistió Lourdes Barros, vocal de Psicología del Trabajo y las Organizaciones del COPIB. El convenio, que tiene una vigencia anual, establece que el COPIB proporcionará servicios de asesoramiento en áreas vinculadas al bienestar psicológico en el entorno laboral y la gestión de recursos humanos, estando disponible para atender las consultas que CAEB pueda plantear.

Además, ambas entidades llevarán a cabo acciones de divulgación con el objetivo de sensibilizar y promover la importancia del bienestar emocional en el ámbito laboral. Tras formalizar el acuerdo, Torres y Planas han coincidido en la importancia de fomentar entornos laborales saludables en las empresas y organizaciones de las Islas, donde favorecer el bienestar emocional de los trabajadores sea una prioridad. Para conseguirlo, “es preciso crear las condiciones idóneas que promuevan el bienestar integral de los trabajadores, tanto físico como mental, y que les permita asimismo desarrollarse plenamente en el ámbito laboral y personal”, aseguran. En este sentido, tanto CAEB como el COPIB se han comprometido a desarrollar actividades y acciones que contribuyan a mejorar la calidad de vida laboral y a prevenir posibles situaciones de estrés o malestar psicológico.

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE CASTILLA Y LEÓN

• 25-04-2024. SER Valladolid. La ventana de Castilla y León. Entrevista de Javier Cuevas a  Consuelo Cuenca. “Salud mental en el trabajo”.   • 28-05-2024 Difusión de infografía Día de la Seguridad y Salud en el Trabajo por las vías de comunicación COPCYL.   • 04-05-2023. SER. Entrevista de Diego Merayo a Consuelo Cuenca. “Absentismo laboral”

• 12-05-2024. Radio Briviesca. Contigo aprendí. Entrevista de José Luis de las Heras y Elías Plaza a Consuelo Cuenca. “La mujer trabajadora en el ámbito rural”.   • 20-05-2024 Difusión de infografía Día Internacional de los Recursos Humanos por las vías de comunicación COPCYL.   • 20-05-2024. CYL Televisión 8. Magazine. Carlota Corredera entrevista a Consuelo Cuenca Velasco. “Día del psicólogo/a PTORH”.

 

COL·LEGI OFICIAL DE PSICOLOGIA DE CATALUNYA

• NORMAS ISO: Una herramienta para la mejora continua en la gestión de personas en las organizaciones   Todavía en la actualidad asociamos la aplicación de normas ISO a la mejora de procesos productivos y calidad de los productos de una empresa, pero no tanto a la mejora de los procesos de gestión de personas en las organizaciones.
Desde la Sección de Psicología del Trabajo y las Organizaciones creemos que existe un campo de desarrollo importante en este ámbito que, sin duda, puede apoyar a la profesionalización de la gestión de personas y al establecimiento de estándares de calidad en nuestra función en las organizaciones.   Existen diversas normas ya desarrolladas con tal fin, tales como:   ISO 53800 para la promoción e implementación de la Igualdad de Género ISO 30415 de Gestión de la Diversidad e Inclusión en la empresa ISO 45003 de Gestión del Riesgo Psicosocial y promoción del bienestar en la empresa ISO 10667 para la Evaluación de Personas en las Organizaciones
La implantación de este tipo de referencias normativas aportan un lenguaje y entendimiento común en torno a los conceptos integrados en cada una de ellas e impulsan la implantación de la mejora continua de esos ámbitos de actuación en el marco de la gestión de personas en la empresa.   Por ello, pueden ser herramientas muy válidas para ayudar a los profesionales de la función a crear un mapa de ruta para el desarrollo de la cultura organizativa más allá de las exigencias legales existentes. Ello a su vez repercutirá en un fortalecimiento de las políticas de personas orientadas a desarrollar entornos laborales que promuevan la igualdad en la gestión y el desarrollo del máximo potencial de los colaboradores.   Las normas ISO están basadas en un conjunto de procedimientos y prácticas de gestión organizacional que tienen en cuenta e impactan en los procesos de gestión de personas, en la relación de éstos con la cadena de suministro de la empresa y asimismo con los diferentes grupos de interés (stakeholders). Incorporándolas a los sistemas de gestión en la empresa, se puede abordar el desarrollo de las políticas, procedimientos y actividades de una forma muy holística asegurando la participación de los distintos equipos en el seno de la organización. Así se consigue que las políticas de personas trasciendan a los departamentos de Recursos Humanos y obtengan el apoyo y compromiso del resto de la organización, tan importantes para que sean exitosas.
Además, el uso de las normas ISO aporta una metodología de trabajo estructurada basada en la aplicación del proceso PDCA (ver figura) como un método de diseño iterativo para la resolución de problemas y la mejora continua de la organización. Estos métodos tienen una larga tradición en los ámbitos productivos y de desarrollo de producto, pero no tanto en el ámbito de la gestión de personas hasta el momento. Pensamos que su integración en la función de Recursos Humanos puede impulsar una mejora de procesos.   Asimismo, dichas normas y su implantación en el entorno de las organizaciones como herramientas de mejora continua, nos aporta además mucha potencia para impactar directamente en las prioridades marcadas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS´s):
Con la implantación de las normas ISO en el ámbito de gestión de personas avanzamos en la profesionalización de la función y en dotar a las organizaciones de unos marcos de actuación que apoyen y aseguren unas prácticas adecuadas a las necesidades de las empresas y de la sociedad actual.   · Job Crafting. Como facilitar el desarrollo de la actividad de los colaboradores de las empresas.   El pasado miércoles 17 de abril del 2024 tuvo lugar la mesa redonda titulada Job Crafting. Cómo facilitar el desarrollo de la actividad de los colaboradores de las empresas, actividad organizada desde la Sección de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo (SPOT), cuyo principal objetivo fue promover el intercambio de reflexiones y buenas prácticas desde una vertiente teórica y aplicada.   Es importante resaltar que es la primera vez que la temática del Job Crafting se presenta y analiza en un foro como el del COPC.
Para ello, se contó con la participación de: Dra. Marina Romeo, Profesora Titular del Departamento de Psicología Social y Psicología Cuantitativa de la UB. Desde el 2012 es la Directora de la Cátedra de Integración Laboral de Personas con Discapacidad, Coordinadora UB y docente del Master Erasmus Mundus (WOP-P). Directora UB del Doctorado interuniversitario en Psicología de la Comunicación y Cambio. Acreditada y Supervisora en EUROPSY.   Dña. Francesca González, Licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas por la UAB. Amplia trayectoria en el sector de marketing y gestión de la comunicación en grandes marcas. Actualmente, responsable del área de Cultura y Talento de DDB, donde se impulsan planes de crecimiento personales y profesionales, y se diseñan estrategias para la motivación, atracción y retención de talento.   Doctoranda Dña. María José Poza Lozano. Psicóloga, especialidad Trabajo y Organizaciones. Máster en DO y E-learning. Acreditada y Supervisora en EUROPSY. Consultora en el área de Desarrollo de Personas en STAFF & NEXE, S.L.P. Docente en organizaciones y diversas universidades.   La participación se desarrolló en el mismo orden que la presentación de las ponentes. En primer lugar, la Dra. Marina Romeo realizó una excelente contextualización del concepto, analizando las diferentes aproximaciones teóricas al mismo, los diferentes instrumentos validados para su medición y presentando las investigaciones desarrolladas conjuntamente con Universidad de Umeå (Suecia) en relación al diagnóstico e impacto del Job Crafting en el bienestar y calidad de servicio del personal asistencial de las residencias de la tercera edad.   La aportación de Dña. Francesca González, fue desde la práctica que llevan a cabo dentro de su empresa, así como la estructura y abordaje desde diversos espacios, donde se puso en valor su relación con el Job Crafting.   La doctoranda Sra. María José Poza presentó su tesis doctoral titulada: Diseño y validación de un modelo explicativo de la motivación laboral, y analizó los principales fundamentos teóricos en los que se sustenta y los aspectos y elementos a tener en cuenta durante el desarrollo de la tesis, proceso de doctorado y aspectos que inciden en el mismo, así como las investigaciones complementarias de otros conceptos que conlleva. La envergadura de un camino rico y denso como la realización de un doctorado.   En el caso de estar interesad@s en este tema, os podéis poner en contacto con la sección de SPOT, seccio@copc.cat, Sandra Ballada, quien nos hará llegar vuestras peticiones y podamos contestar.
· ¿Mejora el rendimiento profesional con los procesos de Executive Coaching?   El pasado 8 de mayo, acudimos a la mesa redonda, organizada por el GT de Coaching & Mentoring Ejecutivo y de Equipos, para contrastar las evidencias científicas y de la praxis profesional sobre el impacto del Coaching en la mejora de la actividad de los profesionales.   Emilio Ronco y Joana Martínez, junto con la moderación de Francisco Solano, fueron planteando y desgranando la situación actual con gran riqueza y fluidez de datos objetivos, que ayudaron a entender las grandes aportaciones de esta práctica profesional desde la Psicología de la Organizaciones y el Trabajo.   Emilio Ronco, Psicólogo por la UCM, MBA por ESADE, Managing Partner en Talent Development y con una excelente trayectoria como Consultor y Coach de Alta Dirección, destacó la premisa imprescindible para aportar valor como Coach en Executive Coaching: conocer y entender el contexto del cliente para poder acompañarle, clarificando los límites entre las prácticas de Executive Coaching y otro tipo de prácticas más cercanas a coaching “terapéutico”.
Joana Martínez, Psicóloga por CEU-UAO e investigadora en el área de Talento Organizacional, presento los resultados de su investigación, la más completa en el Estado Español hasta el momento, sobre las evidencias científicas entre 2002 y 2020, a nivel mundial sobre el impacto del Coaching en el rendimiento laboral partiendo de un análisis inicial de cerca de 15.720 publicaciones internacionales.   Tanto desde la experiencia real como de las investigaciones académicas, las conclusiones fueron muy contundentes y claras: las evidencias muestran un impacto altamente positivo de la práctica profesional de Executive Coaching, relacionado con la experiencia y conocimientos del Coach y de la motivación por mejorar y apertura al cambio del coachee.

 

COL·LEGI OFICIAL DE PSICOLOGIA COMUNITAT VALENCIANA

• Asistencia y participación a los diferentes grupos de trabajo de la Confederación Empresarial de la Comunidad Valenciana CEV.   • Reuniones y asesoramiento a empresas que se interesan por el Bienestar Psicológico.   • Reuniones con el Instituto Valenciano de Seguridad y Salud en el Trabajo.   • V ciclo de conferencias psicología coaching

 

• 1^a Conferencia: Metodología coaching aplicada junto con la psicoterapia en adicciones. Impartida por: Dña María de los Ángeles Martín Soler.
  
  
• 2^a Conferencia: Proyectos sociales, la psicología coaching como herramienta para alcanzar la rehabilitación psicológica y social. Impartida por: D. Jesús Mollá Miret.

 

• II ciclo de conferencias de psicología del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos. “nuevos ámbitos de crecimiento y desarrollo PTORH”

 

• 1^a Conferencia: Programas de talento en las organizaciones, una aproximación desde la psicología del trabajo. Impartida por Dña. Raquel Hernández Sanz.
  

 

COLEXIO OFICIAL DE PSICOLOXÍA DE GALICIA

• El perfil profesional de la psicología del trabajo y de las organizaciones   • I Foro de Empleabilidad, Empleo y Emprendimiento en Psicología (#Foro3EP)   • Taller PRL. Salud mental en el contexto actual   • Webinar Liderazgo y gestión de personas en las organizaciones: Perspectivas globales

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE LAS PALMAS

• I Jornadas sobre bienestar psicológico en el ámbito laboral: relación entre bienestar laboral, organizaciones saludables y productividad.  Organizadas junto con la Universidad Fernando Pessoa Canarias, con quien el Colegio tiene firmado un convenio de colaboración. Estas Jornadas pretendieron dar información y conocimientos sobre cómo afrontar la salud psicológica en los ámbitos organizacionales y dar lugar a organizaciones saludables y productivas.

 

COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

• 29-05-24 Jornada Aproximación al liderazgo desde la neurociencia cognitiva.   • 11-06-24 Jornada Bienestar psicológico laboral con generaciones diversas.   La jornada ha tenido tres elementos clave: bienestar, generación y perspectiva psicológica. Los participantes, en su mayoría directores de RH, han sido psicólogos, enriqueciendo los debates con su mirada diferencial, experiencia y conocimiento.
• Firma del Convenio con Asociación Centro de Dirección de RRHH con el fin de establecer espacios de colaboración entre ambas instituciones y desarrollar acciones divulgativas y formativas en el ámbito de la gestión de personas en las organizaciones.   El decano del COP Madrid, José Antonio Luengo y Susana Gómez Foronda, Presidente de CENTRHO.

COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE MURCIA

• II Semana de Salud Mental organizada el Colegio de Psicología de la Región de Murcia. En la Mesa Redonda “Salud mental en el ámbito laboral”, una de las principales conclusiones fue que “Las empresas deberían adaptar los puestos de trabajo para aquellas personas que sufren situaciones que les ocasionan problemas de salud mental. Moderada por la vicedecana del COPRM, Pilar Martin, y con la participación de Virginia Pedreño, especialista en Medicina del Trabajo del Servicio de Incapacidad Temporal del INS, Iñaki Irizar, psicólogo clínico, Eduardo Ruiz Esteban, director territorial de Ibermutuamur y Juan Pablo Martínez, coordinador de zona de la Fundación Adecco.

Todos coincidieron en señalar que: ”los trastornos mentales se han disparado en los últimos años y que desde 2016 se han duplicado las bajas por salud mental. El mayor aumento se ha producido entre jóvenes de 26 a 35 años.   Por su parte, el psicólogo clínico, Iñaki Irizar, definió las principales causas de enfermedades mentales y trastornos provocadas por el trabajo y explicó que los más frecuentes son «el síndrome del profesional quemado o ‘burnout’, que se da especialmente entre el personal sanitario o el profesorado» desbordado por las situaciones a las que debe enfrentarse; el presentismo, atribuido a «las personas que acuden a su puesto de trabajo, pero tienen un escaso rendimiento»; la depresión y el consumo (de drogas o alcohol) e incluso el suicidio, que «se ha convertido en la segunda causa de muerte de los jóvenes de 15 a 19 años».

El psicólogo expuso las principales conclusiones de la encuesta sobre salud laboral del INE del año 2020, en la que se refleja que el 3,8% de los trabajadores consultados declaraba haber sufrido algún tipo de acoso sexual o psicológico y o de violencia.

DIVISIÓN DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

 

• Coincidiendo con el Día internacional de Recursos Humanos, el 20 de mayo y el Día mundial de la Seguridad y Salud en el trabajo, el 28 de abril, la División promovió entre los COPs la difusión de sendas infografías con mensajes en favor de la intervención de la Psicología del trabajo en las organizaciones en relación con ambos temas: gestión de personas y seguridad y salud en el trabajo. Gracias al trabajo simultáneo y sinérgico de todos los COPs, el alcance de ambas infografías fue extraordinario.

 

    

 

• El 16 de abril tuvo lugar esta jornada sobre la Salud mental del trabajador autónomo, organizada por Servimedia en la que Pilar del Pueblo intervino como Coordinadora del área de Psicología del trabajo del Consejo de la Psicología de España, quien afirmó: «La salud mental y el bienestar psicológico son cruciales para que los trabajadores y las trabajadoras autónomos/as sean sostenibles».

 

A diferencia del trabajo por cuenta ajena, el trabajo como autónomo/a presenta una serie de características propias y se expone a factores psicológicos y sociales diferentes, que afectan de forma importante a su salud mental, tales como: la incertidumbre e inseguridad ante la posibilidad de que el negocio no funcione; el sistema de pagos; la acumulación de deudas; el tener que realizar múltiples tareas; trabajar con una gran cantidad de clientes y el tener que estar disponibles el mayor tiempo posible; las presiones normativas y legislativas; así como mayores problemas para conciliar la vida familiar y laboral (las personas autónomas tienen más dificultades para desconectar del trabajo: “mentalmente no desconectan de sus tareas ni de los problemas que puedan surgir”).

 

• Reunión con el INSST para coordinar iniciativas en torno a la Salud Mental en las organizaciones.

 

 

THINK TANK DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

 

• El Think Tank de Psicología del Trabajo y las Organizaciones ha presentado sus recomendaciones en torno a LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LAS ORGANIZACIONES en una Jornada de Trabajo, en el Palacio de Colomina de Valencia, organizada por la Universidad CEU Cardenal Herrera e impulsada por Óscar Cortijo, director del área de Dirección de personas de la CEU UCH y la CEU Abat Oliba.   La jornada ha congregado a un destacado grupo de empresarios y expertos académicos junto a los miembros del Think Tank Francisco Javier Cantera Herrero, José María Peiro, Isabel Aranda, PhD y David Aguado.

Las recomendaciones que se publicarán próximamente recogen propuestas para integrar la inteligencia artificial de forma humanizada en las organizaciones. Algunas ideas clave que agrupan las propuestas son: Una IA centrada en la persona; una IA estimuladora y facilitadora del aprendizaje y el desarrollo; una IA que previene riesgos y una IA que potencia a la empresa.

 

 

Jornada de Trabajo, en el Palacio de Colomina de Valencia, organizada por la Universidad CEU Cardenal Herrera de empresarios y miembros del Think Tank de Psicología del trabajo.

  Lo próximo de psicología del trabajo

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades programadas para el próximo trimestre:

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA ANDALUCÍA ORIENTAL

• 19-06-24 Formación: Desbloqueando el miedo que te impide avanzar en tu carrera como psicóloga   Las psicólogas, más que los psicólogos, solemos tener miedo a comenzar la carrera de psicología, sentimos que no estamos lo suficientemente preparadas y hacemos formación tras formación. Aun así, seguimos teniendo los mismos miedos. También les pasa a las que dejan su formación por un tiempo y quieren volver (baja maternal u otras circunstancias), cambiar de ámbito dentro de la profesión (pasar de recursos humanos a la clínica, es un ejemplo), o hacer otras cosas para las que no se atreven (dar talleres, charlas, ir a presentar en congresos, ponencias, etc.). Este taller es para desbloquear esos miedos y coger confianza en ellas mismas.

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE CASTILLA LEÓN

• Jornada PTORH   • Reuniones del Grupo de trabajo PTORH de COPCYL

 

COL-LEGI OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE CATALUNYA

• Taller de Aproximación a la psicología económica, durante los meses de septiembre y octubre.   • Mesa redonda sobre Cómo evaluar las competencias del líder para gestionar personas de las diferentes generaciones, en noviembre.   • Taller sobre Otra manera de entrevistar, en diciembre.   • Taller: Espacios, tiempos y herramientas: dinamización de la estrategia organizacional - fecha pendiente.
• Aprovechamos esta comunicación para invitaros a hacer red con el grupo de LinkedIn de la sección y os invitamos a compartir con nosotros cualquier noticia relacionada con nuestra especialidad y que consideréis relevante para que aparezca en el InfoSPOT. Podéis hacerlo a través de este enlace y seguid las instrucciones que aparecen.

 

 

COLEXIO OFICIAL DE PSICOLOXÍA DE GALICIA

• Para información actualizada puede consultar Información das Seccións PSICOLOXÍA DO TRABALLO E DAS ORGANIZACIÓNS.   • Webinar “Liderazgo y gestión de personas en las organizaciones: Perspectivas globales” 20 de junio de 2024.

COL·LEGI OFICIAL DE PSICOLOGIA COMUNITAT VALENCIANA

• Seguiremos con el asesoramiento a empresas públicas y privadas y organizaciones empresariales con:   Asistencia y participación a los diferentes grupos de trabajo de la Confederación Empresarial de la Comunidad Valenciana CEV Reuniones y asesoramiento a empresas que se interesan por el Bienestar Psicológico. Reuniones con el Instituto Valenciano de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• V CICLO DE CONFERENCIAS PSICOLOGÍA COACHING   3ª Conferencia: Programas de Bienestar en la Empresa y Psicología Coaching.  Impartida por: D. Ignacio Albiar García. Psicólogo Especialista en Coaching, Asesor en Unión de Mutuas en Prevención Riesgos Laborales, Coordinador del Grupo de Trabajo de Psicología Coaching del COPCV. [ Inscripción ]     • II CICLO DE CONFERENCIAS DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO, LAS ORGANIZACIONES Y LOS RECURSOS HUMANOS. “NUEVOS ÁMBITOS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO PTORH”   2a Conferencia: Tecnología y digitalización en RR.HH. Impartida por: D. José Enrique García Llop. 20-06-24 Programa e inscripción: [ Modalidad Presencial ] | [ Modalidad Streaming ] 3ª Conferencia: Psicología económica, presente y futuro. Impartida por: D. Adrián Navalón López De La Rica. Psicólogo y Economista. [ Inscripción ]

 

COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

• 17 de junio. Jornada Jornada Daniel Kahneman. Psicología y Economía.   • 8-10-24 Presentación de recomendaciones sobre Inteligencia Artificial del Think Tank de Psicología del trabajo.   • El día 15-10-24. Jornada sobre Tecnología y Psicología   • El COPM ha convocado la octava edición online de su Experto Universitario en Psicología Coaching.

DIVISIÓN DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

• Reuniones de trabajo del grupo de Bienestar compuesto por diferentes representantes territoriales para diseñar acciones conjuntas en materia de bienestar, salud mental y prevención de riesgos psicosociales.     • Preparación de la Jornada anual de la División sobre Salud Mental y Bienestar psicológico en las organizaciones a celebrar en noviembre

  Información Internacional

 

• Toda la actualidad en la Newsletter de junio   • Último número de la revista profesional de la EAwoP "IN PRACTICE"
• Otras revistas de la eawop   • http://www.eawop.org • http://www.eawop.org/ejwop-editor-s-statement
• SIOPSource   Ofrece numerosos recursos en su web: https://www.siop.org
• EAOHP - 16th CONFERENCE OF THE EUROPEAN ACADEMY OF OCCUPATIONAL HEALTH PSYCHOLOGY
• 33rd INTERNATIONAL CONGRESS OF PSYCHOLOGY
• EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK   A destacar U-OSHA Events Summaries   • Prevention services through the lens of occupational safety and health professionals
• 2024 stakeholder survey shows high satisfaction with EU-OSHA’s work in improving occupational safety and health   • MENTAL HEALTH INNOVATION NETWORK

  Temás de Interés

 

JOURNAL OF WORK ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY Revista de Psicología del Trabajo Volumen 40 nº1 de 2024 · COPMADRID

Personality and Job Performance in Türkiye: Psychometric Meta-analysis of Turkish Studies [La personalidad y el desempeño laboral en Turquía: Meta-análisis psicométrico de estudios turcos] https://doi.org/10.5093/jwop2024a1 Volkan A?kun, Mukhunth Raghavan, Edina Ajanovic, Rabia Çizel, and Brenton M. Wiernik Journal of Work Organizational Psychology 2024 Vol.40 N.1 1 - 18   Gratitude, Job Resources, and Job Crafting: A Two-Wave Longitudinal Study on a Sample of Romanian Employees [La gratitud, los recursos del puesto de trabajo y la adaptación del puesto al empleado: un estudio en dos momentos con una muestra de empleados rumanos] https://doi.org/10.5093/jwop2024a2 Elena G. Nicuta, Cristian Opariuc-Dan, and Ticu Constantin Journal of Work Organizational Psychology 2024 Vol.40 N.1 19 - 30   Mediating and Moderating Variables in the Relationship Between Emotional Demands and Teachers’ Emotional Exhaustion [Variables mediadoras y moderadoras de la relación entre exigencias emocionales y agotamiento emocional en docentes] https://doi.org/10.5093/jwop2024a3 Esther Cuadrado, Mónica Jiménez-Rosa, María Ruiz-García, Carmen Tabernero Journal of Work Organizational Psychology 2024 Vol.40 N.1 31 - 39   Mobbing as a Predictor of Health Risk Behaviours and Seeking Specialist Support in Non-university Teachers [El acoso psicológico como predictor de conductas de riesgo para la salud y la búsqueda de apoyo especializado en los docentes no universitarios] https://doi.org/10.5093/jwop2024a4 Pedro R. Gil-Monte, Begoña Espejo, Irene Checa, and Pedro Gil-LaOrden Journal of Work Organizational Psychology 2024 Vol.40 N.1 41 - 49   Don’t Curb Your Enthusiasm! The Role of Work Engagement in Predicting Job Performance [¡No reprimas tu entusiasmo! El papel del compromiso laboral en la predicción del desempeño] https://doi.org/10.5093/jwop2024a5 Adela Reig-Botella, Pedro J. Ramos-Villagrasa, Elena Fernández-del Río, and Miguel Clemente Journal of Work Organizational Psychology 2024 Vol.40 N.1 51 - 60       • PREMIOS   Desde este número de la newsletter de la División queremos trasladar nuestra felicitación al Prof. Michael Frese por el premio global de investigación en emprendimiento. The acceptance speech for the Global Award for Entrepreneurship Research - half an hour. Y nuestra más orgullosa felicitación al Prof. José María Peiró por este nuevo Doctor honoris causa de la Universidad de Almería que suma a las anteriores Doctor honoris causa por la U. DE Coimbra (2023), U. Nacional Federico Villarreal (2020) U. Maastricht (2019), la U. Miguel Hernández d’Elx, (2017) y la U. Metodista (São Paulo, 2010).   Se puede ver el acto en YouTube y leer el discurso en Linkedin.   Leer Noticia en Infocop. José J. Céspedes Lorente, rector de la Universidad de Almería y José María Peiró, Dr. Honoris Caus • PREMIO JUAN ANTONIO ESTEBAN   Convocada la 3ª edición del Premio Juan Antonio Esteban que pretende reconocer el talento, facilitar la difusión del conocimiento y divulgar la labor de los profesionales de RRHH en las organizaciones.   • LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES   En este artículo se señalan las competencias transversales que van a ser necesarias para conseguir un trabajo en 2025.   • INFOCOP   Artículo destacado: El modelo de competencias clave para la gestión estratégica del capital humano. Artículo destacado: Desafíos que enfrentan los trabajadores con problemas de salud mental.

  Entrevista Internacional

En esta sección de entrevistas realizadas por el Prof. José María Peiró a colegas internacionales, queremos señalar que hemos tenido acceso a contar anteriormente con las entrevistas de Evangelia Demerouti, President of the European Association of Work and Organizational Psychology  y la President of the European Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP), convirtiéndose con ello la Newsletter de la División de Psicología del Trabajo en un foro internacional que cuenta con los máximos líderes en esta área.

 

 

Leka Stavroula

President of the European Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP) and Board member of the International Commission on Occupational Health (ICOH)

1. Could you point out the main challenges at work in the area of prevention of psychosocial risks.

 

There are several challenges in this area. The first is the lack of clear regulation that covers psychosocial risks at EU level. While there are several examples at national level, the main OSH framework directive does not directly refer to psychosocial risks. Since evidence now shows that in those countries where specific regulation exists (e.g., Jain et al., 2022, https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2022.114987), there is more organisational engagement with psychosocial risk management, there is a call for clearer EU legislation in this area. At the same time, the business case of psychosocial risk prevention should be highlighted further. More organisations are engaging in this area through the implementation of ISO 45003, the first international standard on psychological health and safety and managing psychosocial risks at work. However, there is a need to support organisations in the implementation of interventions, especially at organisational level. Finally, the evidence base needs to be developed further in relation to new ways of work and working conditions, for example, those associated with digitalisation, platform work, climate change, migration, and conflict zones. There are new policy initiatives such as the AI Act and the commitment by the social partners to develop a Platform Work Directive.  The implementation of such policies requires active engagement by occupational health psychology professionals. 

 

 

2. Mental health and well-being are becoming more relevant and visible at work, especially after the pandemics. What are the challenges for Occupational Health Psychology?

 

The COVID-19 pandemic indeed created more awareness of mental health and well-being at work. As a result, there is now recognition of this area as a priority in policy and practice in the EU (and internationally). The European Commission has committed to the implementation of a comprehensive approach on mental health and well-being at work on the basis of active collaboration between relevant commissioners. Several opportunities have been created for occupational health psychologists to be involved in the development and implementation of policies, campaigns and tools to promote mental health and well-being at work in Europe. It is imperative that prevention is at the core of these activities and occupational health psychologist can raise awareness, develop new knowledge and support the implementation of practical solutions putting prevention firmly at the forefront of our engagement with key stakeholders. Challenges can arise by lack of awareness, stigma and still addressing mental health and well-being at the individual level, and lack of political will to steer away from ‘patching up’ the issues. Occupational health psychology has a clear message to promote, the importance of healthy work and healthy organisations – that contribute to healthy people and healthy societies. 

 

3. The European Agency for Safety and Health at work has established the 2023-25 campaign on the topic Safe and healthy work in the digital age, what are the main challenges for Occupational Health Psychologists on this matter?

 

There are several issues that need to be considered to promote safe and healthy work in the digital age. With the ability to work virtually from anywhere, and many workers doing so from home, the boundaries between work and private life may become blurred. As a result, workers may work longer hours and have difficulty disengaging from work, feeling physically and emotionally exhausted, especially where there is lack of experience of virtual work and lack of support. The introduction of faster data processing, algorithmic management and audible command technologies means that the pace of work will become faster and workers might have less control and autonomy over their work, especially if this is machine-dictated.  Changes in technology will bring about frequent changes in work processes, job insecurity will increase and there may be more frequent job changes. Additionally, remote virtual work from home may increase feelings of isolation and loneliness. Challenges in communication might also arise from the use of telerobots and avatars. More diverse workforce participation might make communication more challenging while cyberbullying may increase in virtual work, especially since more workers will work in virtual teams, often having little opportunity to get to know their fellow workers who might be living in other countries or might be hired only to complete that particular task or project. Therefore, it is expected that psychosocial risks and work-related stress will increase and can lead to other more severe mental ill health problems such as anxiety and depression. Additionally, working from home has implications in terms of suitability of workstations, equipment and connectivity and could pose ergonomic risks, leading to musculoskeletal problems. Sedentary work is common in virtual work and can lead to obesity, heart disease, diabetes and MSD problems. Finally, virtual working is expected to lead to an increase in atypical work and non-standard employment with increasing numbers of platform workers who are often treated as self-employed independent workers, falling outside existing OSH regulation and social protection provisions. Occupational health psychologists can support policy makers and organisations in dealing with these challenges by supporting the development and implementation of appropriate policies, and psychosocial risk prevention and management methods, tools and interventions. 

 

4. What are the main topics that will be presented in the Granada Congress of the EAOHP?

 

The theme for the 2024 conference is ‘Contributions of Occupational Health Psychology to social justice’. Topics include psychosocial work environment theory and measurement, individual, and organisational health interventions, regulation and policy  on psychosocial risks, the future of work and implications for health, safety and well-being, social justice at work, inequalities in working conditions and health, organisational restructuring and job insecurity, and sustainability, green jobs and just transitions. 

 

5. Any other message you would like to convey to the Spanish work and organizational Psychology?

 

We look forward to seeing you in Granada and exchange knowledge and experiences!

 

  Entrevista Profesional

 

La voz de los psicólogos en la dirección de las organizaciones

 

Entrevista para la NewsLetter de la División de Psicología del Trabajo del Consejo de la Psicología de España realizada por Francisco Solano Romero, miembro de la División de PTORH del Consejo y President Secció de Psicologia de les Organitzacions i del Treballl, Col-legi psicologia Catalunya.

 

 

 

Mónica Cerezo Saelices

Occupational Health coordinator, EHS Specialist Spain, Portugal & Greece Country Lead en Hewlett Packard Enterprise. Psicóloga.

 

 

Trayectoria profesional:

Comencé mi andadura profesional en 1994, como Graduada en Enfermería y posteriormente como Especialista en Enfermería del Trabajo. Desarrollando mi actividad profesional tanto en servicios especiales, como en el ámbito de la salud laboral. A lo largo de este camino, me interesó especialmente el ámbito de los riesgos laborares y el bienestar laboral, por lo que realicé el Máster de PRL y posteriormente cursé estudios de Graduada en Psicología.

Desde el 2008 formo parte de la familia Hewlett Packard Enterprise, inicialmente como miembro del equipo de Medicina del Trabajo, para en 2017 pasar a coordinar los servicios de Salud Laboral. Posteriormente comencé a desempeñar funciones de Occupational Health Lead y Responsable de Environment, Health & Safety para España, Portugal y Grecia. También compagino mi actividad principal con la docencia en la Universidad Antonio de Nebrija.

Actualmente estoy cursando estudios de Doctorado Internacional en Ciencias de la Salud en la Universidad Rey Juan Carlos, donde desarrollaré mi tesis doctoral dentro del ámbito de la tecnología, psicología, salud laboral y género, elaborando un modelo predictivo dentro del paradigma de la IA aplicada al éxito de las mujeres con vocaciones STEM.

 

En primer lugar, te damos las gracias en nombre de la División de Psicología del Trabajo del Consejo de la Psicología de España por compartir con nosotros tus conocimientos y perspectivas.

 

 

1. Háblanos de tu empresa, HPE (Hewlett Packard Enterprise) siempre se ha distinguido por la innovación e ir por delante en materia de gestión de personas, háblanos de tu empresa, ¿cuáles son vuestras señas de identidad a nivel de cultura y cómo hacéis para integrar la estrategia empresarial con la cultura y las competencias de las personas?

 

Nuestra Compañía trabaja de una manera continuada en el desarrollo e implantación de proyectos e iniciativas que comuniquen y fomenten nuestros valores y cultura. Estas acciones no son estancas y van evolucionando junto con las personas que trabajan en HPE adaptándose a las distintas generaciones y sus diferencias.

 

Actualmente HPE se identifica con la diversidad, inclusión y la equidad; con el fomento y promoción de vocaciones STEM; con la cultura del respeto y la comunicación y con el desarrollo de competencias no solo tecnológicas sino también personales.

 

Todos estos valores forman parte de nuestra cultura y están imbricados en la estrategia de nuestra Compañía a través de acciones de comunicación directa y abierta, eliminando barreras jerárquicas y sociales; mediante el desarrollo de acciones de formación y coaching que generen impacto social; fomentando y apoyando comités formados por empleados para medir la temperatura de HPE y de los empleados con el objetivo de proponer proyectos e iniciativas que impulsen nuestros valores y simultáneamente les hagan evolucionar para intensificar la cultura de HPE. 

 

 

2. ¿Qué retos de transformación habéis afrontado y tenéis actualmente y con qué estrategias estáis actuando?

 

El mayor reto de HPE ha sido alinearse con las distintas generaciones que actualmente conviven en nuestra entidad, cumpliendo y cubriendo sus expectativas y necesidades.

 

Desde nuestra compañía y en relación con este hito, hemos implementado acciones de conciliación basadas en un modelo de trabajo híbrido cubriendo las necesidades de toda nuestra población.

 

De igual manera hemos incluido un sistema de retribución flexible, para que nuestros empleados puedan elegir como gestionar sus beneficios dando cobertura igualmente a distintos rangos de edad.

Fomentamos el cuidado personal dándoles a nuestros empleados la posibilidad de balancear su vida personal y profesional, a la vez que hemos promovido e impulsado distintos programas de ayuda psicológica.

 

También desde HPE hemos afrontado la inclusión como un reto velando por la equidad y el respeto en el trato y en la comunicación a través de comités y departamentos que atienden y forman a nuestros empleados, intentando siempre que sientan que trabajan en un entorno seguro.

 

HPE a través de la tecnología, quiere mejorar como las personas viven y trabajan.

 

 

3. Actualmente, la necesidad de ser una empresa saludable y de cuidar la salud psicológica de las personas es un tema estratégico en muchas organizaciones, ¿cómo lo estáis abordando en tu organización?

 

Para HPE la Seguridad y Salud de nuestros empleados es una prioridad. El cuidado de la salud psicológica de nuestros empleados es una labor principal a la cual se destinan recursos y personas.

 

Gracias a la implicación y compromiso de la dirección y a la integración de políticas preventivas en la cultura de la compañía, estamos certificados en nuestra oficina de Madrid como Organización Saludable con AENOR.

 

Anualmente somos auditados para renovar esta certificación que no sólo se basa en la creación de entornos de trabajo saludables, sino en la implementación de sólidos programas en materia de Responsabilidad Social Corporativa y de exhaustivos y multidisciplinares programas de promoción de la salud física y psicológica.

 

La colaboración entre el departamento de Seguridad y Salud, HR y los comités es clave para alienar acciones y priorizarlas en función de los indicadores que obtenemos a través de las distintas encuestas que enviamos a nuestros empleados.

 

Dentro de nuestro programa de prevención del riesgo psicosocial realizamos intervención basadas en el apoyo psicológico a los empleados, formación, talleres y webinares con temáticas tan diversas como conciliación, la desconexión digital, el manejo del duelo, del estrés con perspectiva de género, resolución de conflictos, risoterapia, etc.

 

Además, contamos con aplicaciones para asistir a clases de yoga o de mindfulnes; realizamos workshops sobre Book Club, enviamos mensualmente nuestra Newsletter ofreciendo consejos, podcats multidisciplinares en los que se abarcan temas de salud física y mental, etc.

 

Desde nuestro enfoque multidisciplinar, evaluamos de forma continua el riesgo psicosocial de los empleados a la hora de la realización de los reconocimientos médicos, a través de las consultas espontáneas, la realización de las evaluaciones de riesgo psicosocial periódicas a través del método FPSICO y las encuestas de clima, manteniendo la confidencialidad y consiguiendo una perspectiva de 360º.

 

Recientemente hemos conseguido el primer premio en el Healthy Workplaces Award en nuestra oficina de Portugal (Agencia Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo), gracias al excelente programa psicosocial implementado.

 

De nuevo la comunicación es un instrumento indispensable para que nuestros empleados sean conscientes y conozcan el abanico de herramientas disponibles.

 

4. ¿Tenéis en cuenta los factores demográficos del personal en vuestras políticas de gestión de personas y bienestar?

 

Este factor es clave en la definición de políticas y en las acciones a implementar, ya que somos plenamente conscientes de las necesidades que cada generación tiene. Desde políticas de conciliación, soporte psicosocial, acciones formativas, inversión en mejoras estructurales, apoyo a acciones sociales, etc.

 

Teniendo en cuenta los datos demográficos nada esperanzadores con los que contamos, sobre todo en España, debido principalmente a la baja natalidad y teniendo en cuenta las características específicas de los estratos de población trabajadora que manejamos dentro de nuestra empresa como referente del sector tecnológico; tenemos implementadas políticas de beneficios que contemplan la perspectiva de edad y género.

 

Realizamos acciones específicas ofreciendo un completo y variado paquete de retribución flexible y de bienestar físico y mental a los empleados, que cubra las necesidades de nuestros trabajadores de principio a fin.

 

Adaptamos todas las políticas de gestión de personas y de bienestar a la casuística de nuestra población trabajadora, que es nuestro principal activo.

 

5. En relación con el desarrollo del Talento y Desarrollo Directivo, ¿qué tipo de actuaciones realizáis: Executive Coaching, Mentoring, formación, tutoría, etc.?

 

Nuestros managers reciben formación continua que vamos adaptando en función de las necesidades de nuestros empleados para facilitar su gestión como People Manager.

 

Contamos con acciones de coaching individual y también grupal, hemos fomentado la inclusión de formaciones no técnicas en las distintas plataformas disponibles para trabajar en el desarrollo de competencias y soft skills, trabajamos en la mejora de las herramientas internas que facilitan su trabajo diario reduciendo carga administrativa, etc.

 

Cada manager, además, cuenta con sesiones semanales de mentoring por parte de un manager de nivel superior que sirven de guía y soporte.

 

Como resumen, nuestros managers cuentan con una oferta de acciones que mejoran su actividad diaria, así como otras que se centran en evolucionar su talento.

 

6. Contáis en tu organización con el trabajo específico de psicólogos especializados en organizaciones, ¿en qué áreas: formación, apoyo psicológico, prevención, RRHH, desarrollo, selección, etc.? y ¿cuál es su valor diferencial?

 

Para nosotros es fundamental el apoyo y la visión estratégica de profesionales especializados en salud laboral y organizacional. Creemos en el enfoque holístico en el acercamiento y gestión de las personas. Esto nos proporciona una visión integrativa del estado en el que nos encontramos y podemos detectar a tiempo las desviaciones que nos impiden obtener nuestros objetivos como empresa saludable.

 

La visión conjunta del empleado, HR, EHS, del servicio de Salud Laboral y de Psicólogo como figuras claves, nos permite evaluar, diagnosticar y realizar un seguimiento continuo de nuestras políticas preventivas, pudiendo realizar intervenciones específicas en el caso de detectar posibles variaciones que nos alejen de nuestro propósito.

 

Nuestra propuesta de valor diferencial se basa en la creación de grupos de trabajo eficientes que nos aseguren el éxito, en todas las áreas de actuación.

 

7. En nuestro ámbito existe el registro europeo donde figuran los profesionales que tienen la certificación internacional de Especialista en Psicología del Trabajo y Organizaciones EuroPsy, ¿cómo valoras el poder disponer de psicólog@s especializados en Organizaciones en las empresas?

 

La figura del Psicólogo del Trabajo es fundamental para conseguir el bienestar de los empleados en las organizaciones y para el desarrollo y retención del talento. En un mundo competitivo y cambiante como el actual, el acompañamiento de este tipo de perfiles se hace imprescindible para fomentar en los empleados no sólo hábitos saludables y el desarrollo de skills, sino que es primordial para el éxito profesional de los empleados, acompañándolos y apoyándoles en la consecución de sus metas y los logros profesionales, aumentando su percepción de autoeficacia y lidiando con la influencia del contexto y los estereotipos de género.

 

Contando con equipos de trabajo motivados y saludables, las organizaciones serán más innovadoras, competitivas y aportarán valor a la sociedad y al medio ambiente.

 

Muchas gracias Mónica Cerezo por tus respuestas.

 

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