EL PAPEL DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES. Reflexiones en la celebración del día internacional de los RRHH.

El 20 de mayo se celebra el Día Internacional de los RRHH y aprovechamos esta efemérides para reflexionar y plantear la importancia de la función de los Recursos Humanos en las empresas y también el papel que la Psicología del Trabajo y de las organizaciones juega en esa función, contribuyendo a la gestión del talento y al bienestar del empleado y considerando los procesos cada vez más acelerados de la digitalización en el trabajo y los cambios ambientales que requieren una consideración más explícita y sistemática de la sostenibilidad de nuestro planeta.

Sin duda la función de los RRHH en las empresas es un ámbito de actuación profesional multidisciplinario. En ella juegan un papel los perfiles profesionales jurídico, de administración de empresas, economistas y expertos en organización del trabajo. Ahora bien, está fuera de duda el papel principal que juegan los expertos en psicología del personal, del trabajo y de las organizaciones.

Conscientes de esta importancia, la Sociedad Internacional de los Recursos Humanos ha establecido una colaboración con la Sociedad Americana de Psicología Industrial y Organizacional con el fin de desarrollar “documentos blancos” que tienen como objetivo “infundir la ciencia de la psicología Industrial y Organizacional y otras disciplinas en prácticas de gestión para el uso diario en el lugar de trabajo”¹.

En buena medida, la importancia cada vez mayor de la PTO en la función de los RRHH se deriva de las transformaciones que están experimentando las empresas y las organizaciones laborales. Los entornos cada vez más volátiles, inciertos, complejos y ambiguos, fruto de las transformaciones tecnológicas y digitales, ambientales, derivadas de la globalización, cambios demográficos etc., son factores que plantean nuevas o renovadas exigencias y demandas a los profesionales e investigadores de la PTO.

Un primer reto de nuestra disciplina es poner de relieve el carácter estratégico de la función de los RRHH en la empresa. No se trata sólo de realizar aportaciones al diseño de la estrategia de la empresa, con un análisis del ambiente y de los principales grupos de interés. Se trata además de realizar una verdadera planificación estratégica de los RRHH de la empresa, tomando en consideración su cultura (p.e., ¿cuáles son las creencias sobre el trabajador?) las demandas del entorno y la misión y visión de la empresa.

El modelo AMIGO, Análisis Multifacético para la Intervención y la Gestión de las Organizaciones (figura 1) señala la importancia tanto del hard como del soft en el funcionamiento y éxito de una organización.

Las políticas y prácticas de RRHH se ubican en la parte soft. Pero sus aportaciones en los entornos innovadores alcanzan también a las otras facetas de la organización soft (personas y equipos de trabajo, clima organizacional y comunicación y también el estilo de dirección) y a las facetas hard: la organización del Sistema de trabajo, la tecnología, la estructura de la organización y las infraestructuras. Estos aspectos han de estar también impregnados de contribuciones importantes de la Psicología del trabajo y de las organizaciones. Necesitamos que la función que lidera e impulsa la responsabilidad de la empresa en la integración de los trabajadores en el proyecto de empresa tenga una aproximación sistémica e integradora que contemple todas las facetas de la organización y articule un contrato psicológico que promueva la confianza y el desempeño de los trabajadores para el éxito de la organización, y la satisfacción de sus diferentes grupos de interés. Este empeño será una quimera sin la contribución esencial de la PTORH.

Un caso de especial relevancia es el que plantea el papel esencia de los RRHH en procesos de digitalización de la empresa. Esa digitalización no puede ser únicamente una cuestión de los ingenieros. Necesariamente ha de tener en cuenta a las personas.

  Fuentes de Interés

José Cañero Rojano (Baena, Córdoba, 1942-2025)

Por José M. Peiró. Catedrático Emérito de la Universitat de València.

El día 16 de mayo nos ha dejado Pepe Cañero, aunque su memoria y su legado humano y profesional permanecerá con nosotros por siempre. Su figura ha sido central en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones española y sus aportaciones han sido fundantes y fundamentales en la Unidad de Investigaciones y del Trabajo de las Organizaciones (UIPOT) de la Universidad de Valencia y, posteriormente en el IDOCAL, Instituto de Psicología de los Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional, Calidad de Vida Laboral. Esas contribuciones pueden haber pasado desapercibidas para muchos porque su manera de ser y de hacer, siendo poco amigo de atribuirse méritos y mucho de ayudar a mejorar los proyectos y obras en los que se implicaba, no promovía su visibilidad. Ayudaba en todo lo que estaba en su mano, que era mucho, por su gran capacidad de trabajo, su inteligencia, y su sabiduría. En esta semblanza me propongo presentar diferentes facetas de su vida intelectual, profesional y académica.

Un innovador en el campo de la Psicología de las Organizaciones y los RRHH en España

Por lo general, al analizar la historia reciente de la psicología del Trabajo y las Organizaciones en España se suele prestar más atención a los desarrollos académicos y a la incorporación de temáticas, teorías e incluso instrumentos innovadores, y a la celebración de congresos y la aparición de publicaciones relevantes que a la práctica profesional. Con ello, la narrativa de esa historia deja sin considerar contribuciones fundamentales que apenas han quedado registradas. Tras publicar, mi Psicología de la Organización (1983-1984, UNED) tuve la fortuna de conocer a José Cañero, entonces responsable de Recursos Humanos, y posteriormente de Desarrollo Directivo, en IBM, empresa a la que se había incorporado en 1974. Desde 1982 trabajaba en la Factoría de la Pobla de Vallbona. Pronto sintonizamos y gracias a su generosidad fui conociendo cada vez con más profundidad su labor como profesional en esa empresa. De su mano descubrí en detalle ‘cómo se hacían las cosas’. Era el complemento necesario para hacerme cargo, ‘en su hacerse’ cuestiones que durante varios años había ido aprendiendo al escribir los 36 capítulos de la Psicología de la Organización. Con Pepe Cañero conocí de primera mano cómo se llevaban a cabo los estudios de clima, los programas de desarrollo directivo, la dirección por objetivos, la evaluación del desempeño, el desarrollo de equipos, los círculos de calidad, la garantía de calidad de los programas formativos y las principales prácticas de recursos humanos y también la promoción de la calidad de vida laboral de los trabajadores.

Me ofreció la oportunidad de colaborar y nos beneficiamos de las oportunidades que ofrecía el artículo 83 de la LRU, incorporado en la Universitat de València en sus estatutos publicados en octubre de 1985. Así en 1986, se firmó uno de los primeros convenios de la UV, en ese nuevo marco legal, con la empresa IBM España para realizar un programa de formación para mandos intermedios y personal de IBM. La implementación de ese programa fue una nueva oportunidad de aprendizaje para mi gracias a la maestría de Pepe en el campo del desarrollo directivo, los recursos disponibles sobre técnicas y enfoques de formación en la empresa y las prácticas de garantía de calidad de la formación que se ponían en práctica. Los cursos desarrollados y realizados abordaban cuestiones como el mando intermedio agente de calidad de vida laboral, la dirección eficaz de reuniones, técnicas para realizar presentaciones competentes y creatividad y la innovación de los empleados en la empresa. Todas estas experiencias resultaron rachas de aire fresco e innovador, en la práctica de los recursos humanos. Su utilidad era aún mayor gracias a la inagotable curiosidad intelectual de Pepe Cañero que buscaba conocer las bases teórico-conceptuales de las prácticas de su empresa, y las ‘traducía’ e ‘introducía’ críticamente en nuestro país, para lo que me pedía ayuda. Fue una magnifica colaboración como todas las que hemos tenido.

Un profesional de la Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos comprometido con el desarrollo de la profesión

Pepe Cañero ha apoyado el desarrollo de la profesión participando en las actividades llevadas a cabo por el Colegio de Psicólogos, sobre todo en el ámbito de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Ha participado en los congresos de la especialidad y ha formado parte del Consejo editorial de la Revista. Además, tuvo un papel primordial en la reflexión estratégica sobre la profesión durante el periodo en el que estuve a cargo de la vocalía de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

A comienzos de los noventa nos planteamos realizar unas jornadas de reflexión estratégica que supusieran un lugar de encuentro entre el mundo académico y el profesional y Jose Cañero fue uno de los que contribuyeron al diseño de esas jornadas, que se celebraron en el Castillo de Magalia en 1992. De hecho, Pepe Cañero y yo mismo nos hicimos cargo de preparar la ponencia 7 sobre las perspectivas de futuro y visión estratégica de la profesión (Peiró y Cañero, 1993) que posteriormente fue debatida y formulada en un grupo de trabajo en el que también participaron Corral, Uirz y Yebra y que posteriormente se debatió en el pleno (Peiró, Cañero et al., 1993). En ese trabajo desarrollamos un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) de la profesión que guio las actuaciones durante varios años y ha sido útil en la formación de los psicólogos en nuestra especialidad.

También participó en varios congresos de la EAWOP, como el de 1987 en Amberes, y apoyó a nuestro equipo en la organización del VI congreso europeo celebrado en Alicante en 1993, siendo éste el primer Congreso organizado por la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, creada en Rouen en 1991.

De izquierda a derecha: Rosario Zurriaga, Fernando Prieto, José M. Peiró y José Cañero

Colaborador leal en las empresas con una firme convicción de la importancia de la ética en las organizaciones y de la formulación de Códigos éticos en las empresas

Este ha sido otro aspecto en el que Pepe nos ha dado lecciones importantes. Su honestidad intelectual, su responsable actividad profesional de la que ‘daba cuenta y razón’ y su comportamiento íntegro, al tiempo que su empeño en que las empresas contaran con un código ético que permitiera guiar los comportamientos de empleados y empresa fueron aspectos en los que mostraba especial empeño. Me sorprendió en varias conversaciones su visión de la lealtad a la empresa y a sus directores. Se trataba de una lealtad honesta, a veces con visión claramente crítica con los planteamientos que se realizaban. Él señalaba la importancia de analizar críticamente y compartir con sus directores las discrepancias cuando se estaban analizando decisiones y propuestas. Planteaba abiertamente cuestiones que podían resultar incomodas con el ánimo constructivo de mejorar los planteamientos y las decisiones. También señalaba que antes de la decisión para llevar a cabo una determinada actuación era importante abordar la cuestión de manera crítica, gestionando los conflictos, integradora, y sistémica. Una vez trabajada y adoptada una decisión era importante que todos colaboraran comprometiéndose en su implantación.

Investigador en Psicología aplicada interesado en la valoración y validación de intervenciones en las organizaciones Miembro de la Unidad de Investigación de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo (UIPOT)

Pepe Cañero ha sido un intelectual tremendamente curioso con un talante riguroso y muy exigente en su propio trabajo intelectual. Tuvo la oportunidad de llevarlo a cabo en varias ocasiones y en este ámbito también desarrollamos sinergias beneficiosas con ganancia mutua. La primera ocasión en que trabajamos juntos en este ámbito fue con ocasión de la implantación de un programa de Círculos de Calidad en IBM, en cuyo marco, él había planteado una investigación para evaluar la eficacia de esa intervención con su director Dionisio Pérez (Cañero, 1987). Pronto iniciamos una colaboración que produjo frutos muy positivos (Ver, González, V. Cañero et al. 1990). Una década más tarde, ya siendo Pepe director de RRHH de Bancaja también desarrollamos una actividad investigadora conjunta, en este caso sobre el cambio de la cultura organizacional. Es ésta una realidad constitutiva de la organización y resulta difícil de cambiar de forma directa por lo que resulta más eficaz la utilización de cambios en otros aspectos, como la entrega y análisis del feedback de los trabajadores para los mandos intermedios (Peiró, González-Roma y Cañero, 1999). A largo de los años en que formó parte de la Unidad de Investigación de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (UIPOT), han sido muchas las sugerencias valiosas que realizó a los diferentes investigadores y doctorandos de la Unidad, para mejorar la relevancia, el rigor conceptual y la realización viable de sus trabajos tras escuchar con atención e interés sus planteamientos.

Su curiosidad intelectual e investigadora y su pasión por el saber riguroso y científico le llevó también a iniciar una investigación sobre una temática que le venía interesando desde hacía tiempo y a la que pudo dedicar más tiempo tras su jubilación de la actividad profesional: La filosofía y la historia de las religiones. Inició en ese campo un proyecto que debía culminar en su segunda tesis doctoral pero que, al final, quedo inconclusa.

Profesor Asociado de prestigio en el Departamento de Psicología Social y un gran maestro

José Cañero es contratado como profesor asociado del Departamento de Psicología Social a principios de 1994, tras haberse incorporado como director de Recursos Humanos de Bancaja, en el Equipo de Emilio Tortosa en septiembre de 1993. Finalizó su actividad en Bancaja en 1998, al tiempo que finalizaba Emilio Tortosa su periodo como director general. De todos modos, permaneció en su actividad académica y docente hasta 2012, lo que nos permitió beneficiarnos de sus conocimientos, su experiencia profesional su entusiasmo y su dedicación. Durante estos veinte años, fue inspirador de la docencia de todas las asignaturas de Psicología del trabajo, grupos y organizaciones, Psicología de los Recursos Humanos y Nuevas tecnologías de la Información y la Comunicación. Durante todo ese tiempo tuvimos lo que cabría caracterizar como un asociado ‘de lujo’. Un verdadero maestro que aportaba un gran valor en todas las asignaturas por su experiencia práctica, su profunda formación teórica y sus conocimientos científicos, técnicos profesionales. De hecho, muchos de los profesores eran jóvenes y su experiencia y apoyo elevó la calidad de su docencia. Uno de sus empeños era preparar a los estudiantes en las competencias relevantes que se valoraban en las empresas aportando importantes conocimientos sobre lo que buscaban y valoraban las empresas en los titulados universitarios. En mi caso, el impartía las prácticas de la asignatura Psicología del Trabajo en la que yo enseñaba la teoría. Me sorprendió positivamente su empeño en plantear ejercicios lo más similares posible a las actividades reales que los profesionales de RRHH desempeñaban en sus trabajos. Además, se resistía a proporcionar demasiada estructura a las problemáticas que les planteaba a los estudiantes y les estimulaba a buscar propuestas de solución viables y satisfactorias insistiendo que no había únicamente una solución ‘completamente correcta’. Esto suponía un shock para los estudiantes, acostumbrados a realizar exámenes con respuestas de “verdadero” o “falso”. Posteriormente su retroalimentación para los estudiantes, una vez presentados sus trabajos era realmente enriquecedora.

Cuando empezamos a preparar en 2004-2005 el proyecto del Master Erasmus Mundus de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los RRHH, junto con las Universidades de Barcelona, Bologna, Coimbra, Paris V realizamos en Valencia una serie de seminarios para promover la innovación de nuestras metodologías y planteamientos educativos. Entre otros, participaron el Profesor Bernhardt Wilpert y el Profesor Robert Roe, puntales fundamentales en el diseño del master. En concreto, el profesor Robert Roe nos impartió un seminario sobre Problem Based Learning en el que nos formó en esta metodología que se venía utilizando, como opción estratégica, en la Universidad de Maastricht. Pronto nos dimos cuenta de que las propuestas de Pepe Cañero en sus prácticas eran un claro ejemplo de esa formación basada en el planteamiento de problemas a los estudiantes estimulando su trabajo en la solución de los mismos y evitando ofrecerles demasiada estructura e información, que ellos tenían que conseguir activamente. Otra aportación fundamental de la labor de Pepe Cañero en el master estuvo relacionada con el diseño y coordinación del prácticum. Se trataba de una tarea compleja y delicada, habida cuenta de la composición internacional del alumnado y su proyección y realización en múltiples países. Su impronta en esa actividad docente, que representaba casi una cuarta parte de los 120 créditos del máster ha sido continuada de forma excelente por Salvador Carbonell, otro magnifico ‘fichaje’ como profesor asociado, y su equipo.

Un melómano y musicólogo experto, apasionado por la música clásica en todas sus vertientes

No podría finalizar esta semblanza sin referirme a otra pasión de Pepe Cañero, la de la música clásica. Su formación, no tengo claro en qué medida autodidacta, era impresionante. Como en otros temas que le interesaban dedicaba recursos, tiempo y saber hacer a formarse y a comprender en profundidad las diferentes facetas, en este caso de la música. La colección de CDs que tenía era impresionante y acumulaba múltiples versiones de un gran número de obras. Las conversaciones frecuentes que teníamos sobre esta temática me impresionaban por la formación y erudición sobre los diferentes periodos y estilos de la música clásica, y por los conocimientos técnicos de las diversas disciplinas de esta materia, como la estructura musical y la historia de la música, entre otras.

Recuerdo que, antes de la implantación de un curso de postgrado en musicología por parte de la Universitat de Valencia, me contactaron ofreciendo la posibilidad de realizar propuestas de módulos y de profesorado. Sin dudar, se lo comente al profesor Cañero quien acepto encantado. Su propuesta fue realizar un módulo (8 horas en dos sesiones) al estudio de los “Requiems” en la historia de la música. Él decía que era una de las piezas en las que los autores reflejaban de manera muy interesante su concepción de la vida y la muerte. Estuvo preparando a conciencia el módulo y tuve el placer y la satisfacción de escucharle en varias sesiones viendo todo el material que había preparado. Era magnifico, desde la música funeraria en los pueblos primitivos hasta los requiems más actuales, atravesando todos los estilos y épocas de la música. Solo encontré un inconveniente, que no era pequeño, para impartir todo ese material en el nivel en que lo había preparado era necesario mucho más tiempo. Ello le supuso realizar una reducción importante del mismo. No me ha resultado extraño que hoy en su ceremonia de despedida haya sonado el Lacrimosa de la misa de Réquiem de Mozart.

Una persona generosa, discreta atenta a los demás y un gran cultivador de la amistad

Para finalizar esta semblanza, quisiera señalar brevemente algunas consideraciones sobre su estilo personal, su calidad humana, y la forma de llevar adelante las importantes contribuciones que ha realizado. Ya he señalado en varias ocasiones la generosidad con que compartía sus importantes dones, recursos y carismas. También la forma en que lo hacía, mostrando una sonrisa y apelando a la reflexión del interlocutor. Era una persona con importante capacidad de escucha y de diálogo, convencido de lo importante que es el rigor en los razonamientos y también la comprensión y acogida de su interlocutor o interlocutores. Pepe no era amante del brillo y de la visibilidad, su liderazgo era por ilustración, socrático, ayudando a reflexionar y concediendo el protagonismo -al menos el visible- a la persona o personas con las que estaba.

De todos modos, si tuviera que elegir entre los múltiples buenos recuerdos y las muchas vivencias que me han resultado enriquecedoras y provechosas, sin duda podría en primer lugar la amistad que siempre hemos cultivado, en la que siempre me he sentido acogido y en estos momentos, si cabe, reconfortado.

Referencias

Cañero Rojano, J. (1987) Incidencia de un programa de círculos de calidad sobre el cambio de actitudes y conductas relevantes para la organización. Tesis Doctoral. Universidad Complutense de Madrid.

González, V., Cañero, J., Meliá, J.L., Peiró, J.M. y Prieto, F. (1990): Quality Circles and its influence on work performance, management perception, absenteeism and organizational climate in an organizational context. In De Witte, K. (Ed.): The Challenge of Technological change for work and Organization: Tools and strategies for the nineties Leuven, K.U.L. Press, vol. II, 655-664.

Peiró, J.M. (1983-84) Psicología de la Organización. Uned, Madrid.

Peiró, J.M., Gonzalez_Romá, V. y Cañero, J. (1999): Survey Feedback as a tool for changing managerial culture: focusing on users’ interpretations- a case study. European Journal of work and organizational Psychology. 8, 4, 537-550.

Peiró, J.M. Y Cañero, J. (Coord.) (1993) Perspectivas de futuro y visión estratégica de la profesión (de PTO). Papeles del Psicólogo, 1993, 57, 50-56.

Peiró J.M., Cañero, J., Corral, F., Uriz, J. y ebra A.: (1993) Síntesis del taller 7: Perspectivas de futuro y visión estratégica de la profesión. Jornadas sobre el Rol del Psicologo del Trabajo y de las Organizaciones. Organizadas por el C.O.P. Castillo de Magalia, 5-7 de febrero.

En esta sección de entrevistas realizadas por el Prof. Dr. José María Peiró a colegas internacionales, queremos señalar que hemos podido contar anteriormente con las entrevistas a:

· Evangelia Demerouti, President of the European Association of Work and Organizational Psychology y la President of the European Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP). Newsletter nº 6.

· Rob Briner, profesor de Psicología Organizacional en Queen Mary, Universidad de Londres, y co-fundador y director científico del centro de Dirección Basada en la Evidencia. Newsletter nº 7.

· Karina Nielsen, Institute of Work Psychology at the Sheffield University Management School. Newsletter nº8.

· Leka Stavroula, President of the European Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP) and Board member of the International Commission on Occupational Health (ICOH). Newsletter nº 10.

Francisco Miranda Rodrigues , Bastonário|Board President Board President Ordem dos Psicólogos Portugueses, Psychologist, Social, Work and Organization Psychology Specialist. Newsletter nº 11.

Convirtiéndose con ello, la Newsletter de la División de Psicología del Trabajo, en un foro internacional que cuenta con la voz de los principales líderes en esta área a nivel global.

Agradecemos al profesor José María Peiró su dedicación para realizar estas entrevistas con las voces de referencia en Psicología del trabajo, organizaciones y RRHH a nivel internacional.

En esta ocasión, el entrevistado es: Dirk Steiner.

Dirk Steiner

President of the Congress of the 23rd International Congress organized by l’Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française (AIPTLF).

Professor Dirk Steiner (University of Nize, France) is the president of the «AIPTLF, Nize 2025, the 23rd International Congress organized by l’Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française (AIPTLF). The Congress will take place in Nize the 8-11 of July with the moto: « Quality of Life. From work to other spheres of the existence».

Dirk Steiner is originally from Ohio, in the United States of America and after completing a bachelor's degree in Psychology and French at the Ohio State University, he attended the Pennsylvania State University, earning a Master’s and doctorate degree in Industrial/ Organizational Psychology under the direction of James L. Farr. He began his academic career as an Assistant then Associate Professor at the Louisiana State University in Baton Rouge, Louisiana in 1985. In 1996, he was appointed Professor at the University of Nice, France, where he is still employed. The university is now called Côte d’Azur University, and he has served during different periods as director of the Master’s program in Work and Organizational Psychology, director of the doctoral program in Psychology, and director of the laboratory of Anthropology and Psychology. He has also taught for 18 years, in the Winter School of the Erasmus+ Master’s in Work and Organizational Psychology organized by the consortium of several European Universities under the coordination of the University of Valencia see www.erasmuswop.org

We had the opportunity to interview Prof. Steiner for our Newsletter and we were interested in knowing more about the Congress and the International Association that is organizing it. Here you can read the interesting information that we have obtained from his contributions.

JMP: Prof. Steiner, first we would like to know the main features of the AIPTLF, Nize 2025, and how the current and coming challenges for our discipline, science and profession are going to be addressed at this Congress

Prof Steiner: We have chosen “Quality of Life: From work to the other spheres of existence” as the main theme of the 23rd conference of the AIPTLF. This choice was motivated by several reasons. First, our laboratory at Côte d’Azur University in Nice has Quality of Life as its major federative theme for its members who come principally from psychology, anthropology, and sports sciences. Further, we feel that quality of working life, englobing all spheres of life, is a subject that continues to grow in importance as many factors make the boundaries among the different roles we have in our lives more and more permeable. Keeping a balance that is healthy and allows us to be efficient in all these roles is a challenge for many people. Finally, this theme has only been the focus of the AIPTLF conference at one time in the past, in 2004, when the theme was limited to the quality of work life. Given that Nice is a highly touristic city, we have also encouraged people to propose papers related to the quality of working life in jobs related to tourism, where employees have seasonal contracts, often working late and during the weekends, encountering people who come from varied cultures and who speak different languages. These questions are generally overlooked in our field. Similarly, we also invited contributions on volunteer work, often neglected in the literature in WOP.

JMP. This congress is organized by the ‘Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française’, could you please provide some information about this association, for the Spanish colleagues?

Prof. Steiner: The AIPTLF, Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française, (http://www.aiptlf.net/) was created in 1994, as a result of the growth of the APTLF (Association de Psychologie du Travail de Langue Française), created in 1980, by adding the « International » dimension. Today the association has members from French-speaking countries across the world. The conferences are organized every two years, and participants come mainly from French-speaking Canada, Europe, and African countries. We anticipate that there will be approximately 400 members in attendance this summer in Nice. The association is also responsible for the academic journal, Psychologie du Travail et des Organisations, and coordinates the publication of books, notably related to selected presentations at the conference.  

JMP: We would like to know more about your research work in our discipline. Could you inform us about your main research topics and the work at your lab?

Throughout my career I have conducted research on many topics of work and organizational psychology. Initially, I explored leadership, job satisfaction, and work values as well as cognitive processes in performance appraisal. For the past 30 years, organizational justice has been a major theme in my research, initially applying justice concepts to personnel selection and exploring how job applicants perceive selection methods and the selection process, and examining how minority and other discriminated groups (e.g., older workers) react to their treatment during organizational hiring and selection practices. More recently, I have used organizational justice to understand employee well-being and health.

Inn this way, I have enlarged the outcomes studied to fair treatment in organizations, with my most recent work focusing on health-related issues. I have been involved in work showing that unfair treatment by supervisors and co-workers is associated with musculoskeletal disorders. Further, with one of my doctoral students, Anne Maugue, we have been studying how unfair treatment within symphony orchestras is related to health concerns of musicians. This research has been interesting because musicians are not frequently studied in WOP whereas they are subjected to authority figures who change frequently (the conductor), as well as to colleagues with whom they must work closely and regularly in order to perform in concerts. Fair treatment, as well as other aspects of the work environment of musicians, is a fertile field for studying concepts that are important to us in WOP.

In my publications, I have highlighted the advantages of applying organizational justice during the selection process and in organizational functioning. Indeed, explaining the selection process to applicants and giving them information on why certain selection methods are used improves the acceptability of the methods and the image of the organization. Valid selection methods help identify the most competent applicant, which is the basis of distributive justice. Justifying cognitive ability tests by explaining how all jobs involve learning new skills and methods, as well as problem-solving and the memory of important information and knowledge, allows candidates to understand the relevance of these tests. Clarifying the criteria for succeeding in the selection process and how these criteria are relevant to the job improves procedural justice. Explaining how the successful candidate fulfilled the job requirements provides helpful information to candidates in terms of informational justice. In all organizational settings, giving employees the opportunity to express freely their concerns and opinions is important for making them feel valued and reinforcing procedural justice perceptions. Generally, treating people respectfully and fairly is beneficial to their health as it allows them to deal with uncertainty and limit stress, which impacts sleep and recuperation which have numerous negative consequences for health.

JMP: Thanks so much prof. Steiner for your contributions and great services to our discipline and our professional field.

La voz de los psicólogos en la dirección de las organizaciones

En este número, la entrevista a un profesional de RRHH para la Newsletter de la División de Psicología del Trabajo del Consejo de la Psicología de España ha querido reconocer una carrera profesional vinculada a la representación colegial.

Joaquín Gil Muñoz, quien ha ejercido durante años como representante del Colegio Oficial de Psicología de la Región de Murcia ante nuestra División de PTORH, se despide de este rol. Desde la División de Psicología del Trabajo del Consejo General de la Psicología de España queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento por su compromiso, dedicación, compañerismo y excelente labor durante todo este tiempo.
Su implicación ha sido clave para fortalecer los lazos entre la práctica profesional y la representación institucional, y hemos querido contar con su testimonio.

Valoramos especialmente su generosidad y profesionalidad al ceder el testigo a otro compañero que, estamos seguros, continuará representando con igual entrega y rigor a la Psicología del Trabajo.

Joaquin Gil Muñoz

Colegio Oficial de la Región de Murcia

Tras la invitación de Isabel Aranda, a la que agradezco de antemano, para escribir unas notas sobre mi experiencia laboral como Psicólogo del Trabajo, y experiencia institucional, como representante del Colegio Oficial de Psicología de la Región de Murcia hasta marzo de este año 2025, necesito ir describiendo brevemente el contexto de mi desempeño laboral, para que se pueda entender mejor mi perfil profesional y cómo veo la evolución de esta área de la Psicología.

Soy funcionario de carrera de la Administración Autonómica de la Región de Murcia, en el Cuerpo Superior Facultativo de Psicología desde el año 1992; pero es en el año 2003 cuando me traslado al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales propio de la Comunidad Autónoma de Murcia durante el proceso de su constitución, con la finalidad de desarrollar las funciones que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en materia de Vigilancia de la Salud de los empleados públicos y de Evaluación e Informe de los riesgos psicosociales para  la salud en el trabajo.

En dicho Servicio, trabajo con 5 especialistas en Medicina del trabajo, 5 en enfermería del trabajo y 8 técnicos con las distintas especialidades de prevención. En ese momento de creación del equipo de profesionales del Servicio de Prevención, ya se contemplaba la necesidad de incorporar la figura del Psicólogo para ayudar a empleados con problemas personales que afectaran a su trabajo, y asesorar a la Organización para el diseño de actuaciones y aplicación de medidas que mejoraran la satisfacción y motivación laboral y el clima social de los centros. Mi desempeño fue inicialmente doble, por un lado y dentro del área de Vigilancia de la Salud Laboral, como otro profesional sanitario, me correspondía evaluar el perfil psicológico de empleados con discapacidad y trastorno mental crónico, o que referían en el examen de aptitud laboral a l@s médic@s, problemas de estrés, sintomatología psicosomática y ansiosa-depresiva por diferentes causas o trastornos del comportamiento (adiciones, trastornos de personalidad y rasgos desadaptativos), emitiendo un Informe psicológico de adaptación/reubicación del puesto ocupado, por las limitaciones personales detectadas para su desempeño laboral, de causa psicológica, emocional o relacionada con posible déficit del funcionamiento cognitivo; en muchas ocasiones, mis tareas requerían coordinación/colaboración con el médico de atención primaria o psiquiatra/psicólogo clínico del Servicio Murciano de Salud o psicólogos del Servicio de Reconocimiento del Grado de Discapacidad, al objeto de intercambiara información y toma de decisiones sobre el alcance de las psicopatologías en el trabajo, valoración de periodos de IT o idoneidad para la reincorporación al puesto de una persona con trastorno mental grave que había sufrido un periodo de desajuste. Y por otro lado, desde el ámbito técnico de la Ergonomía y Psicosociología Aplicada, tenía que colaborar con los técnic@s de prevención en las “evaluaciones de factores de riesgo psicosocial” de los diferentes centros de trabajo, analizando problemáticas relacionales que se detectaran y proponiendo actuaciones concretas en la organización y dinámica de los equipos para corregir y prevenir dichos riesgos para la salud de los empleados, y mejora el clima social; en esta área de intervención en los últimos 10 años se han reducido mis tareas, por haber más técnicos de prevención y tener más demanda de trabajo en lo mencionando anteriormente. Como en mayo de 2004 obtuve del Ministerio de Educación el título de Psicólogo Especialista en Psicología Clínica, se me agregó, junto al resto del personal sanitario de mi Servicio al Registro de Recursos Sanitarios de la Región de Murcia, y completé mi formación con la realización del Master en Prevención de Riesgos Laborales, en la especialidad de Técnico Superior de Ergonomía y Psicosociología Aplicada; hoy por hoy estos méritos (su coste en tiempo y dinero) no me parecen tan necesarios para poder desempeñar las funciones de Psicología en un Servicio de Prevención, pero parte de los contenidos y estrategias derivados de esa formación específica, sí que me ayudaron a tener el reconocimiento del resto de mis compañeros y superiores, y por tanto, a ser aceptadas mis propuestas de intervención.

Poco a poco fuimos definiendo otras áreas y asuntos de actuación del psicólogo y su papel diferenciado del resto de roles multiprofesionales en el equipo, con el visto bueno de los responsables y personal directivo de la Dirección General de Función Pública: programa de deshabituación tabáquica y de promoción de salud fomentando hábitos saludables con charlas y publicaciones, asesoramiento a jefes y responsables de personal para la gestión de conflictos interpersonales en sus unidades, estudio de situaciones conflictivas en las unidades con informe propuesta de medidas de intervención, elaboración de los protocolos frente al acoso laboral y acoso sexual o por razón de sexo, el estudio e informe de las denuncias por posible acoso presentadas por los funcionarios, atención de las peticiones de representantes sindicales para el apoyo a afiliados y demás empleados que se enfrentaban a dificultades de integración en sus centros, aplicación de pruebas psicotécnicas/psicométricas en los procesos selectivos para el acceso y promoción en algunos Cuerpos (agentes medioambientales, conductores, agentes de seguridad), y formación al personal en colaboración con la EFIAP (Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública), especialmente a Cuerpos con atención directa al público (en centros y unidades de servicios sociales como son las residencias de personas mayores, personas con discapacidad, menores tutelados, servicio de atención a la de dependencia, registros, oficinas de la Agencia Tributaria, oficinas de empleo) e inspectores sanitarios, agrícolas o industriales sometidos a fuerte presión,  sobre Prevención del estrés y prevención de agresiones externas, liderazgo, gestión de las emociones, afrontamiento de situaciones interpersonales difíciles, etc. En este punto, quiero añadir, que en el Servicio de Empleo y Formación de la Comunidad Autónoma de Murcia, se creó un Cuerpo de Orientadores Laborales que se dotó de personal con perfiles académicos diversos, no solo licenciado/grado en Psicología, lo cual fue una oportunidad perdida para conseguir que tuvieran más valor los psicólog@s, aunque entiendo que pasó igual que en el ámbito educativo, con el Cuerpo de Orientadores de Educación Secundaria y Bachillerato, si bien en Murcia tenemos una experiencia piloto para que Psicólog@s se incorporen a los equipos docentes con funciones propias sobre salud mental y complementarias a la de los orientadores; línea de actuación que podría valorarse el seguir en el ámbito de los Servicios de Empleo. 

Nuestro Servicio de Prevención, que atiende a un número aproximado de 7000 empleados públicos, se dotó con un segundo puesto de Psicología por el año 2014, tras el referido incremento en las demandas de trabajo y las valoraciones positivas de su utilidad al reducir la problemática de los centros y bajas médicas por problemas psicológicos, mejorar la calidad de los servicios públicos prestados a la ciudadanía y la satisfacción/motivación de muchos empleados. Igualmente, a través de nuestra participación en algunos Congresos y Jornadas Interadministrativas y dar a conocer nuestra labor, hemos sido ejemplo a imitar en otras Administraciones, sobre todo en algunos Ayuntamientos grandes, así como en algunas empresas, creando plazas de Psicología en los Servicios de Prevención con funciones parecidas a las nuestras o contratando temporalmente los servicios o programas de intervención psicológica.

Fue en 2009 cuando me incorporo por primera vez a la Junta de Gobierno del Colegio de Psicología de Murcia y durante 4 años ejercí de representante del área de Psicología del trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos, participando en las reuniones de los representantes del área de todos los Colegios de España, celebradas desde la Coordinadora del Consejo General de Psicología. Y es en mayo de ese año cuando asisto a mi primera reunión de dicha Coordinadora, en Santiago de Compostela, y mirando la foto que nos hicimos los asistentes, me vienen al recuerdo momentos, propuestas y conversaciones con algunos de ellos, de las cuales creo que aprendí bastante, personas, algunas de las cuales, han seguido siendo accesibles a mis consultas profesionales hasta el momento presente, como es el caso de nuestra admirada Pilar del Pueblo. etc. Y no puedo evitar hacer en este escrito un reconocimiento especial a José María Peiró, por su continua contribución al desarrollo de la especialidad de Psicología del Trabajo, por sus aportaciones académicas y de práctica profesional siempre actualizadas y dando respuesta a las nuevas demandas del momento, y por su constante colaboración con la División en cualquier evento o Jornada. Recuerdo que a nivel del Consejo se hablaba mucho de la Psicología Coaching y como trasladar el valor añadido de los psicólog@s a las empresas frentes a otros profesionales que se vendían muy bien en el rol de coach. Este ámbito creo que consiguió un buen desarrollo también en Murcia, aprobándose en nuestro Colegio los requisitos y procedimiento de acreditación/renovación de la especialidad que sirviera de garantía de un ejercicio profesional de calidad; de lo que se beneficiaron un grupo de colegiad@s. Así mismo, el 19 y 20 de noviembre de 2015, se celebraron unas Jornadas Internacionales de Psicología Coaching en la Universidad Politécnica de Cartagena, con gran éxito de participación, incluida la asistencia de los representantes del área de los demás Colegios de Psicología. En el Colegio de Murcia vienen reuniéndose desde hace bastantes años de forma continuada y proponiendo actividades de intercambio y formación en Coaching un grupo de trabajo de colegiad@s acreditados en la especialidad, abierto a otros interesados en el tema.

Actualmente Isabel Aranda está promoviendo ese foro de intercambio para los que trabajan en Coaching, siendo un buen recurso para unificar y compartir criterios, además de actividades varias, al igual que resulta muy útil su esfuerzo por impulsar la Newsletter del área.

Durante estos años, a nivel del Consejo General de la Psicología se han creado Divisiones para las diferentes áreas profesionales, y se ha conseguido la aprobación de la especialidad de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, certificado EuroPsy, la cual yo tuve la oportunidad de solicitar y que obtuve en abril de 2018, siendo válido hasta abril de este año 2025. El tener expuesto en mi despacho dicho certificado y mencionarlo en diferentes ocasiones, me ha permitido acreditar una experiencia profesional de mayor calidad en un campo en el que todavía no existe un grado universitario específico, por lo que yo recomiendo enormemente que los interesados en trabajar en proyectos en cualquier lugar de Europa y tengan formación y experiencia soliciten dicha acreditación, y para lo cual se organizó desde el Consejo este año pasado un curso para “Supervisores de formación en la especialidad EuroPsy, Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”, de forma que todo colegiado interesado podrá tener mayor accesibilidad a las horas de supervisión necesaria que establecen los requisitos de la especialidad. Sobre esto, creo que sería una tarea a realizar desde cada Colegio, impartir charlas en las Facultades de Psicología para el alumnado de últimos cursos, sobre esta especialidad EuroPsy y el procedimiento para conseguirla.