Número 7 · Octubre de 2023

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  Bienvenida

 

 

 

Te damos la bienvenida a este número de la Newsletter de la División de PTORH.


Invitamos, como siempre, a los miembros de la División a enviarnos sus noticias para que puedan ser difundidas.

 

Palabras Clave: Psicología del Trabajo / Psicología Organizacional / Dirección de personas / Recursos Humanos / Bienestar psicológico / Bienestar laboral / Organizaciones saludables / Salud Mental Laboral / Riesgos Psicosociales / Teletrabajo / Semana de 4 días / Competencias Digitalizadas / Liderazgo / Gestión de personas / Prevención de riesgos psicosociales / Psicólogo sanitario del trabajo

 
 
 
 

  Editorial

 

La Psicología del Trabajo al servicio de las personas

 

 

Respondiendo al lema “La Psicología al Servicio de las Personas" de la VI Convención del Consejo General de la Psicología (COP) a celebrar en Tarragona los días 17 y 18 de noviembre, es casi de perogrullo que la editorial de este boletín vaya orientado a los contenidos a tratar en dicha Convención desde la óptica de nuestra área profesional como refleja el título de la misma.

 

Nuestro entorno laboral actual, es un espacio que contempla un alto nivel de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. Por tanto, vivimos tiempos convulsos, cargados de dudas y de una inmensa fragilidad de nuestras organizaciones para poder responder a las circunstancias del momento en el que estamos inmersos.

 

Cómo responder a esta necesidad de nuestras organizaciones, pues a través de los entornos BANI. El acrónimo BANI, por sus siglas en inglés Brittle (Frágil/quebradizo), Anxious (Ansioso), Nonlinear (No lineal) e Incomprehensible (Incomprensible) es un enfoque para poder enmarcar y describir mejor la situación presente y para generar las preguntas apropiadas.

 

Estos entornos nos invitan a ser más resilientes, más empáticos con las personas y con los cambios y encontrar la flexibilidad necesaria.

 

Queda claro entonces que las organizaciones no son personas, por lo que ni se les puede gestionar, ni se les dirige. La legitimidad pasiva la tienen las personas intervinientes en las instituciones por lo que los entornos BANI requieren una clara orientación a las personas.

 

Por cierto, hay varios grupos de personas implicadas en ellas: colaboradores externos (técnicos, etc.), proveedores, clientes, accionistas, agentes sociales y políticos, etc. Todos ellos concurren al concierto organizativo con sus expectativas e intereses, cuyo logro o cumplimiento acarician con ilusión.

 

Es muy importante precisar que los logros en la organización no son los resultantes de la suma de tareas individuales, sino de su articulación en procesos, que requieren conversaciones para la coordinación de acciones (que garanticen resultados a corto), y para la posibilidad de acciones y de oportunidad para la reflexión y aprendizaje (para garantizar el desarrollo futuro).  En ambos casos, a corto y a largo plazo, se requerirán compromisos entre partes, de modo que se garanticen los resultados deseados.

 

La empresa del s. XXI debe ser, por tanto, una red o urdimbre de conversaciones (principal herramienta de trabajo del líder) y compromisos, que se producen en un contexto de confianza y flexibilidad.

 

El jugador a dar cancha en este tablero es el líder, cuya misión es la de lograr que la organización sea un conjunto armónico de ilusiones, de modo que cada uno considere suficientemente satisfecha su expectativa y, por ende, su bienestar. En este punto, merecen especial atención los trabajadores de plantilla cuyas 40 horas laborales superan a las de ocio y familia. Mucho se viene hablando de salud mental, y es, en este colectivo (20,39 millones de ocupados en 2022), donde se debe intervenir preventiva y asistencialmente para incrementar la salud laboral y el bienestar, utilizando las herramientas e instrumentos que vemos a continuación.

 

Sabemos que en estas interacciones confluyen actitudes, motivaciones, percepciones, capacidad de atención, razonamientos, memoria, aprendizajes, creencias, conducta, autoconocimiento, orientación al logro, etc.; en definitiva, procesos psicológicos de la persona en su totalidad.  Dicho de otra manera: de todo eso sabemos (por formación académica, extraacadémica y por experiencia) los Psicólogos del Trabajo, Organizaciones y RRHH (PTORH) y ponemos a disposición de las personas de las organizaciones.

 

Si bien es verdad que la apuesta anterior es a favor del desarrollo de líderes que consiguen los resultados y objetivos, no es menos cierto que los más de cien años de investigación, desarrollo, experimentación y aplicaciones de la PTORH, han ido decantando los ámbitos de actuación de los psicólogos en favor de las personas, que en España se cifraron en estos diez grupos, a los que probablemente hubiera que añadir o retocar alguno. A saber:

 

(T1) Ergonomía, Sistemas de Trabajo y Nuevas Tecnologías.
(T2) Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales.
(T3) Asesoramiento, Orientación Laboral y Profesional.
(O4) Cambio, Desarrollo y Transformación Organizacional.
(O5) Relaciones Laborales, Mediación, Negociación, Gestión de Conflictos.
(O6) Gestión de Calidad, Evaluación y Auditoria de Programas.
(P7) Gestión de Recursos Humanos, Reclutamiento y Selección de Personal
(P8) Formación, Desarrollo y Coaching.
(O9) Psicología Aplicada al Marketing, a la Economía y del Consumidor.
(X10) Investigación I+D+I y Docencia en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y los Recursos Humanos.

 

Fuente: Pág. web División de PTORH – Consejo General de la Psicología

 

En aplicaciones concretas, al servicio de las personas, como:


Reclutamiento 2.0, Selección (evaluación), Headhunting, Interim  Management, Outplacement, Assesment Center, Development Center, evaluación 360º, estudios de satisfacción y clima, estudios de compensación, comunicación interna, sistemas motivacionales - retribución emocional, organización y productividad, relaciones laborales y mediación laboral, conciliación y teletrabajo, riesgos psicosociales (gestión estrés, acoso), igualdad y diversidad, liderazgo (individual, colectivo, colaborativo), aprendizaje organizativo, formación (explicito y experiencial-rotación), consultoría de desarrollo, mentoring, coaching, coaching de equipos.

 

Como conclusión, decir que la Psicología del Trabajo debe estar al servicio de las personas, para acelerar el desarrollo individual (confianza en uno mismo, desarrollo de habilidades personales, etc.), del liderazgo colectivo (desarrollo de habilidades para liderar a otros, comunicación, toma de decisiones, etc.) o colaborativo (habilidad para liderar con otros, trabajo en equipo, trabajar en red, coordinación y colaboración, etc.).

 

Me gustaría agradecer para finalizar las ideas y aportaciones realizadas por Luis Picazo a la presente editorial ¡muchas gracias maestro!.

 

Francisco Javier Sanchez Eizaguirre

 
 
 
 

  Lo último de psicología de las Organizaciones

 

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades realizadas desde julio en el mundo de la psicología del trabajo y de las organizaciones:

 

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA CASTILLA Y LEÓN

2023-06-03. Radio Briviesca. RRHH. Entrevista a Consuelo Cuenca.

 

2023-08-02. COPE Herrera. Desconexión digital es un derecho. Entrevista a Consuelo Cuenca.

 

2023-06-10. II Jornada PTORH. Organizaciones seguras y saludables.

 

Reuniones entre la Consejería de Industria,Comercio y Empleo de la Junta de Castilla y León y el Colegio Oficial de Psicología de Castilla y León para la puesta en marcha de la ruta del Bienestar Psicológico Laboral.

 

Reuniones del Grupo de trabajo PTORH de COPCYL.

 

COLEXIO OFICIAL DE PSICOLOXÍA DE GALICIA

Charla informativa sobre las ramas profesionales de la psicología

 

 Jornada PRL: El abordaje psicosocial en la empresa.

 

COL·LEGI OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE LA COMUNITAT VALENCIANA

 

• Ciclo de conferencias de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos. "Innovación y Tendencias en la Gestión de Personas" Conferencia: La psicología en las organizaciones. Oportunidades y salidas profesionales.

 

• Webinar: "Teletrabajo y Desarrollo Sostenible de las Organizaciones". Desde la FIDAP, en colaboración con el COPCV y la Academia de Psicología de España dentro de la tercera edición de “Encuentros en la Fundación”. A cargo de Dr. D. José María Peiró Silla.

 

COLEGIO OFICIAL DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

 

• A través de su Vocalía de PTORH, el COP Madrid, ha asistido al 18th European Congress de Brighton (UK) que con el lema: Psychology: Uniting communities for a sustainable world ha presentado el compromiso de la psicología con la sostenibilidad. Si bien han sido escasas las ponencias sobre la psicología organizacional en Europa en comparación con otras áreas, han sido de gran interés por su actualidad. Queremos destacar la intervención del profesor Giuseppe Riva, premiado con el Aristotle Award, sobre Positive Technology: Uniting communities for a sustainable world.

 

• Participación en el IV Foro empresarial: Salud y Sostenibilidad de Forética en el que se ha presentado el toolkit para integrar la salud mental en la empresa con el objetivo de establecer las bases para promover la prevención de los riesgos psicosociales en las compañías, instándolas a ir un paso más allá de la ley y proporcionando una herramienta útil para abordar el reto de la salud mental e integrarlo en la estrategia empresarial.  

 

• Colaboraciones de divulgación de la perspectiva de psicología del trabajo con TV1, TV3, RNE, RTV, VOGUE, El Periódico de España.

 

• 10-06-23. Jornada Intervenciones psicológicas para proteger/mejorar la salud en el trabajo. Ponentes: José Mª Peiró   · Marisa Salanova  · Alfredo Rodriguez  · Mirko Antino

 

• El COPM firmó un Manifiesto “La necesidad de la psicología en atención primaria” con el Foro Empresarial para demandar más recursos en salud mental.

 

• Blog de la psicología. Publicación del post: El psicólogo-coach, una figura en alza por Isabel Aranda.

 

• Inicio del Master en dirección, gestión y liderazgo de RRHH en colaboración con el CES Cardenal Cisneros.

 

Podcast sobre inteligencia artificial con David Aguado en la sección Sonidos de la psicología.

 

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE TENERIFE

 

8-09-23. Jornada Humanización & Inteligencia Artificial. Una mirada al futuro en la gestión de las personas en las organizaciones. En la sede de CEOE TENERIFE y el Gobierno de Canarias. Ponentes invitados Isabel Aranda y José María Peiró y Pilar del Pueblo en la mesa de debate.

 

El objetivo era comprender cómo la psicología del trabajo puede contribuir de manera significativa a la integración exitosa y armoniosa de la Inteligencia Artificial en las empresas.

 

 

 

 

ACADEMIA DE LA PSICOLOGÍA DE ESPAÑA

21-06-23. Nombramiento de la catedrática Lourdes Munduate, Académica de número electa de la Academia de Psicología de España, con la medalla número 34. El discurso de ingreso de la profesora Munduate versó sobre ‘La aproximación constructiva a la gestión de conflictos’, y abordó el rol de la Psicología para promover la paz y la cooperación en un entorno mundial actualmente polarizado y en tiempos inciertos.

 

Se destacaron las aportaciones de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones para contribuir a la justicia, la equidad, la igualdad y el trabajo digno, y la promoción de entornos y organizaciones saludables e inclusivos, donde las personas se puedan desarrollar personal y profesionalmente en toda su integridad, contribuyendo al crecimiento económico y social, y a los objetivos del desarrollo sostenible. En el discurso se  desarrollaron , a su vez, los resultados de los estudios desarrollados por su equipo de investigación, sobre la relevancia de conocer el rol que juegan los heurísticos y los sesgos cognitivos en la gestión interpersonal de los conflictos, y su superación en la práctica de la negociación,  para lograr acuerdos integrativos que satisfagan los intereses de las partes implicadas,  y que permitan fortalecer las relaciones entre las personas que negocian y reducir la probabilidad de futuros conflictos · Link al discurso

 

 
 
 
 

  Lo próximo de psicología del trabajo

 

 

Compartimos, a continuación, la información de algunas de las actividades programadas para el próximo trimestre:

 

 

CONSEJO DE LA PSICOLOGÍA DE ESPAÑA

• 17 y 18-11-23. La VI Convención del Consejo General de la Psicología, bajo el lema "La Psicología al Servicio de las Personas", pretende ser un punto de encuentro de los Miembros de todas las Juntas de Gobierno, Áreas, Comisiones y Grupos de Trabajo de los Colegios Oficiales de Psicología, con el fin de debatir, analizar e intercambiar puntos de vista y posturas en torno a algunos de los temas más relevantes de la profesión, y de este modo enriquecer las líneas de desarrollo de la política de nuestra profesión. Ver Programa de la VI Convención.

 

DIVISIÓN DE PTORH

 

La División de PTORH, ha trabajado, desde el reciente inicio de su andadura como nueva junta directiva, para conseguir organizar una Mesa de Trabajo interesante y acorde con nuestras expectativas actuales. Por este motivo, ha organizado una ponencia, el sábado 18 a las 10:20 h. a cargo de Juan María Menéndez Valdés (Profesor IE University y Consultor nacional e internacional) y una mesa de debate coordinada por Pilar del Pueblo López y en la que también intervendrán Emilio Pascual Carreras (Director responsable de Cultura corporativa en Banco Sabadell), así como un representante de la CEOE (por confirmar).

 

Consideramos que desde nuestra división contribuimos a esta VI Convención con una apuesta “potente” y muy adecuada al contexto laboral en el que nos encontramos.

 

Desde la División te animamos a participar en este encuentro que constituye una vía de unión y puesta en común de intereses afines en el desarrollo y la defensa de nuestra profesión.

 

COL.LEGI OFICIAL DE PSICOLOGIA DE CATALUNYA

 

• 09/10/2023 - 19:00 a 20:30 (Hibrida) conferencia. Señales del futuro del trabajo y de la gestión de personas.

 

• 09/11/2023 – 19:00 a 21:00 (Hibrida) mesa redonda. Encuadre general del DO y sus diferentes corrientes, así como DO de Itamar: diferencias y valor añadido.

 

• 16/11/2023 – 16:00 a 21:00 (Presencial), taller. La acción de valorar – evaluar los valores en el ciclo de vida de la persona empleada.

 

• 28/11/2023 – 10:00 a 14:00 (Hibrida), jornada. 2ª Jornada de Psicología y Salud Económica.

 

COL·LEGI OFICIAL DE PSICOLOGÍA DE LA COMUNITAT VALENCIANA

 

23-11-23. Ciclo de conferencias de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos. "Innovación y Tendencias en la Gestión de Personas" conferencia: Innovación y Actualización de la Función de Gestión de Personas. Impartida por: Prof. Dr. José Mª Peiró Silla.

 

COLEGIO DE LA PSICOLOGÍA DE MADRID

 

19-10-23. Jornada sobre psicología y nuevas tecnologías en organizaciones: personas, resultados y bienestar. Entrega de los premios psicología y tecnología.

 

 
 
 
 
 

  Información Internacional

 

 

 

• EAWOP - The European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP)

 

• 8-09-23 Evento on-line (acceso libre) organizado por EAWOP: 10 principles of online meeting facilitation for high engagement.  FredriK Fogelberg, 10-11.30. Más Información.

 

• EAWOP Work-LAB 2023: Valencia, Noviembre 2-4, 2023, Engaging leadership: Cultivating employee strengths and psychological safety.

 

Speakers: Dr. Kimberley Breevaart and Jessica Halgren | More information and sign up

 

En la dirección de linkedin: https://www.linkedin.com/company/eawop/  se puede seguir su actividad y en esta otra  https://www.linkedin.com/groups/1999015/ se puede solicitar el acceso al grupo de la EAWOP y seguir sus noticias en este enlace: Newsletter.

 

 

• SIOPSource · Ver más Información

 

 

• EUROPEAN ACADEMY OF OCCUPAT HEALTH PSYCHOLOGY

 

En 2024, el congreso se realizará en Granada dentro de un año. En junio se abre el call for papers https://eaohp.org/conference/

 

 

• INTERNATIONAL CONGRESS OF PSYCHOLOGY

 

The same Prague organizing team now has the opportunity to finally welcome you all in person and facilitate the face-to-face meetings of top scholars, researchers, and curious students. A lot has been written about the beauty of Prague. Moreover, its location between Leipzig and Vienna is a reminder that here we touch the historical roots of psychology.

 

 

 

• EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK

 

The EU Partnership Meeting, which will be held on 21 September 2023 at the Thon Hotel in Brussels, Belgium (hybrid).

 

At this event EU-OSHA will present to old and potential partners the forthcoming ‘Safe and healthy work in the digital age’ campaign 2023-25 and the new official campaign partnership offer.

 

Please find attached the programme of the event and visit the event website for more information.

 

Please click here to register for the event. Deadline for registration is the 8th of September 2023.

 

Contact events@healthy-workplaces.eu.

 

 

Innovate, implement, impact: the H-work formula

 

This event represents a golden opportunity for professionals, researchers, students, and anyone passionate about enhancing workers’ well-being to gather insightful and practical takeaways.

 

 
 
 

  Temás de Interés

 

 

27/07/2023 Publicada la Norma UNE de Compliance sociolaboral, garantía de buenas prácticas en el ámbito empresarial. ​La Asociación Española de Normalización, UNE, ha publicado la Norma UNE 19604 Sistemas de gestión de compliance sociolaboral. Requisitos con orientación para su uso contribuirá a garantizar un entorno laboral estable y seguro para los trabajadores; así como a mejorar las buenas prácticas en el gobierno del mundo del trabajo.


Esta norma establece los requisitos y las recomendaciones para implantar un sistema de gestión de compliance sociolaboral eficaz en todo tipo de organizaciones, con independencia de su tamaño, naturaleza o actividad. El estándar es certificable por tercera parte independiente, de tal forma que las organizaciones que dispongan de un sistema de gestión de compliance sociolaboral certificado podrán mejorar su reputación e imagen en el mercado.


Asimismo, aplica a todos los ámbitos de las relaciones sociolaborales a excepción de la prevención de riesgos laborales, por considerar que ya existen otras normas que establecen cómo gestionar esos riesgos específicos.


La Norma UNE 19604 ha sido elaborada en el seno de UNE, el organismo español de normalización, con el impulso de Lefebvre y la participación de todas las partes implicadas (despachos, consultoras, universidades, sindicatos, colegios profesionales y asociaciones del ámbito laboralista).

 

Se ha hecho público el Plan de acción de la estrategia española de seguridad y salud en el trabajo 2023 en el que hay determinados temas de especial importancia para la psicología.

 

 
 
 

  A fondo

 

 

Entrevista al profesor Rob Briner realizada por el profesor José María Peiró.

 

En esta ocasión tenemos el placer y la fortuna de contar con la entrevista del Doctor Rob Briner, profesor de Psicología Organizacional en Queen Mary, Universidad de Londres, y co-fundador y director científico del centro de Dirección Basada en la Evidencia. Cuenta con una gran trayectoria y ha investigado en temas como el bienestar, las emociones, el estrés, cuestiones étnicas, contrato psicológico, absentismo, motivación relaciones trabajo y no-trabajo y trabajo cotidiano. Sus aportaciones sobre una psicología del trabajo y las organizaciones basada en la evidencia son hoy más pertinentes que nunca. En un entorno tan dinámico y cambiante en las empresas y el trabajo como el actual, con frecuencia las prácticas bien establecidas en nuestra profesión quedan obsoletas y es imprescindible promover la innovación prestando atención a la investigación científica. En la presente entrevista, el prof. Briner comparte con nosotros las claves de lo que significa llevar a cabo una práctica profesional basada en la evidencia. Esperamos que sus aportaciones os resulten útiles e inspiradoras. Podéis obtener más información en:

 

https://www.robbriner.com/evidence-based-practice.php o en https://www.linkedin.com/in/rob-briner/

 

 

 

INTERVIEW WITH PROFESSOR ROB BRINER

 

 

(JMP) What is evidence-based practice and why is it important in Work and Organizational Psychology?

 

Evidence-based practice (EBP) evolved in the context of medicine over 30 years ago.  Since that time, a number of other professions – including policing, social work, human resource management and policy-making - have also considered adopting EBP as a way of making their profession more effective.

 

Put simply, EBP is a way of making better-informed decisions about both the problems (or opportunities) the practitioner is trying to deal with and the solutions (or interventions) that are most likely to help.

 

In general, EBP has three principles:

 

  • Principle 1:  Use multiple sources and types of evidence – including professional expertise, organizational data, stakeholder perspectives and scientific findings.  Using multiple sources of evidence increases our chances of building an accurate and more nuanced understanding of what’s going on and what we can do about it.

     

  • Principle 2:  Adopt an explicit and structured approach to gathering and using evidence.  In particular starting always with a detailed diagnosis of the Work and Organizational Psychology-relevant issue or challenge and only when the issue is well understood using the same approach to selecting an intervention which is most likely to work.

 

  • Principle 3:  Focus on the most trustworthy or reliable evidence rather than all the evidence.  Much of the available evidence may be unreliable or biased (including scientific evidence) and using unreliable evidence to inform our decisions is unhelpful.

     

It’s important for any profession that wants to become more effective in that it increases the chances of identifying a specific and important issue and, once discovered, choosing an intervention or technique that is most likely to help resolve that issue.

 

(JMP) Which sources of evidence should we use?

 

In general, we draw on at least four sources of evidence in EBP to diagnose the problem and choose an intervention.  In the case of Work and Organizational Psychology these would be:

 

  • Source 1 Stakeholder views and perspectives:  What do managers, employees, employee groups and customers think about the problem or proposed solution?

 

  • Source 2 Professional expertise of practitioners:  What is the expertise of practitioners?  Have they experienced these issues before?  What do they believe?
  •  

  • Source 3 Evidence from inside the organization (including employee data):  What do internal data indicate about the problem and the solution?  What do employee data suggest?

 

  • Source 4 Scientific evidence:  What is the scientific evidence about the problem and possible solution?

 

In each case and for every piece of information we evaluate how trustworthy and relevant it is and only use the best available evidence.

 

The strengths of EBP are in combining different sources and types of evidence.  In part, this is a process of triangulation:  Are different sources of evidence showing the same or different things?  Why?  What is that telling us?  In part, this is also about contextualization which allows us to make better judgements about the trustworthiness and relevance of evidence from one source by comparing it with evidence from another.  For example, findings from a meta-analysis may in itself provide reasonable quality evidence but evidence from inside the organization may tell us that these findings are simply not relevant to this particular context.

 

 

(JMP) What are the risks of not following an evidence-based practice approach?

 

The first risk is that Work and Organizational Psychology will simply never be as effective as it could or should be and therefore not fulfil its mission to help employees, organizations and society more widely.

 

A second risk is that without thinking carefully about evidence, Work and Organizational Psychologists may be tempted by fads and fashions rather than focusing on what is actually happening and what they can do about it.

 

A third risk is around ethics.  Work and Organizational Psychology interventions have the potential to harm as well as help employees and organizations.  To minimize the risk of harm we must do all we can to carefully diagnose a potential problem and, then, do all they can to carefully select the most effective and least harmful intervention.  This is exactly what EBP allows us to do.

 

 

(JMP) Do you have recommendations would you make for Spanish Work and Organizational Psychology professionals?

 

I think the first thing is to become familiar with evidence-based practice (see resources below) and what it means for Work and Organizational Psychology and your own professional practice.  Are you already evidence-based?  Could you do it better?  What are the barriers to becoming more evidence-based?.

 

Second, introduce your clients to the idea of EBP and tell them that’s the way you like to work.  It’s very hard if not impossible to do EBP if your clients don’t want it.

 

Third, don’t believe everything you read in peer-reviewed academic journals or what your professors told you.  Because Work and Organizational Psychologists feel they are the ‘science people’, compared to other professions who work with organizations and employees, we also tend to not be sufficiently sceptical about the quality and relevance of our field’s science.

 

Fourth, always try to start with in-depth evidence-based analysis of your clients’ problems or issues.  Don’t be tempted to jump to a solution or intervention too quickly.

 

Last, think about what sort of profession you want Work and Organizational Psychology to be.  How are we different from other professions and general organizational consultants?  What value could we add that other professions working in the same space cannot?  It seems to me that our background and training should equip us perfectly to become an evidence-based practice profession.

 

 

(JMP) Prof. Briner, many thanks for your kind and inspiring contribution

 

José M. Peiró.

 

Resources

 

Evidence-based practice is easy to understand so why is it so difficult to do?  Birkbeck University of London Lecture

The basics of evidence-based practice.  People + Strategy

Evidence-based I/O Psychology:  Not there yet.  Industrial and Organizational Psychology

Professor of Organizational Psychology | School of Business and Management | Queen Mary University of London.

Visiting Professor Birkbeck University of London and Oslo New University College

Associate Director of Research / Corporate Research Forum.

Founder and ex-Scientific Director | Center for Evidence-Based Management (www.cebma.org)

 

Twitter @Rob_Briner
Email r.briner@gmail.com

 

 
 
 
 

  Europsy

 

 

La supervisión de las competencias profesionales en EUROPSY (Certificado Europeo de Psicología)

 

 

El Certificado Europeo de Psicología (EuroPsy) acredita que su poseedor ha adquirido una serie de competencias profesionales para el desarrollo de la profesión, y que esas competencias han sido adquiridas mediante la práctica profesional bajo supervisión, en palabras de la EFPA “learning by doing under supervisión”. Por tanto, el modelo EuroPsy se fundamente en cuatro pilares principales:

 

- La formación en Psicología a través de un programa universitario de al menos 300 ECTS que incluya una serie de conocimientos específicos en distintos ámbitos;

 

- La adquisición de una serie de competencias específicas de la profesión y una serie de competencias transversales o “facilitadoras”;

 

- La supervisión de la práctica profesional de los candidatos durante un periodo determinado (un año para el certificado básico; 3 años de práctica profesional, incluyendo 500 horas al año de práctica supervisada, y 50 horas al año de supervisión efectiva);

 

- El desarrollo profesional continuo, a través del cual los profesionales certificados actualizan sus competencias profesionales cada seis años. Se asume que la adquisición de las competencias no se realiza de manera perpetua, sino que es necesario mantener actualizadas dichas competencias, tanto a través del ejercicio profesional como a través de actividades de desarrollo profesional.

 

Por ello, la supervisión constituye un elemento fundamental de EuroPsy.

 

1. El rol de supervisión

 

La supervisión de la práctica profesional del candidato/a EuroPsy debe realizarse por un/a profesional con experiencia, que tenga contacto directo de las actividades realizadas por el candidato/a. Por lo general, esta figura puede adoptar diferentes formatos:


- Un profesional con autoridad directa sobre el candidato/a, o bien un profesional que trabaja con el candidato/a y tiene una experiencia profesional considerablemente mayor y que por ello puede actuar como dinamizador y evaluador de la práctica profesional del candidato.


- Un supervisor/a del candidato/a cuando está desarrollando un programa de prácticas formativas (por ej., supervisor de prácticum de un Master).


- Un profesional externo, sin relación contractual o laboral directa con el candidato/a, al que este acude como consejero y con el que desarrolla una relación de supervisión (ya sea prospectiva o excepcionalmente, de carácter retrospectivo).

 

Para que la supervisión se realice de manera adecuada, existen ciertos requerimientos que deben darse en la relación de supervisión, tanto por parte de la figura de supervisión como por parte del candidato/a.

 

- Por parte de la figura de supervisión se requiere tiempo, compromiso, dedicación y competencia. Esto es, la supervisión requiere un tiempo de dedicación, exige el compromiso por parte del supervisor para implicarse y actuar para la adquisición de competencias por parte del candidato/a, y supone que dicha figura dispone de competencias específicas de supervisión, además de competencias profesionales.

 

En este sentido, EuroPsy establece diferentes niveles de adecuación por parte de las figuras de supervisión, que se refieren a estar en posesión del Certificado EuroPsy (o excepcionalmente, cumplir requisitos equivalentes en caso de no estar certificado), y óptimamente, haber recibido formación específica en supervisión (o al menos contar con experiencia previa como supervisor).

 

- Por parte del candidato/a, se exige un enfoque proactivo en el desarrollo y adquisición de las competencias. Este enfoque proactivo se materializa en dos documentos. El Plan de Desarrollo de Competencias, establece de manera anticipada y acordada por el candidato/a y el supervisor/a un calendario en el que el candidato deberá poner a prueba y posteriormente demostrar su dominio, de las diferentes competencias a adquirir, a través de la práctica profesional. Se trata de un programa secuencial a través del cuál se pretende que l candidato vaya realizando diversas tareas que permitan asegurar que ha adquirido las diferentes competencias EuroPsy. El Portafolio de Competencias es el documento en el que el candidato/a describe y comenta las actividades realizadas durante su práctica profesional de forma detallada, y argumenta cómo dichas actividades contribuyen al desarrollo de las competencias establecidas en el modelo EuroPsy. Al final del proceso de supervisión, el Portafolio debe reunir suficiente evidencia de actividades desarrolladas que han contribuido a la adquisición de todas las competencias incluidas en el modelo.

 

- Además, el proceso de supervisión requiere la realización de sesiones periódicas en las que el candidato/a comenta las actividades realizadas desde la sesión anterior, y el supervisor/a ofrece feedback, asesoramiento y formación adicional acerca de la práctica profesional del candidato/a. Estas sesiones deben ser adecuadamente preparadas tanto por el candidato/a como por el supervisor/a, deben tener la duración suficiente para valorar de forma adecuada el desempeño del candidato/a, y deben tener la regularidad necesaria para garantizar el progreso del candidato/a. Como referencia, se pueden establecer sesiones de supervisión cara a cara quincenal o mensualmente, de entre una y dos horas de duración.

 

Como resultado de dicho proceso de supervisión, basado en un Plan de Desarrollo de Competencias y operacionalizado en un Portafolio de práctica profesional, se produce una evaluación tanto de carácter formativo (avances, y aspectos a mejorar), como sumativa (al final del proceso, debe haber una decisión acerca de si el candidato/a dispone de las competencias o no, en un nivel de desempeño suficiente para desarrollar su práctica profesional de modo independiente).

 

Plan de Desarrollo de Competencias (Roe, 2007)

 

 

 

2. El proceso de supervisión

 

En el marco del Certificado EuroPsy, la práctica supervisada, y el proceso de supervisión, tienen las siguientes funciones:

 

- La práctica supervisada constituye una oportunidad para el aprendizaje del supervisado, en la que profundizar sus conocimientos, destrezas y actitudes para satisfacer las demandas de la práctica profesional.

 

- El aprendizaje requiere práctica, así como feedback sobre esa práctica y reflexión sobre la misma.

 

- El aprendizaje propositivo no es suficiente, se requiere aprendizaje procedimental, “conocimiento en acción” o “learning by doing”.

 

- Permite desarrollar la reflexión, autoconciencia e integridad personal que requiere la práctica competente.

 

- Es un elemento importante de socialización y de desarrollo de una práctica ética y responsable.

 

- Desempeña una función protectora de la profesión, asegura que sólo se admite a quien está adecuadamente cualificado y es competente, y garantiza la seguridad y bienestar de los usuarios.

 

Por ello, el supervisor/a cumple una función educativa y evaluativa, apoya al supervisado y asegura que está preparado para desarrollar su labor como profesional competente y cualificado. En este sentido, el proceso de supervisión requiere que se especifiquen distintos aspectos del mismo: los roles (del supervisor/a y del supervisado/a), el contexto en que se reúnen, las formas de interacción, la documentación del proceso, los resultados del aprendizaje y la evaluación del desempeño profesional.

 

3. Las competencias de la figura supervisora

 

Además de ser un profesional con experiencia y que dispone del tiempo y el compromiso para supervisar a un candidato/a al Certificado EuroPsy, la figura supervisora debe poseer una serie de competencias específicas para la realizar de forma cualificada dicha supervisión.

 

Entre dichas competencias, destacan las siguientes:

 

- Escucha activa y positiva
- Una consideración positiva y abierta
- Práctica reflexiva
- Feedback
- Manejar cuestiones y sentimientos difíciles
- Gestionar las relaciones de poder y las relaciones con el entorno
- Compartir dilemas éticos
- Mentorización
- Evaluación de la competencia y del desempeño

 

Estas competencias permiten al supervisor/a, junto con el candidato/a, afrontar los retos del proceso de supervisión:

 

A. Crear las condiciones adecuadas para garantizar la eficacia de las sesiones (garantizar el tiempo necesario, adecuar el contexto ambiental, preparar los objetivos y el plan de cada sesión, establecer un clima psicológico y una interacción orientada al aprendizaje, adoptar compromisos de actuación).

 

B. Hacerse cargo de lo que ha practicado el supervisado (por observación o informe del propio supervisado) e indagar los aspectos centrales de esa práctica (preguntas, etc.);

 

C. Facilitar la reflexión sobre los objetivos de aprendizaje, las tareas practicadas, el contexto en que se ha hecho y los resultados obtenidos;

 

D. Facilitar y promover el aprendizaje del supervisado, sus conocimientos, destrezas y actitudes relevantes en la práctica profesional realizada;

 

E. Favorecer la auto-reflexión del supervisado acerca del valor de las competencias puestas en juego y sus límites tomando en consideración el contexto y los objetivos perseguidos;

 

F. Utilizar los procesos de “feedback” sobre la práctica realizada por el supervisado como mecanismo de aprendizaje;

 

G. Atender al aprendizaje a partir de los errores y articular un clima de seguridad psicológica el feedback sobre esas prácticas inadecuadas o insuficientes del supervisado;

 

H. Gestionar la creciente complejidad del aprendizaje;

 

I. Prestar atención a las implicaciones de las actuaciones desde la ética y la responsabilidad profesionales (casos complejos, conflictos entre grupos de interés, dilemas éticos, etc.);

 

J. Servir como guía y modelado en las acciones profesionales para la práctica.

 

En definitiva, el Certificado EuroPsy plantea la supervisión de la práctica profesional de la supervisión como la piedra angular de adquisición de competencias profesionales, y constituye una contribución esencial hacia la garantía de calidad en el ejercicio de la profesión. Si bien es cierto que la tradición de la supervisión en Psicología goza de una cierta tradición, no es menos cierto que su desarrollo e implantación práctica ha sido muy desigual hasta hace poco, en los diversos ámbitos de especialización, tanto académica como profesional, y en ciertos casos, se ha limitado mayoritariamente al ámbito de la formación. La sistematización de la supervisión en EuroPsy constituye, así pues, una herramienta muy valiosa para el desarrollo del conjunto de nuestra profesión, en especial en el ámbito de la psicología del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos.

 

 

 

 

 

 

 

 

José Ramos
IDOCAL, Universidad de València
Coordinador de la Comisión nacional para la Concesión del Certificado EuroPsy

 

 
 
 
 

  Entrevista profesional

 


Entrevista a Susana Gutiérrez, Directora de RRHH de General Óptica, realizada por: Francisco-Solano Romero, miembro de la División de PTORH.

 

 

Susana Gutiérrez

Directora de Recursos Humanos de General Óptica.

 

 

Licenciada en Psicología Industrial (UB), Master en Desarrollo Organizacional (DO Institut Israel), PDD (Iese), APM (Esade), Master Digital (The Valley).
Con más de 30 años de experiencia profesional siempre vinculada a la gestión de personas, inició su trayectoria en El Corte Inglés cuando era estudiante, donde llegó a ser jefa del Dpto. de Selección (1982). Posteriormente, se incorporó al COOB’92 (Comité Organizador Olímpico Bcn’92) como jefa de Selección y Formación (1987-1992), y puso en marcha en 1993 la consultoría de RRHH Perfil SL, de la que ha sido socia hasta 2019.
Ese mismo año se incorporaba al Grupo Inverama (Casinos Catalunya) como directora adjunta de RRHH (1993-1994), y en 1995 a la Universidad de BCN como gerente adjunta coordinando las áreas de Servicio Estudiantes, RRHH, Deportes UB, entre otras funciones. Desde 2002, es directora de RRHH de General Óptica (España) y Mais Optica (Portugal).
Como docente, ha colaborado, entre otras instituciones, con la UB, UPC, UAB y Colegio de Farmacéuticos de BCN.
Presidenta de Aedipe Catalunya (2001/2008) y presidenta nacional de Aedipe (2008-2012). En la actualidad es miembro de la Junta nacional de AEDIPE, de FUNDIPE y de la Fundación Barraquer.

 

Las personas son las que hacen posible que las cosas sucedan, somos el motor de todo lo que nos rodea. Si alineamos nuestra ilusión, fuerzas y ganas los límites no existen. El punto clave para que nuestros equipos funcionen es explicarles qué se quiere lograr y qué esperamos de ellos: Llegar al convencimiento por el conocimiento.

 

 

1. Gracias por atendernos Susana, desde tu amplia trayectoria profesional, ¿cuáles son los retos y tendencias generales que observas actualmente en relación con la gestión de personas en las organizaciones?

 

La gestión de personas en las organizaciones es en sí misma un auténtico reto. Un reto maravilloso pero un reto, al fin y al cabo. Y, en estos momentos, a este reto se suman los cambios socioculturales que estamos viviendo: La caída de la demografía, las expectativas de las nuevas generaciones, con inquietudes y demandas muy diferentes a las que veníamos contemplando de otras generaciones, y que, además, deben convivir en el día a día. La baja resiliencia que encontramos en algunos colectivos, los cambios tecnológicos, la escasez de determinados perfiles profesionales, entre otros aspectos, están haciendo más compleja la función de la dirección de personas que, por otro lado, debe ser capaz de responder con agilidad a las necesidades empresariales con una cobertura rápida y eficaz de vacantes, con la formación y desarrollo de los equipos, y con el mantenimiento  de la “paz social”, desarrollando una cultura corporativa compartida y “real”, no vale el “postureo” o la foto para “quedar bien”; fidelizar el talento con el que se cuenta, dar margen de desarrollo y oportunidades de crecimiento a los equipos.  Y el reto es la suma de todo eso en un entorno de cambio continuo que va, además, extremadamente rápido.

 

2. Casi todas las Organizaciones están inmersas en proyectos de transformación global tratando de identificar nuevos retos. En vuestra compañía ¿qué retos tenéis y qué tipo de proyectos o acciones innovadoras estáis desarrollando para afrontarlos?

 

En general, las empresas de óptica tenemos retos muy concretos: por un lado, que se conozca la importancia de la función que realizan las personas graduadas en Óptica y Optometría así como los Audioprotesistas, cuya presencia es obligada en todas las horas en las que el establecimiento está abierto (al igual que una farmacia), en un momento en el que este tipo de profesionales escasean, tanto por desconocimiento de la profesión por parte de muchos clientes/pacientes, como por el número de graduados que cada año acaban los estudios, con promociones menguantes en número de graduados, a pesar del pleno empleo que existe en esta profesión.


Nuestro desafío está, además, en combinar servicios de salud visual y auditiva con un horario de retail, es decir de lunes a sábado (incluso domingos en los centros comerciales), de mañana y tarde; y con un modelo al que la atención omnicanal también se ha incorporado y a la que necesariamente hay que dar cobertura y respuesta.


En nuestro caso, cara a encontrar la mejor solución, de una manera global, compartida y en línea con nuestros valores corporativos, desde nuestra área hemos puesto en marcha un proyecto denominado “Equipo del futuro” con un estudio -encuesta abierta- a todas las personas de los establecimientos, tanto de España (General Óptica) como de Portugal (Mais Optica). La encuesta incluía varios ámbitos: mi trabajo hoy, mi trabajo a futuro, el entorno social hoy y mañana y cómo mejorar condiciones y situaciones laborales garantizando siempre el servicio y la atención a nuestros clientes.


Los resultados obtenidos, tanto los cuantitativos como las aportaciones (¡más de 500 páginas!) han recogido ideas, propuestas y alternativas que se han contrastado con entrevistas individuales y trabajado en focus group  (han participado casi 400 personas) , organizando a los participantes en función de su rol profesional y de su edad, para de ese modo garantizar que escuchábamos y entendíamos bien a “nuestros clientes internos” que, obviamente, tienen necesidades y expectativas diferentes en función de su momento vital y profesional.


Ahora toca hacer plan de trabajo, calendarizar las acciones a implantar en función de las necesidades detectadas, y siempre de la mano y con la inestimable ayuda de nuestro comité intercentros y nuestros delegados de personal. De modo que ¡en ello estamos!

 

 

3. Háblanos de General Óptica como Organización, ¿cuáles son vuestras señas de identidad a nivel de cultura y cómo hacéis para integrar la estrategia empresarial con la cultura y las competencias de las personas?

 

General Óptica se fundó en 1955 en Barcelona y se fue expandiendo, abriendo tiendas por toda España, y en 1970 ya era la primera cadena de óptica del país. En 1983 fue adquirida por la sociedad británica Dollon & Atchison Group, dedicada al comercio minorista de óptica, y en el año 2000 pasó a formar parte del Grupo De Rigo Vision (Italia), uno de los líderes mundiales en la fabricación de monturas (con marcas propias como Police, Yalea, Lozza, etc. o licenciadas como Tous, Loewe, Chopard, E. Zegna, etc.) y que también cuenta con cadenas de óptica en otros países como Turquía e Inglaterra.


Sin embargo, aun cambiando de propietario, la empresa ha mantenido firmes sus principios y valores, que han ido pasando de generación a generación de profesionales y que son: la orientación al cliente, honestidad y ética, el trabajo en equipo, el desarrollo personal y profesional de su equipo, y el compromiso con los resultados.


Y la mejor fórmula para mantener viva esa cultura y esos valores ha sido que las personas más veteranas los transmitan, porque los viven y comparten, a las nuevas incorporaciones. A mi llegada hace ya 20 años me hablaron de transmitir el legado y la importancia de cuidar del cliente y conocer el oficio. Seguramente hoy hablaríamos de un buen onboarding. Fuimos pioneros en implantar esa acogida, formación e integración desde el primer minuto.


Dicho esto, cuidar de las personas que forman parte del equipo, de su desarrollo personal y profesional, -hemos costeado la carrera de Óptica y Optometría o bien la titulación de Audiología a centenares de personas- es un factor muy relevante para mantener esa visión y compromiso.


También contamos con un convenio colectivo propio, desde 2002, que procura responder a las necesidades reales de la organización, un convenio “maduro” realista, y centrado y pensado por y para GO.

 

 

4. En estos años, uno de los conceptos más emergente es el de empresa saludable y salud psicológica de las personas, ¿cómo lo entendéis en General Óptica?

 

Como empresa vinculada al entorno de la salud, este concepto, por coherencia, forma parte de nuestra esencia desde siempre.


Hemos trabajado en temas de prevención, mindfulness y, desde el año 2020, de hecho, justo antes de que empezara la pandemia, pusimos en marcha un proyecto que consideramos que podía ayudar mucho a todas las personas del equipo GO. Lo hicimos de la mano de la fundación “Salud y personas” y se denomina “Oídos que atienden”. Consiste en ofrecer un servicio de atención telefónica 24 horas 365 días, al que pueden acceder de manera abierta - y por supuesto anónima- cualquier persona que trabaje en GO o bien un familiar suyo con cualquier necesidad de soporte psicológico, consultas puntuales, consejos, etc.


Además, en un entorno donde nuestro día a día es atender a personas que presentan problemas de visión o de audición, es básico que nuestro equipo esté en las mejores condiciones para acompañarlos, ofrecerles el mejor servicio y entender sus necesidades.

 

5. En relación con el desarrollo del Talento y Desarrollo Directivo, ¿qué opinas sobre la utilidad de los procesos de acompañamiento de Executive Coaching y Mentoring?.

 

El acompañamiento, especialmente si además coincide con asumir nuevas responsabilidades, es más que positivo. Es más, diría que es crítico. También es cierto que no es sencillo y que hay que explicar bien el motivo/objetivo del acompañamiento. En nuestro caso, para todas las personas empleadas - ya sean de los establecimientos o de servicios generales- que asumen responsabilidades de gestión se realiza, además de los cursos internos en los que participamos como formadores todos los miembros del comité de dirección, una formación tipo master de gestión de la mano de una conocida escuela de negocios de Barcelona. Eso les da una visión más completa de la gestión empresarial (recordemos que una gran mayoría son graduados en temas sanitarios no de gestión) y cuando finalizan el curso hacen lo que nosotros llamamos “Trabajo de fin de máster”, realizado por grupos de máximo 5 personas tuteladas por un/a tutor/a del centro de formación. Un proyecto que se presenta al Comité de dirección, que ejerce de ”tribunal académico”, con aquellas ideas o propuestas que el grupo de trabajo entiende que pueden ser positivas para la organización. ¡Y hemos recibido excelentes propuestas! Y es que, como solemos repetir: nadie sabe más que todos juntos, ¿qué mejor que una visión transversal del negocio, de su realidad diaria, con la dispersión geográfica de nuestros establecimientos y desde funciones diferentes?


Por otro lado, a todas las nuevas incorporaciones se les adjudica un/a tutor/a para facilitar su incorporación, integración, solventar dudas... aprender a desarrollar nuevas funciones, en definitiva.

 

6. Como ya conoces, en nuestro ámbito existe la certificación internacional de Especialista en Psicología del Trabajo y Organizaciones denominada EuroPsy, como Directora de Recursos Humanos, ¿podrías comentarnos el valor que puede tener para las organizaciones contar con profesionales certificados y especializados a nivel europeo?

 

Considero que es una gran iniciativa y una excelente manera de ayudar a los profesionales de nuestro ámbito para tener indicadores o referentes comunes, conocer otras formas de trabajar, y tras un análisis detallado y consciente, ser capaces de aplicar en nuestras organizaciones las mejores prácticas. Todo ello, además, partiendo de un mayor autoconocimiento sobre qué competencias tenemos, nuestros puntos fuertes para ayudar mejor a nuestras empresas, y aquellos puntos débiles que hemos de trabajar y mejorar. Es una buena fórmula para dar una mejor cobertura de las necesidades organizativas, en función de la cultura y realidad de la empresa.


Y una vez más, si lo hacemos bien todos salimos ganando. En mi época de trabajo en Selección ya aprendí que, si el candidato gana, ganamos todos, pero si el candidato pierde… perdemos todos. ¡Aquí también aplicaría!


 

Francisco-Solano Romero
miembro de la División de PTORH.

 

 

 

 

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Estamos abiertos a recibir información sobre proyectos empresariales e iniciativas profesionales donde la psicología del trabajo sea protagonista, masters y programas de doctorados; tesis defendidas; libros publicados; proyectos de investigación en marcha; conferencias y seminarios online; artículos publicados con resumen en español; actividades internacionales.

 
 
 

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Newsletter División de Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos · 2023